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調崗很難嗎(調崗怎么辦)

2024-05-04 20:18:57 圍觀 : 827 次

工作崗位的調整是勞動合同內容的變更,需要用人單位與勞動者協商一致。但用人單位也有一定的用工自主權,可以在一定情況下調整工作崗位。當然,用人單位必須對調動的合法性、合理性承擔舉證責任,主要包括以下幾個方面:

1、工作調動必須是用人單位生產經營所必需的。

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2、工作調動必須以勞動合同或規章制度為依據。

3、調動工作時應與工人充分協商。

4.工作調動不能具有針對性或侮辱性。雇主不能故意針對特定工人來解雇他們。

5、工作調動必須符合勞動者的工作技能。轉崗前后的工作崗位應有一定的相關性,工作性質和所需的工作技能不應有明顯差異。

6、工作調動不得對職工的工作、生活造成明顯不利影響。

案件簡介

2019年1月1日,某公司與周某簽訂了一份《聘用合同》合同,擔任機修工。第五條規定,周先生應當嚴格遵守公司各項規章制度、員工手冊等規定,服從領導的一切安排。

2020年5月30日,公司向周某發布公告,決定將其調至配電室工作。

2020年6月4日,周某向公司發出書面通知,稱公司要求其從白班轉為夜班。他沒有與我溝通協商,這是嚴重違反法律規定的。他要求公司解除勞動合同,并要求公司支付經濟補償。

一審法院認為

根據勞動合同規定,周某應遵守公司制定的員工手冊等規章制度,公司作為用人單位有用工自主權,在一定條件下可以調動員工。該公司聲稱,由于COVID-19疫情的影響,產量大幅下降,機械設備的運行負荷減少,導致機械師的工作量不飽和。它提供了證據來證明其聲稱的事實。因此,公司本次崗位調動是正當的。原因。周調職前,他和其他機械師在配電室上夜班。公司把他調到配電室專職從事相關工作也是情理之中的事。

在薪資待遇方面,公司實際上并未對周某進行減薪。一、法定工作時間內,調動前后工資均為2020元/月。其次,新職位的性質和工作內容與原職位有差異,加班時間也有差異。加班工資數額不同是正常的。從雙方的溝通來看,該公司負責人也表示,加班工資是依法支付的,但所表述的工資內容存在口頭錯誤。

綜上所述,公司此次崗位調動合法合理。周某不接受工作調動,解除勞動合同,無權要求經濟補償。

二審法院認為

崗位調動是用人單位行使管理權的一種方式,但權利的行使應在合理范圍內。用人單位擁有管理權并不意味著可以任意控制勞動者。用人單位的調動行為應當是完全合理的。用人單位未能提供證據證明其單方調動合理性的,應當承擔證據不利的法律后果。本案中,公司對周某的工作調動是不合理的。原因如下:

1、從調崗原因來看,公司稱,受新型冠狀病毒疫情影響,生產量大幅下降,機械設備作業負荷減少,導致機修工工作量不飽和。經查,該公司機修工崗位有5至6名員工,但此次機修工崗位調整僅涉及周某一人,而公司對于周某崗位單獨調整的原因并未提供合理解釋。

2、從工作內容看,周某調動后的工作內容與其原有技能不匹配,勞動者的工作時間明顯延長,但工資明顯減少。

3、從日常生活來看,工作調動給周某的生活帶來了較大的不利影響。根據錄音內容,調整前,周某的工作時間為白班制;調整前,周某的工作時間為白班制。調整后,周某的工作時間長期實行夜班制度。工作時間的調整直接損害了周某的身心健康,他無法照顧家人。

綜上所述,公司的崗位調動不合理。

用人單位應當對調整勞動者工作內容和工資報酬的合法性、合理性承擔舉證責任。如果用人單位的崗位調整行為違反法律要求的合理性原則,導致勞動者辭職的,應當視為“推定解雇”,即勞動者被迫辭職,用人單位應當支付經濟補償金。

本案中,公司調動不合理,周某明確書面表示不愿意到新崗位工作,提出解除勞動關系。因此,公司應根據周某的工作年限給予經濟補償。

案號:蘇02民終467號

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