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用人單位如何應對群體性勞動爭議(用人單位如何應對勞動仲裁)

2024-04-03 09:45:20 圍觀 : 419 次

今天我們繼續勞動法合集的話題。如果員工不辭而別,提起訴訟要求賠償,用人單位該如何應對?

孫是一家啤酒公司的員工。由于他酒量好,長得也好看,2021年1月被啤酒廠錄用為正式員工,試用期3個月。轉正后,他將主要負責華北夜市的啤酒推廣工作。2021年2021年10月,孫女士再也沒有出現過,就像從世界上消失了一樣。2021年11月,啤酒公司以曠工為由解雇了孫女士。2021年12月,孫女士向仲裁委員會提出仲裁申請,請求公司支付解約費。勞動合同中的經濟補償。

用人單位如何應對群體性勞動爭議(用人單位如何應對勞動仲裁)

這時,公司陷入了困境。它別無選擇,只能面對。公司在仲裁庭上辯稱,2021年10月國慶假期后,孫女士應返回公司上班,公司已給她打電話通知其返回情況。她去公司上班,但孫女士還沒有回來上班。她自動辭職,公司無需支付經濟補償。根據我國勞動法規定,勞動者主張被用人單位口頭解雇。用人單位主張勞動者自愿辭職的,用人單位應當對勞動者自愿辭職的事實承擔舉證責任。用人單位不能提供證據證明的,應當承擔敗訴責任。實踐中,員工不辭而別的情況屢見不鮮。公司要堅持先找人、先調查、再處理。按照先調查、后處理的原則,公司應及時了解員工未到崗的真實原因。員工因客觀原因未到崗且無辭職意向的,需辦理請假手續,公司保留對其擅自離職的處理權利。員工如需辭職,需辦理辭職手續、提交辭職申請、辦理工作交接等。

公司在辦理辭職時,應注意保留相應的證據,如電子郵件、短信、微信、電話錄音等,以固定雙方溝通的過程和內容。無法聯系上員工或者聯系上員工仍不配合辦理辭職手續的,公司應當向員工有效地址發送回信通知。要求他們返回工作崗位,并保留在他們不上班期間進行處理的權利。三十日內不返崗的,視為自動辭職,否則給予嚴重違紀處分。

這樣的話,公司就可以避免陷入困境了!好了,今天就到這里,謝謝大家!

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