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一位國企人力資源顧問問我:如果公司因客觀原因需要搬遷,懷孕女員工可以調(diào)到其他地方工作嗎?懷孕女員工不服從調(diào)動(dòng),能否解除勞動(dòng)合同?
我們先看一個(gè)案例。
案件簡介:深圳某公司與趙某等10人簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)為“全國各地”。趙某等10人同意,公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況,不定期安排異地工作或完成工作。工作任務(wù)。后來,一家公司因業(yè)務(wù)原因,將倉庫從深圳搬到了東莞。趙某等10人也不得不搬到那里,但他們的職位和待遇沒有改變。趙某等10人不服調(diào)動(dòng),以公司違法解除勞動(dòng)合同為由提起勞動(dòng)仲裁,要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
法律分析:
1、用人單位單方變更工作地點(diǎn)是否合理、合法。
根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定,用人單位變更工作地點(diǎn),必須與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議,并采取書面形式。但法律也賦予用人單位一定的自主管理權(quán),加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的管理,保障用人單位的合法權(quán)益,如通過法定程序制定規(guī)章制度、根據(jù)公司情況對(duì)員工崗位和工作地點(diǎn)進(jìn)行合理調(diào)整等。運(yùn)行條件。等待。
但在實(shí)踐中,由于工作場(chǎng)所的變化,勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不窮。原因是勞動(dòng)合同對(duì)工作地點(diǎn)不明確或無約定,用人單位變更工作地點(diǎn)但勞動(dòng)者不同意。以上述案例為例,勞動(dòng)合同約定的工作地點(diǎn)為“全國各地”。用人單位是否可以單方面改變勞動(dòng)者的具體工作地點(diǎn)?
根據(jù)廣東省高級(jí)人民法院判決[(2015)粵高法民申字第335-344號(hào)],勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)為“全國各地”的,勞動(dòng)者同意用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況不定期安排用工。勞動(dòng)者到外地辦理事務(wù)或者完成工作任務(wù)。勞動(dòng)者作為完全行為人,在簽訂合同時(shí),應(yīng)當(dāng)對(duì)合同內(nèi)容負(fù)有常人的注意義務(wù)和預(yù)見義務(wù)。他應(yīng)該預(yù)見到,在合同履行期間,存在更換工作和工作地點(diǎn)的可能性,但他仍然選擇與公司簽訂并履行合同。因此,在合同履行期間,當(dāng)職工因工作地點(diǎn)變動(dòng)而不愿繼續(xù)履行勞動(dòng)合同時(shí),要求公司承擔(dān)解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,違反了勞動(dòng)合同的原則。出于善意。因此,上述合同條款確定有效,公司將倉庫搬遷至毗鄰深圳的東莞,工人的工作崗位和工資不變。公司行為不違反勞動(dòng)合同和法律規(guī)定,無需承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。
2、用人單位是否可以以勞動(dòng)者不服從調(diào)動(dòng)為由解除勞動(dòng)合同。
一、在用人單位規(guī)章制度未明確規(guī)定“勞動(dòng)者不服從工作安排”屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為,且勞動(dòng)者不服從工作安排不是用人單位解除勞動(dòng)合同的充分條件的情況下,那么用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為屬于違法解除。風(fēng)險(xiǎn)相當(dāng)高;
其次,如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定“員工不服從工作安排”屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為,用人單位以此為由解除合同也存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于“員工不服從工作安排”是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為,理論和實(shí)踐中存在一定爭(zhēng)議。拋開爭(zhēng)議不談,如果“員工不服從調(diào)動(dòng)”的行為要被認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為,那么以此為依據(jù)的規(guī)章制度就必須是合法有效的。用人單位的規(guī)章制度合法有效。必須通過民主程序制定、通過,并依法向職工公布。規(guī)章制度的內(nèi)容必須合法、合理。也就是說,即使通過法定程序制定的規(guī)章制度明確規(guī)定不服從調(diào)動(dòng)屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為,但在特殊情況下,也需要考慮調(diào)動(dòng)的工作地點(diǎn)是否合理,比如當(dāng)調(diào)動(dòng)的時(shí)候第三階段的女職工,必須考慮轉(zhuǎn)移工作場(chǎng)所與女職工家庭住所的距離、交通條件等因素,充分保障其權(quán)益和權(quán)益。第三階段女職工利益。
