單休工資計算公式和方法可以按21.75(單休工資計算公式和方法舉例)

前言：薪酬體系是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分。科學有效的激勵機制可以使員工發揮出最大的潛力，為企業創造更大的價值。薪酬設計應遵循五個基本原則：一、公平原則1、內部公平員工.前言：

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分。科學有效的激勵機制可以使員工發揮出最大的潛力，為企業創造更大的價值。

設計薪酬時應遵循五個基本原則：

1、公平原則

1.內部公平性

員工努力工作，做出貢獻，取得與報酬相當的業績；

與內部同工或者具有同等能力的人員享有同等報酬。

2.外部公平性

員工會將自己的薪酬與本地區同行業的其他人或同學、親戚進行比較，從而產生公平感。公司的薪酬必須保證外部公平，即必須具有相應的競爭力。當一定時期內員工工資高于同行業其他企業時，員工就會感到滿意。在這種情況下，企業有利于吸引和留住優秀人才，獲得強大的人力資源競爭優勢。

2.遵守法律原則

3、效率優先原則

4、激勵限額原則

5、適應需要的原則

文本：

1.1“20.83”和“21.75”

每月帶薪天數每月實際工作日數

根據《全國年節及紀念日放假辦法》規定，每年法定節假日為11天。人力資源和社會保障部規定：《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：

每月工作日=12個月=20.83天

每月發薪天數=(365天-104個周末天數)12個月=21.75天

日工資=月工資收入21.75

小時工資=月工資收入

員工當月應領取的工資=月工資-日工資休假天數

“20.83”的作用：計算綜合工時標準工作時間時，以20.83為基數。即員工每月綜合工作時間不得超過20.83天，每季度工作時間不得超過62.5天，每年工作時間不得超過250天。除此之外，沒有其他用途。

“21.75”功能：計算日工資標準和小時工資標準時使用。21.75天是每月平均發薪天數，也是計算加班工資的工作時間基數。

一年有52周，每周休息2天，全年共休息104天。用人單位必須支付剩余261天的工資，其中包括每年11個法定節假日。每年有250個工作日。

實際情況是每月實際應付天數不是21.75。21.75只是一個平均概念！

2.1如果用21.75計算月薪，則出勤天數必須與21.75天數合并

2.2計算當月出勤天數比例

出勤天數比例=21.75(當月出勤天數+當月法定節假日數)

2、三月工資正確計算方法：

正確方法：工資=月工資21.75員工當月應付天數出勤天數比例

逆算法：工資=月工資-月工資21.75員工當月缺勤天數出勤天數比例

員工當月應付天數=當月實際出勤天數+當月法定節假日天數

出勤天數比例=21.75

*員工若在當月法定節假日后入職，則不能享受當月法定節假日！

3.1不使用21.75如何計算月工資？

《勞動法》規定，企業必須保證勞動者每周至少有1天休息時間，每日工作時間不得超過8小時，每周工作時間不得超過40小時。只要企業符合上述條件，實行單休并不違法。

工資=月工資

或者

工資=月工資當月自然天數

4.1加班工資算法

《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資：

安排職工延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資；

安排勞動者在休息日工作但無法安排補休的，支付不低于工資200%的工資；

法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資。

“勞動者正常工作時間工資”是指勞動合同約定的與勞動者工作崗位相對應的工資。員工工作日延長工作時間的，一般每天不得超過1小時，有特殊需要時，每日不得超過3小時。

“休息日”是指公共假期，即周六、周日；職工休息日采用輪休日的，該休息日為休息日。需要注意的是，用人單位安排勞動者在休息日加班的，應當先安排補假。補休時間應等于加班時間。無法補休時，可支付不低于工資200%的工資。工資補償。

“法定節假日”包括元旦1天，春節3天，勞動節、國慶節3天節日持續三天。法定節假日安排工人延長工作時間，一般不安排補休。

用人單位應當在法定節假日、婚喪假以及勞動者依法參加社會活動期間依法支付勞動者工資。

根據通知《工資支付暫行規定》2.關于加班工資的支付

一、《規定》第十三條第一項、第二項、第三項規定，在符合法定標準工作時間的制度工作時間以外延長工作時間并安排休息日、法定節假日的工資，按工資標準計算。加班。按照勞動合同確定的正常工作時間工資標準一定倍數支付的勞動報酬，即在法定工作日安排延長工作時間或者安排休息日工作但無法補足的情況。其余的，向勞動者支付勞動報酬。工資不得低于勞動合同規定的雇員小時工資或日工資的150%或200%；法定節假日安排工作的，應當按照不低于勞動合同規定的小時工資或者日工資的標準支付勞動者工資。日工資標準的300%。

