懷孕女員工不服從調動怎么辦(懷孕女員工不服從調動怎么處理)

一位國企人力資源顧問問我：如果公司因客觀原因需要搬遷，懷孕女員工可以調到其他地方工作嗎？懷孕女員工不服從調動，能否解除勞動合同？

我們先看一個案例。

案件簡介：深圳某公司與趙某等10人簽訂勞動合同。勞動合同約定的工作地點為“全國各地”。趙某等10人同意，公司可以根據生產經營情況，不定期安排異地工作或完成工作。工作任務。后來，一家公司因業務原因，將倉庫從深圳搬到了東莞。趙某等10人也不得不搬到那里，但他們的職位和待遇沒有改變。趙某等10人不服調動，以公司違法解除勞動合同為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償。

法律分析：

1、用人單位單方變更工作地點是否合理、合法。

根據勞動合同法相關規定，用人單位變更工作地點，必須與勞動者達成協議，并采取書面形式。但法律也賦予用人單位一定的自主管理權，加強對勞動者的管理，保障用人單位的合法權益，如通過法定程序制定規章制度、根據公司情況對員工崗位和工作地點進行合理調整等。運行條件。等待。

但在實踐中，由于工作場所的變化，勞動爭議層出不窮。原因是勞動合同對工作地點不明確或無約定，用人單位變更工作地點但勞動者不同意。以上述案例為例，勞動合同約定的工作地點為“全國各地”。用人單位是否可以單方面改變勞動者的具體工作地點？

根據廣東省高級人民法院判決[(2015)粵高法民申字第335-344號]，勞動合同約定工作地點為“全國各地”的，勞動者同意用人單位可以根據生產經營情況不定期安排用工。勞動者到外地辦理事務或者完成工作任務。勞動者作為完全行為人，在簽訂合同時，應當對合同內容負有常人的注意義務和預見義務。他應該預見到，在合同履行期間，存在更換工作和工作地點的可能性，但他仍然選擇與公司簽訂并履行合同。因此，在合同履行期間，當職工因工作地點變動而不愿繼續履行勞動合同時，要求公司承擔解除勞動合同的經濟補償，違反了勞動合同的原則。出于善意。因此，上述合同條款確定有效，公司將倉庫搬遷至毗鄰深圳的東莞，工人的工作崗位和工資不變。公司行為不違反勞動合同和法律規定，無需承擔經濟補償責任。

2、用人單位是否可以以勞動者不服從調動為由解除勞動合同。

一、在用人單位規章制度未明確規定“勞動者不服從工作安排”屬于嚴重違紀行為，且勞動者不服從工作安排不是用人單位解除勞動合同的充分條件的情況下，那么用人單位單方解除勞動合同的行為屬于違法解除。風險相當高；

其次，如果用人單位的規章制度明確規定“員工不服從工作安排”屬于嚴重違紀行為，用人單位以此為由解除合同也存在一定的風險。對于“員工不服從工作安排”是否屬于嚴重違紀行為，理論和實踐中存在一定爭議。拋開爭議不談，如果“員工不服從調動”的行為要被認定為嚴重違紀行為，那么以此為依據的規章制度就必須是合法有效的。用人單位的規章制度合法有效。必須通過民主程序制定、通過，并依法向職工公布。規章制度的內容必須合法、合理。也就是說，即使通過法定程序制定的規章制度明確規定不服從調動屬于嚴重違紀行為，但在特殊情況下，也需要考慮調動的工作地點是否合理，比如當調動的時候第三階段的女職工，必須考慮轉移工作場所與女職工家庭住所的距離、交通條件等因素，充分保障其權益和權益。第三階段女職工利益。

廣東省高級人民法院雖然承認“全國”企業在標明工作場所時有權自主安排員工的實際工作地點，但并未詳細說明用人單位解除勞動合同是否合法的問題。以“員工不服從調動”為由簽訂合同。因此，實踐中，以“員工不服從調動”為由解除勞動合同存在一定的風險。

3、第三期女職工不服從調動的，用人單位不得解除勞動合同。

第三階段女性員工受到《勞動合同法》的特殊保護。根據勞動合同法第四十二條規定，女職工處于第三期時，公司不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。也就是說，訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，如改組、破產、搬遷等，不能作為單方解除第三期女職工勞動合同的依據。因此，即使公司可以以公司重整、破產、搬遷為變更理由，但無論員工在哪里工作，都不能僅以“員工不服從工作調動”為由單方解除勞動合同。

但這并不意味著不能與第三期女職工解除勞動合同。第三期女職工有勞動合同法第三十九條規定情形之一，且上述職工工作地點變更合法合理的，職工不服從調動的，不予調動。如果勞動者以消極的方式到新的工作場所工作，那么實踐中可以以勞動者曠工為由解除勞動合同，并不違反勞動合同法第四十二條的規定。但前提是公司的規章制度必須對缺勤天數有規定才可以終止合同，并且公司的規章制度已經通過法定程序制定，并通過法定程序向員工公示。有工會組織的用人單位也必須提前通知勞動者終止勞動合同。通知工會原因。

綜上所述，當勞動合同約定工作地點為“全國各地”時，用人單位可以行使其自主經營權，合理轉移勞動者的工作地點。但第三期女職工如果不服從調動的，不能隨意解除勞動合同，必須依法依規合理處理。

附法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》：

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

在試用期內被證明不符合聘用條件的；

嚴重違反用人單位規章制度的；

嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位工作任務完成，或者經用人單位提出改正后拒不改正的；

有本法第二十六條第一款第一項規定情形的，勞動合同無效；

依法追究刑事責任的。

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者追加支付一個月工資后，可以解除勞動合同：

勞動者非因工患病或者負傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；

勞動者不勝任工作崗位，經培訓或者崗位調整后仍不能勝任工作的；

訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商未能就變更勞動合同內容達成一致的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減二十人以上或者裁減二十人以下但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前30日向工會或者用人單位提出請求。全體員工說明情況并聽取工會或員工意見后，可將裁員方案報勞動行政部門：

依照企業破產法規定進行重整；

生產經營發生嚴重困難的；

企業轉產、重大技術改造、經營方式調整，變更勞動合同后仍需裁減人員的；

訂立勞動合同所依據的客觀經濟條件發生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

從事接觸職業病危害作業的作業人員下崗前未進行職業健康檢查或者疑似職業病患者正在診斷、醫學觀察期間的；

在單位患有職業病或者工傷，并確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

非因工患病或者負傷，在規定的醫療期限內的；

女職工懷孕、產期、哺乳期的；

在本單位連續工作十五年，距法定退休年齡不滿五年的；

法律、行政法規規定的其他情形。