廣東省高級(jí)人民法院雖然承認(rèn)“全國”企業(yè)在標(biāo)明工作場(chǎng)所時(shí)有權(quán)自主安排員工的實(shí)際工作地點(diǎn),但并未詳細(xì)說明用人單位解除勞動(dòng)合同是否合法的問題。以“員工不服從調(diào)動(dòng)”為由簽訂合同。因此,實(shí)踐中,以“員工不服從調(diào)動(dòng)”為由解除勞動(dòng)合同存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。
3、第三期女職工不服從調(diào)動(dòng)的,用人單位不得解除勞動(dòng)合同。
第三階段女性員工受到《勞動(dòng)合同法》的特殊保護(hù)。根據(jù)勞動(dòng)合同法第四十二條規(guī)定,女職工處于第三期時(shí),公司不得依照勞動(dòng)合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。也就是說,訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,如改組、破產(chǎn)、搬遷等,不能作為單方解除第三期女職工勞動(dòng)合同的依據(jù)。因此,即使公司可以以公司重整、破產(chǎn)、搬遷為變更理由,但無論員工在哪里工作,都不能僅以“員工不服從工作調(diào)動(dòng)”為由單方解除勞動(dòng)合同。
但這并不意味著不能與第三期女職工解除勞動(dòng)合同。第三期女職工有勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定情形之一,且上述職工工作地點(diǎn)變更合法合理的,職工不服從調(diào)動(dòng)的,不予調(diào)動(dòng)。如果勞動(dòng)者以消極的方式到新的工作場(chǎng)所工作,那么實(shí)踐中可以以勞動(dòng)者曠工為由解除勞動(dòng)合同,并不違反勞動(dòng)合同法第四十二條的規(guī)定。但前提是公司的規(guī)章制度必須對(duì)缺勤天數(shù)有規(guī)定才可以終止合同,并且公司的規(guī)章制度已經(jīng)通過法定程序制定,并通過法定程序向員工公示。有工會(huì)組織的用人單位也必須提前通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)合同。通知工會(huì)原因。
綜上所述,當(dāng)勞動(dòng)合同約定工作地點(diǎn)為“全國各地”時(shí),用人單位可以行使其自主經(jīng)營權(quán),合理轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)。但第三期女職工如果不服從調(diào)動(dòng)的,不能隨意解除勞動(dòng)合同,必須依法依規(guī)合理處理。
附法律依據(jù):
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》:
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同:
在試用期內(nèi)被證明不符合聘用條件的;
嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;
嚴(yán)重失職、徇私舞弊,給用人單位造成重大損失的;
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,嚴(yán)重影響用人單位工作任務(wù)完成,或者經(jīng)用人單位提出改正后拒不改正的;
有本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定情形的,勞動(dòng)合同無效;
依法追究刑事責(zé)任的。
第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:
勞動(dòng)者非因工患病或者負(fù)傷,規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事用人單位安排的其他工作的;
勞動(dòng)者不勝任工作崗位,經(jīng)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后仍不能勝任工作的;
訂立勞動(dòng)合同的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的。
第四十一條有下列情形之一,需要裁減二十人以上或者裁減二十人以下但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者用人單位提出請(qǐng)求。全體員工說明情況并聽取工會(huì)或員工意見后,可將裁員方案報(bào)勞動(dòng)行政部門:
依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整;
生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;
企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營方式調(diào)整,變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的;
訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生其他重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。
第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:
從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的作業(yè)人員下崗前未進(jìn)行職業(yè)健康檢查或者疑似職業(yè)病患者正在診斷、醫(yī)學(xué)觀察期間的;
在單位患有職業(yè)病或者工傷,并確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;
非因工患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的;
女職工懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的;
在本單位連續(xù)工作十五年,距法定退休年齡不滿五年的;
法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。