*加班工資不是乘以出勤天數比例！

加班工資=月工資21.75加班天數對應倍數

休息天數：加班工資=加班工資計算基數21.75天200%

節假日：加班工資=加班工資計算基數21.75天300%

Eg:姜峰月薪元，5月全勤工作，5月1日至5月3日加班3天，5月1日為法定節假日。

5月份工資=月工資+2天2倍加班工資+1天3倍加班工資=++=元

*年薪平均到天數的計算方法從年度周期來看是最合適也相對公平的！

補充：企業違法違規行為

1.0低于以下薪資標準

2.0無工資單

現行《個人所得稅法》第十條規定：扣繳義務人應當按照國家規定為全體職工辦理扣繳申報，并向納稅人提供個人所得稅和扣繳稅款信息。

用人單位支付工資時應當向勞動者提供個人工資清單。

延伸：一張工資單包含多項勞工權益

工資單不僅可以反映員工月工資總額，還可以判斷是否低于最低工資標準，是否繳納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、住房公積金和個人所得稅。有薪酬的。

一旦發生勞動爭議，工資單可以作為勞動仲裁的重要證據。

3.0六視圖一保存

一張小工資單包含許多細節，也可能涉及勞資糾紛。

3.1查看工資單

工資單的時間可以體現公司是否按照勞動合同規定的時間支付工資。用人單位每月至少支付一次工資。法定節假日、休息日通過銀行支付工資的，不得拖延支付；直接支付工資的，應當預付工資。如果拖欠工資，員工可以以此為證據向勞動監察部門舉報。

3.2查看薪資總項及分項

留意工資單上的數字，看是否按照勞動合同簽訂的金額全額支付。雇主不得使用實物代替貨幣工資。除個人繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、住房公積金和個人所得稅外，其他項目除特殊情況外不得扣除。單位也不得隨意調整約定的明細工資。

3.3檢查是否符合最低標準

公司支付的工資不得低于當地最低工資標準。此外，最低工資不包括加班工資、特殊工作環境和特殊條件津貼，也不包括職工保險、福利費和各種非貨幣性收入。

3.4看五險一金

需要看養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和住房公積金。這些費用是否已從雇主處扣除并轉入雇員的個人賬戶？是否按照當地標準付款？

3.5看個人稅

用人單位需要按照國家規定代扣代繳個人所得稅。現行個人所得稅扣除標準為5000元。

3.6看企業年金

如果您有企業年金，您需要查看企業年金繳納狀態。企業年金是企業與職工在依法參加基本養老保險的基礎上，經集體協商自主建立的補充養老保險制度。具體可以按照企業年金計劃確定的比例和方式，查詢企業繳費是否納入職工企業年金個人賬戶，以及職工個人繳費情況。

3.7保存

每個月的工資單應妥善保存。在很多勞動爭議中，工資單、考勤記錄等都可以作為仲裁證據。

4.0最低工資標準需要注意的細節

根據《最低工資規定》：

最低工資標準一般采取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用于全日制從業人員，小時最低工資標準適用于非全日制從業人員。

最低工資不包括以下福利：

加班工資；

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境和條件津貼；

法律、法規和國家規定的勞動福利待遇等。

另外，最低工資標準是否包含五險一金？什么情況下可以低于最低工資標準支付工資？

最低工資是否包含“五險一金”？

對于最低工資標準是否包含個人繳納的“五險一金”，各地規定略有不同。

大多數地方都明確包含在內。例如：四川省明確最低工資標準包括個人應繳納的社會保險費和住房公積金；貴州省最低工資標準包括五險一金。

有些地方顯然不包括它。例如，北京、上海明確職工個人應繳納的各項社會保險費、住房公積金不屬于最低工資標準，由用人單位按規定單獨繳納。

什么情況下可以低于最低工資標準？

在某些情況下，企業可以支付低于最低工資標準的工資。具體情況可查閱當地工資支付規定和最低工資相關規定。以北京為例：

1、職工非因工患病、負傷的，在病假期間，用人單位應當按照不低于本市最低工資標準80%的標準支付病假工資。員工請病假是常事，病假期間工資也不會拖欠。

2、用人單位不安排勞動者工作的，按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。這主要是由于員工等待上班的情況造成的。工資結構中的崗位工資為什么要設置為最低工資？主要是為了節省企業成本。

3、雇員事假期間，用人單位無需支付工資。