曠工三天自動離職扣幾天工資(以曠工為由開除員工怎么賠償)

用人單位能否在規(guī)章制度中規(guī)定，每缺勤一天扣三天工資？

首先我們先來了解一下什么是罰款？

討論企業(yè)是否有權扣除罰款，首先要弄清楚罰款是什么？我們舉幾個例子來分析一下這個概念：

1.雇員A被法院責令定期向其父母支付贍養(yǎng)費，這筆贍養(yǎng)費由雇主直接從其工資中扣除。其本質是“扣繳”，而不是“處罰”。類似的項目還包括社會保險、個人稅等項目。

2、員工B因重大過失造成機器設備損壞，用人單位每月扣除其工資的20%以補償損失。這本質上是“損害賠償”而不是罰款。員工單方面辭職造成類似損失；

3、員工C如果違反服務期限協(xié)議，必須支付違約金，這本質上是法律規(guī)定的“違約金”而不是罰款。同樣，他必須支付違反競業(yè)禁止限制的違約金；

4、員工D休事假時，用人單位不支付工資。這本質上是“不勞而獲”，而不是罰款或“扣分”。

因此，我們這里討論的罰款是指因勞動者違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位在一定期限內按照規(guī)章制度的規(guī)定對勞動者處以一定數(shù)額的經濟處罰。除上述情況外。

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過去，公司可以施加經濟處罰

就國家層面的法律法規(guī)而言，關于罰款的規(guī)定可以追溯到1982年國務院發(fā)布的《企業(yè)職工獎懲條例》號。該條例第十一條規(guī)定：“對有下列行為之一的職工，經批評教育仍不改正的，根據(jù)情節(jié)給予行政處分或者經濟處罰：……”《條例》第十六條規(guī)定：“對職工給予罰款的，數(shù)額由企業(yè)確定，一般不超過個人標準月工資的20%。”實踐中，這也是用人單位對勞動者處以罰款的法律依據(jù)。

《深圳市員工工資支付條例》第三十四條第項規(guī)定，用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對勞動者違紀行為給予經濟處罰的，其費用可以從勞動者的工資中扣除。

現(xiàn)在，沒有依據(jù)，也是不允許的。

2008年《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，用人單位就失去了直接對員工進行經濟處罰的法律依據(jù)。

2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》號文，其中第五十一條規(guī)定：“用人單位規(guī)章制度對罰款內容作出規(guī)定的，或者其關于工資扣除的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，人力資源和社會保障部主管部門應當責令改正，給予警告。”

截至目前，法院基本不支持該立場

一般認為，罰款是一種剝奪公民財產權的行為，本質上是一種行政處罰行為。根據(jù)《行政處罰法》等相關行政法規(guī)規(guī)定，只有具有相應權限的行政機關才有權實施行政處罰。然而，現(xiàn)行有效的法律法規(guī)并沒有賦予雇主對工人進行個人罰款的權利。

在司法實踐中，法院普遍不支持“曠工一日扣薪”的態(tài)度。看一下案例：

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·上海市第一中級人民法院民終01民終4887號民事判決書認為，勞動者收到的工資是其所支付的勞動報酬。盛興公司規(guī)定的《員工手冊》規(guī)定，工作一天扣三天缺勤。日工資要求違反公平原則，故本院不以此作為處理本案的依據(jù)。李某平連續(xù)四個工作日未考勤，應扣除這四天相應的工資。盛某公司主張將這12天的工資三倍扣除的主張，本院不予采納。

·東莞市中級人民法院東中法民五中字第1508號民事判決書認為，詹某公司提出的按缺勤一天扣三天工資的主張缺乏法律依據(jù)，本院不予支持。

·南京市中級人民法院蘇01民終1652號民事判決書認為，中國某公司按照考勤制度提出缺勤一天扣三天工資的主張沒有法律依據(jù)，本院不支持。

·上海市黃浦區(qū)人民法院0101民初991號民事判決書認為，被告“缺勤一天扣三天工資”的做法是否恰當，值得商榷。仲裁委員會認為，被告曠工一天扣三天工資的做法不當，應按扣一日工資計算。本院對此無異議。

·南寧市青秀區(qū)人民法院青民一初字第1457號民事判決書認為，原告第《員工守則》條“曠工一日扣三日工資”的規(guī)定違反第《勞動合同法》條第二十五條本條規(guī)定無效。原告要求被告支付曠工扣除費用的請求沒有事實和法律依據(jù)，本院不予支持。

·深圳市寶安區(qū)人民法院深報法初字第973號民事判決書認為，原告的裁定是“曠工半天扣一日基本工資，曠工半天扣一日基本工資”。上班一天扣三天基本工資，曠工兩天扣四天基本工資。”該規(guī)章制度明顯是變相克扣員工勞動報酬，與法律規(guī)定不符。

·晉江市人民法院晉民初字第7437號民事判決書認為，被告《員工規(guī)章制度及操作規(guī)程》“缺勤一日三天工資”的規(guī)定沒有法律依據(jù)，屬于違法規(guī)定。

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需要注意的是，“曠工一日扣三天工資”給企業(yè)帶來的法律風險并不限于返還多扣的兩天工資。

如果一家公司仍然固執(zhí)己見，它就會損失更多的錢。

公司如何管理缺勤

看到上述法律對員工的保護，HR們可能會擔心：如果沒有懲罰措施，員工想曠工也不會，但是公司的人事管理呢？

事實上，企業(yè)可以用績效、全勤獎勵等方式來替代“三天扣薪”制度，規(guī)避法律風險。例如，員工曠工，除了扣除當天工資外，當月的全勤獎金將為0，出勤率與績效掛鉤，按比例發(fā)放。

HR在制定和優(yōu)化公司制度時，一定要避免簡單粗暴可能存在法律風險的制度，而采用其他小手段，以員工工資、績效、獎金等作為獎勵或經濟處罰。

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公司存在“缺勤一日扣三天工資”的風險

經濟補償《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按時足額支付勞動報酬的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)，損害勞動者權益的；第四十六條規(guī)定有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動者勞動合同的；

如果員工實際按照公司“缺勤一日扣三天工資”的規(guī)定扣除相應工資，公司的工資扣除及規(guī)章制度違反了法律法規(guī)的規(guī)定，損害了權益。的工人。根據(jù)《勞動合同法》第三方第十八條規(guī)定，公司是“被迫”終止勞動合同的。此時，公司將面臨向員工支付解除勞動合同經濟補償?shù)姆娠L險。

行政處罰用人單位沒有法律、法規(guī)依據(jù)對勞動者處以罰款、克扣勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；構成犯罪的，依法追究刑事責任。處1000元以上5000元以下罰款。