懷孕女員工不服從調(diào)動(dòng)怎么辦(懷孕女員工不服從調(diào)動(dòng)怎么處理)

一位國企人力資源顧問問我：如果公司因客觀原因需要搬遷，懷孕女員工可以調(diào)到其他地方工作嗎？懷孕女員工不服從調(diào)動(dòng)，能否解除勞動(dòng)合同？

我們先看一個(gè)案例。

案件簡介：深圳某公司與趙某等10人簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)為“全國各地”。趙某等10人同意，公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況，不定期安排異地工作或完成工作。工作任務(wù)。后來，一家公司因業(yè)務(wù)原因，將倉庫從深圳搬到了東莞。趙某等10人也不得不搬到那里，但他們的職位和待遇沒有改變。趙某等10人不服調(diào)動(dòng)，以公司違法解除勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

法律分析：

1、用人單位單方變更工作地點(diǎn)是否合理、合法。

根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，用人單位變更工作地點(diǎn)，必須與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議，并采取書面形式。但法律也賦予用人單位一定的自主管理權(quán)，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的管理，保障用人單位的合法權(quán)益，如通過法定程序制定規(guī)章制度、根據(jù)公司情況對(duì)員工崗位和工作地點(diǎn)進(jìn)行合理調(diào)整等。運(yùn)行條件。等待。

但在實(shí)踐中，由于工作場(chǎng)所的變化，勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不窮。原因是勞動(dòng)合同對(duì)工作地點(diǎn)不明確或無約定，用人單位變更工作地點(diǎn)但勞動(dòng)者不同意。以上述案例為例，勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)為“全國各地”。用人單位是否可以單方面改變勞動(dòng)者的具體工作地點(diǎn)？

根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院判決[(2015)粵高法民申字第335-344號(hào)]，勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)為“全國各地”的，勞動(dòng)者同意用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況不定期安排用工。勞動(dòng)者到外地辦理事務(wù)或者完成工作任務(wù)。勞動(dòng)者作為完全行為人，在簽訂合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)對(duì)合同內(nèi)容負(fù)有常人的注意義務(wù)和預(yù)見義務(wù)。他應(yīng)該預(yù)見到，在合同履行期間，存在更換工作和工作地點(diǎn)的可能性，但他仍然選擇與公司簽訂并履行合同。因此，在合同履行期間，當(dāng)職工因工作地點(diǎn)變動(dòng)而不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí)，要求公司承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，違反了勞動(dòng)合同的原則。出于善意。因此，上述合同條款確定有效，公司將倉庫搬遷至毗鄰深圳的東莞，工人的工作崗位和工資不變。公司行為不違反勞動(dòng)合同和法律規(guī)定，無需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

2、用人單位是否可以以勞動(dòng)者不服從調(diào)動(dòng)為由解除勞動(dòng)合同。

一、在用人單位規(guī)章制度未明確規(guī)定“勞動(dòng)者不服從工作安排”屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，且勞動(dòng)者不服從工作安排不是用人單位解除勞動(dòng)合同的充分條件的情況下，那么用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除。風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)高；

其次，如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定“員工不服從工作安排”屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，用人單位以此為由解除合同也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于“員工不服從工作安排”是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，理論和實(shí)踐中存在一定爭(zhēng)議。拋開爭(zhēng)議不談，如果“員工不服從調(diào)動(dòng)”的行為要被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為，那么以此為依據(jù)的規(guī)章制度就必須是合法有效的。用人單位的規(guī)章制度合法有效。必須通過民主程序制定、通過，并依法向職工公布。規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法、合理。也就是說，即使通過法定程序制定的規(guī)章制度明確規(guī)定不服從調(diào)動(dòng)屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為，但在特殊情況下，也需要考慮調(diào)動(dòng)的工作地點(diǎn)是否合理，比如當(dāng)調(diào)動(dòng)的時(shí)候第三階段的女職工，必須考慮轉(zhuǎn)移工作場(chǎng)所與女職工家庭住所的距離、交通條件等因素，充分保障其權(quán)益和權(quán)益。第三階段女職工利益。

廣東省高級(jí)人民法院雖然承認(rèn)“全國”企業(yè)在標(biāo)明工作場(chǎng)所時(shí)有權(quán)自主安排員工的實(shí)際工作地點(diǎn)，但并未詳細(xì)說明用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法的問題。以“員工不服從調(diào)動(dòng)”為由簽訂合同。因此，實(shí)踐中，以“員工不服從調(diào)動(dòng)”為由解除勞動(dòng)合同存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。

3、第三期女職工不服從調(diào)動(dòng)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。

第三階段女性員工受到《勞動(dòng)合同法》的特殊保護(hù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定，女職工處于第三期時(shí)，公司不得依照勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。也就是說，訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，如改組、破產(chǎn)、搬遷等，不能作為單方解除第三期女職工勞動(dòng)合同的依據(jù)。因此，即使公司可以以公司重整、破產(chǎn)、搬遷為變更理由，但無論員工在哪里工作，都不能僅以“員工不服從工作調(diào)動(dòng)”為由單方解除勞動(dòng)合同。

但這并不意味著不能與第三期女職工解除勞動(dòng)合同。第三期女職工有勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定情形之一，且上述職工工作地點(diǎn)變更合法合理的，職工不服從調(diào)動(dòng)的，不予調(diào)動(dòng)。如果勞動(dòng)者以消極的方式到新的工作場(chǎng)所工作，那么實(shí)踐中可以以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同，并不違反勞動(dòng)合同法第四十二條的規(guī)定。但前提是公司的規(guī)章制度必須對(duì)缺勤天數(shù)有規(guī)定才可以終止合同，并且公司的規(guī)章制度已經(jīng)通過法定程序制定，并通過法定程序向員工公示。有工會(huì)組織的用人單位也必須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同。通知工會(huì)原因。

綜上所述，當(dāng)勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)為“全國各地”時(shí)，用人單位可以行使其自主經(jīng)營權(quán)，合理轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。但第三期女職工如果不服從調(diào)動(dòng)的，不能隨意解除勞動(dòng)合同，必須依法依規(guī)合理處理。

附法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》：

第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

在試用期內(nèi)被證明不符合聘用條件的；

嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響用人單位工作任務(wù)完成，或者經(jīng)用人單位提出改正后拒不改正的；

有本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形的，勞動(dòng)合同無效；

依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)者非因工患病或者負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；

勞動(dòng)者不勝任工作崗位，經(jīng)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后仍不能勝任工作的；

訂立勞動(dòng)合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減二十人以上或者裁減二十人以下但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者用人單位提出請(qǐng)求。全體員工說明情況并聽取工會(huì)或員工意見后，可將裁員方案報(bào)勞動(dòng)行政部門：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營方式調(diào)整，變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的；

訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生其他重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的作業(yè)人員下崗前未進(jìn)行職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病患者正在診斷、醫(yī)學(xué)觀察期間的；

在單位患有職業(yè)病或者工傷，并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

非因工患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的；

女職工懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的；

在本單位連續(xù)工作十五年，距法定退休年齡不滿五年的；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。