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魯發案203
“醫療期”是指勞動者非因工患病或者負傷，停止工作醫療、休息，用人單位不得解除勞動合同的期限。醫療期滿后，對患病員工的法定“休假”保護就結束了。在一定條件下，用人單位可以依法與患病職工解除勞動合同。但是，如果勞動者患有特殊疾病，醫療期滿后未能重返工作崗位，用人單位解除勞動合同是否有特殊規定？能否以員工曠工為由直接解除合同？
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案件
范先生于2017年9月8日加入某公司。2021年6月，我被醫院診斷為食道癌。范生病后，一家公司批準了他6個月病假的申請。上述病假期滿后，范某以繼續治療為由申請延長病假，但某公司未予批準。隨后，某公司兩次向范某發送《返崗通知書》，告知范某醫療期已滿，要求其限期返回工作崗位。范某在通知書上簽字后表示，自己病情尚未痊愈，無法上班，因此沒有返回工作崗位。2022年1月24日，某公司向范某發送《解除勞動合同通知書》，稱因范某連續曠工三天以上，嚴重違反公司規章制度，經工會同意，解除勞動合同。與范的關系于當天終止。2022年2月，某公司停止向范某繳納社保。
范認為，根據相關規定，患有癌癥等特殊疾病的員工有權享受不少于24個月的醫療期。如果仍在醫療期內，則不構成違紀行為。范某隨后向法院提起訴訟，請求撤銷該命令。某公司制定的《解除勞動合同通知書》，某公司與范某繼續履行勞動合同；依法確認范某享受不少于24個月的特殊疾病醫療期。某公司辯稱，范某醫療期滿后未上班，公司依法解除勞動合同。
裁判
法院認為，本案爭議焦點有兩點：一是范某應享受的醫療期限的期限；二是范某應享受的醫療期限。第二，范某因病無法返回工作崗位是否屬于曠工，企業以此為由與范某解除勞動合同是否合法。
關于第一點爭議，范某患有食道癌，這是一種不治之癥。范某聲稱，其醫療期限應參照原勞動部《關于貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期規定的通知》號第二條規定，不得少于24個月。但本條關于特殊疾病延長醫療期的規定，是指根據企業職工實際工作年限和在本單位工作年限確定的24個月醫療期。職工醫療期滿后仍不能治愈的，職工可以申請延期，但并不意味著職工患有上述特殊疾病的醫療期應當為24個月。基于范某已工作10年以上且在某公司工作不滿5年的事實，并根據上述文件第三條的規定，確定范某的醫療年限為六個月。
對于爭議焦點之二，法院認為，曠工是指勞動者故意缺勤、拒絕為用人單位提供勞動的行為。在此情況下，范某自確診患有癌癥后一直住院治療。他所患的病是眾所周知的難治病，某公司也知道這件事。范某還多次向某公司通報，因病重無法重返工作崗位。因此，范某未能重返工作崗位是基于其病情嚴重、需要繼續接受治療的客觀原因，而非主觀拒絕向公司提供勞務。因此，范某的行為不構成曠工。公司無權以曠工為由認定范某嚴重違反公司規章制度。另外，根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條規定，范某醫療期滿后，應當由勞動能力鑒定委員會對其勞動能力進行鑒定。評定為一級至四級的，方可終止勞動關系。因此，公司與范某解除勞動關系時，既沒有曠工的事實依據，也沒有直接解除勞動關系的法律依據。因此，法院認定該公司的行為違法。
最終，法院判決撤銷某公司作出的第《解除勞動合同通知書》號決定，該公司繼續履行與范某的勞動合同，并駁回范某的其他訴訟請求。某公司提起上訴，二審法院維持原判。
法官陳述
勞動者非因工患病或者受傷的，只有符合四個條件的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同，并支付經濟補償。一、員工已過了醫療期；其次，醫療期滿后，用人單位不能解除勞動合同。員工不能從事原工作；三是用人單位為勞動者安排其他工作，勞動者仍無法勝任該工作的；第四，用人單位提前30日書面通知勞動者或者追加支付一個月工資。對于患有癌癥、精神病、癱瘓等特殊疾病的勞動者，醫療期滿后，用人單位仍有義務為勞動者申請勞動能力鑒定。勞動能力鑒定為一級至四級的，用人單位應當予以配合。辦理職工退休、辭職手續，確保職工享受退休福利。用人單位未履行上述義務的，即使醫療期滿、勞動者無法工作，用人單位也不能與勞動者解除勞動關系，也無權指責勞動者曠工。工作中或者嚴重違反公司規章制度的。與員工解除勞動關系。
和諧穩定的勞動關系是社會穩定的基石。勞動者和用人單位是生存和發展的利益共同體。用人單位在管理勞動者的過程中，不能單純追求降低用工成本，更應該積極保障勞動者的生存權。勞動者因患有難以治愈的特殊疾病，醫療期滿后確實無法提供勞動的，用人單位應當履行法定程序和義務，審慎行使勞動管理權利。
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