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大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于律師團隊經(jīng)理競聘演講稿的問題，于是小編就整理了1個相關(guān)介紹律師團隊經(jīng)理競聘演講稿的解答，讓我們一起看看吧。
采用全員競聘上崗的公司并不多，因為這樣容易引起公司人員的強烈震蕩，管理混亂，人心惶惶，除非公司提前做了很多工作，比如承諾不降低薪資，續(xù)簽勞動合同等。如果你遇到了，要留心這樣的企業(yè)，在沒有得到承諾的前提下，所有的文件不要輕易簽字。
全員競聘上崗的流程要清楚
企業(yè)應(yīng)該提前公示競聘上崗的流程，如果沒有解除勞動合同，那么之前簽訂的勞動合同是有效的，競聘之后公司以沒有崗位告知你，你可以拿出勞動合同要求他們解除勞動合同，并且按照法定的程序執(zhí)行。在勞動法里面沒有競聘上崗導(dǎo)致沒有崗位，員工離職這樣的條款，因此你可以受到勞動法的保護。
如果在競聘前解除勞動關(guān)系，你不要簽字，只說還是堅持履行原來勞動合同。這樣公司肯定會想辦法解決你的問題，比如你是公司計劃留下的人員，拿到公司的承諾之后，比如先簽訂新合同再辦理離職手續(xù)，完全有保障的情況下，再簽字；若你不是計劃留下的人員，那就是公司單方解除勞動合同，讓他們補償離職就好了。
遇到這樣的情況，要尋找新的工作機會
公司的競爭上崗肯定不是一朝一夕能做好的，首先要向員工解釋流程，然后才能逐步推進，在這個時間段之內(nèi)，你遵守公司規(guī)章制度的同時，要看新的工作機會，看你發(fā)出這樣的問題，應(yīng)該是留下的可能性比較小。企業(yè)這么做，肯定是把準(zhǔn)備留下的人盤算好了，不要表露自己的情緒，凡事向前看，新的工作機會會讓你盡快離開這種狀態(tài)，及時止損。
競爭上崗的意圖是變相裁員，要看企業(yè)做法是否符合法定流程
裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，一般的企業(yè)都不會這么做，如果企業(yè)裁員人數(shù)達到而沒有報備就是違法裁員。另外盡量和被裁人員團結(jié)起來，爭取自己應(yīng)該得到的權(quán)益，正常補償金不能低于n+1，違法裁員賠償金2N（N為工作年數(shù)）。
這種方式裁員企業(yè)看似勝券在握，員工要變被動為主動，申請自己應(yīng)得權(quán)益，工作過而且沒有不適合崗位的證據(jù)，企業(yè)理虧。
人事管理用競爭上崗其已經(jīng)完成了企業(yè)所指定的工作任務(wù)，現(xiàn)企業(yè)解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，筆者認為競爭上崗末位淘汰制作為一種績效管理方式，具有在企業(yè)內(nèi)部引入競爭機制，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率的作用，故為許多企業(yè)所采用?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第三十九條、第四十條規(guī)定了用人單位的單方解除勞動合同的權(quán)力，企業(yè)可以援引解除勞動合同的條款主要有勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。如果說員工已經(jīng)完成企業(yè)交辦的工作任務(wù)，只是業(yè)績排名靠后，是否構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度？筆者認為未必。嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，是指勞動者明知或應(yīng)知規(guī)章制度的存在，卻基于故意或重大過失，從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，業(yè)績排名靠后是一種客觀狀態(tài)，而不是一種主觀從事的行為。勞動者業(yè)績靠后，可能是其不勝任工作，也可能其能夠勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位。因為末位總是存在，每次考核中總會有人居于末位，故居于末位不能直接認定不能勝任工作，因此企業(yè)不能因為勞動者業(yè)績居于末位，就主張其不能勝任工作而解除勞動合同。
因此，如確認企業(yè)以此方式逼員工辭職可以申請勞動仲裁。
用人單位的自主用工權(quán)不應(yīng)建立在侵犯勞動者合法權(quán)益的基礎(chǔ)上。待崗競聘是否意味著裁員，猶未可知，需根據(jù)用人單位具體的舉措判定。在法律上，用人單位合法裁員應(yīng)當(dāng)經(jīng)過法定程序，如提前30日向工會或全體職工說明情況，并提取工會及職工的意見等。未經(jīng)法定程序予以裁員的，屬于違法辭退勞動者，勞動者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟賠償金。
待崗競聘是否合法，也需結(jié)合具體措施界定。原則上，用人單位具有自主用工權(quán)，在與勞動者的關(guān)系中處于管理者地位，有權(quán)對員工的工作內(nèi)容、工作時間等予以合理安排。如果待崗競聘系指未競爭成功的職工視為考核不合格，用人單位將予以辭退，則該舉措系明顯違反法律規(guī)定的。另外，公司的新規(guī)章制度需經(jīng)過民主、公示程序方對勞動者有效，否則，對勞動者不具有約束力。
綜上，建議您先配合公司的安排，了解公司該舉措的目的，并固定相關(guān)證據(jù)材料，以防后續(xù)之需。
"小良觀點"：競爭上崗是升職時候用的，不是用來解雇的。大多針對中層。而且調(diào)整崗位后，原則上都需要重新簽訂勞動合同。競爭上崗失敗后，還繼續(xù)做本職工作，如果強行要求離職，這個是違法行為，員工可以要求補償金。如果單位是違法辭退，需補償2N。如果是正常辭退，一般是N+1。長遠來看，還是要提升自己的職業(yè)競爭力，讓自己蘊含巨大價值，成為公司中的核心骨干，自然會遠離這種糾紛。
下面小良詳細說一下：
所謂“競聘上崗”，是指對實行考任制的各級經(jīng)營管理崗位的一種人員選拔技術(shù)，如果它用于內(nèi)部招聘，即為內(nèi)部競聘上崗。公司全體員工，不論職務(wù)高低、貢獻大小，都站在同一起跑線上，重新接受公司的挑選和任用。同時，員工本人也可以根據(jù)自身特點與崗位的要求，提出自己的選擇期望和要求。
這一般是用來內(nèi)部選拔人才的，在一些中層領(lǐng)導(dǎo)或者待遇優(yōu)厚的崗位，會進行內(nèi)部人才選拔。用來解決大領(lǐng)導(dǎo)直接指派可能造成人才丟失的問題。
但看題主的提問，明顯這種機制被錯誤的使用了，變成用來淘汰職工的工具，這是比較奇葩的，是不是私企？小良覺得國企一般不會這么搞吧。但無所謂，萬變不離其宗，如果要讓員工離開，有辭職和辭退兩種辦法，小良下面解釋一下。
辭退的意思是按照單位要求，辭退某員工。辭退有著自己的流程。這里詳細說一下：
（1）+1：如果公司要辭退員工，需要提前一個月通知，如果沒有通知，就需要補償一個月的工資，就是我們常說的+1。法律上這多支付的一個月工資就叫做“代通知金”。
（2）N：如果公司正常辭退，沒有違法行為，那么，需要補償N的工資。每滿一年則需要支付一個月的工作，兩年則是兩個月.....所以才會出現(xiàn)N個月。
（3）2N：如果公司是違法辭退，就像題主這種，找個理由就趕走的，要支付2N的工資，當(dāng)然，定性違法需要勞動者注意保存證據(jù)。
《勞動合同法》第八十七條： 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。
到此，以上就是小編對于律師團隊經(jīng)理競聘演講稿的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于律師團隊經(jīng)理競聘演講稿的1點解答對大家有用。
