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1.病假與醫療期限有何關系?
病假是指勞動者因病或者非因工負傷需要停止工作接受治療時,用人單位給予的治療假。
需要注意的是,這是指員工本人患病或非因工受傷,與用人單位無關。確診患有職業病或者因工受傷的,適用《工傷保險條例》的規定,進入停工停薪期。沒有病假。
醫療期是指企業職工因病或者非因工負傷,停止工作醫療、休息且不得解除勞動合同的期限。
由此可見,當勞動者生病或者非因傷需要停工就醫時,會向用人單位請病假,在病假一定期限內,用人單位應當向用人單位請病假。不解除勞動合同。這段時間稱為醫療。預計。
因此,病假是一個生理概念,是一個“彈性”時間段,也是一個“事實”時間段;醫療期限是一個法律概念,是一個“剛性”期限,也是一個“法定”期限。
一般來說,兩者的關系是:病假是醫療期的基礎,醫療期是對病假員工的特殊保障。
還需要注意的是,醫療期間不得解除勞動合同,即根據第四十條規定不得解除勞動合同。《勞動合同法》第四十一條解除勞動合同,勞動者有第三十九條規定情形或者嚴重違反誠實信用原則或者職業道德的,用人單位仍可以解除勞動合同。
參考案例:蘇民申4276號方作為勞動者,應當遵守勞動紀律,履行勞動義務。方某證實,自2016年12月19日起,他就沒有上班。他向公司提供了一些病假證明和請假申請,表明方某了解公司的休假制度。但方某向公司提供的有效醫院病假證明與請假日期不一致。期間未完全對應,且經公司通知后仍未能辦理請假手續并提供有效證明,表明其故意曠工。提供勞動是方某作為勞動者應遵守的最基本的義務。他長期曠工本身就是嚴重違反勞動紀律的行為。公司以方某嚴重違紀行為為由終止勞動關系,有事實和法律依據。
2、醫療期間請病假需要滿足什么條件?
一、工人病情嚴重,需要停工就醫的。
這是醫療期間請病假的客觀依據。有了這個客觀基礎,雇員需要向雇主證明這個客觀基礎已經達到。通常,用人單位需要向用人單位提供醫療機構出具的病假證明,或者病假單。
如果員工客觀患病,由于用人單位不是專業醫療機構,無法判斷員工病情是否嚴重,仍需提供醫療機構出具的病假證明。
勞動者無病假證明強行請病假的,用人單位可以以嚴重違紀為由解除勞動合同。
參考案例:蘇申三民申字第047號孫某請病假截止日期為2010年11月17日。事后,孫某在沒有相關醫院開具病假證明的情況下向病假申請,未滿足要求。公司的請假條件為《員工病假管理規定》。其關于公司故意設置障礙拒絕休假的說法不能成立。公司作出解除雙方勞動關系的決定,不僅符合公司規章制度的要求,而且符合第《中華人民共和國勞動合同法》號第三十九條的規定。2、員工需向用人單位辦理相應的休假申請手續。
勞動者請病假時,需向用人單位辦理請假手續,并按照用人單位的請假流程辦理請假手續。如果客觀上需要治療,但未按程序請假的,可能會被視為違紀。當達到一定程度時,可能構成嚴重違法違規行為。
參考案例:蘇民申2505號,蔡某向公司請病假四次。未經公司同意,其母親事后僅向公司提交了四張請假單,但未提交病假申請表。他有醫院開具的疾病診斷證明和病假單。蔡某向公司請病假的請求不符合公司規定。公司發出復工通知后,蔡某仍沒有返回公司,也沒有辦理任何休假手續。公司與蔡某解除勞動合同有法律依據。需要提醒雇主的是,工人在醫療期間請病假需要滿足上述兩個條件。但如果勞動者客觀患病需要治療,即使病假單的簽發和請假流程存在輕微瑕疵,也盡量不要用第三十九條解除勞動合同,要慎重終止它。因為與普通休假相比,員工在醫療期間受到特殊保護,裁判機構在解除合同的規章制度和程序上也會更加嚴格。稍有失誤就可能導致非法終止。