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繼我之前給大家分享過簽訂無固定期限勞動合同的注意事項之后，本系列文章特別強調了連續簽訂兩份固定期限勞動合同后是否應該簽訂無固定期限勞動合同。
今天我主要通過案例跟大家分享今天的話題：用人單位與勞動者連續多次簽訂固定期限勞動合同的前提下，是否有效？勞動者是否可以要求用人單位支付簽訂無固定期限勞動合同和未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額？
案件簡介
小胡于2015年1月加入B公司，在履行勞動合同期間，雙方簽訂了多份固定期限勞動合同，每份期限為一年。2019年12月31日最后一份勞動合同到期前，書面通知B公司小胡解除勞動合同，不再續訂，并按照法律規定支付四個月的經濟補償金。小胡不滿，認為第二份勞動合同到期后，公司應該與他簽訂無固定期限勞動合同。隨后他提起仲裁，要求B公司補足兩倍工資的差額。
雙方爭議焦點
雙方簽訂的定期勞動合同從第三次起生效嗎？
法院查明
雙方此前簽訂的所有定期勞動合同均應有效，小胡要求B公司支付兩倍工資差額的請求不予支持。
法庭推理
法律規定實際上賦予了員工在符合規定情況時選擇簽訂固定期限勞動合同或無固定期限勞動合同的權利。用人單位應當根據勞動者的選擇與勞動者簽訂相應類型的勞動合同。這并不排除雙方通過談判達成協議的可能性。然后簽訂固定期限勞動合同。本案中，小胡于2015年1月加入B公司，雙方連續簽訂四份固定期限勞動合同并履行，表明雙方已就訂立固定期限勞動合同達成一致。據此，小胡聲稱未簽訂固定期限勞動合同。雙倍工資差異沒有事實和法律依據。
根據法律
《中華人民共和國勞動合同法》第十三條規定：“固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定勞動合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者符合下列條件的，可以訂立固定期限勞動合同：他們通過談判達成共識。”
《中華人民共和國勞動合同法》第十四條規定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定沒有固定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同的以外，無固定期限勞動合同的，經協商一致的，為無固定期限勞動合同：訂立勞動合同應當：
連續兩次訂立固定期限勞動合同，勞動者不存在本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定續訂勞動合同的情形的。
法律分析
本案中，小胡在每次續訂固定期限勞動合同文本上的簽字行為是否排除了勞動者在簽訂無固定期限勞動合同的情況下在本案訴訟中主張雙倍工資差額的權利，是雙方爭議的核心問題。兩方。一方面，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定，除非勞動者提出訂立固定期限勞動合同，否則應當訂立無固定期限勞動合同。因此，在訂立無固定期限勞動合同的條件下，法律并不強制要求簽訂無固定期限勞動合同。雙方可以根據員工的選擇簽訂固定期限勞動合同。另一方面，勞動合同除了具有勞動者人身依附的獨立性外，還具有普通民事合同的平等性。這種平等的表現之一就是簽訂勞動合同時雙方的地位是平等的，法律賦予雙方的權利和義務也是平等的。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條規定勞動者應當按照《中華人民共和國勞動合同法》第十條第四款第二款規定，用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期限勞動合同。可見，只要符合訂立無固定期限勞動合同的條件，法律賦予勞動者充分的選擇權。小胡與B公司簽訂合同期限條款時，雙方具有平等的法律主體地位。B公司提供的固定期限合同條款是B公司提出的建立固定期限勞動關系的要約。小胡對合同文本具有獨立選擇權和仔細審閱合同條款的義務，其在定期合同文本上簽字即視為已充分理解合同條款含義并作出承諾簽訂固定期限勞動合同。承諾行為包括其選擇建立固定期限勞動關系的意圖。小胡聲稱，B公司具有合同優勢，如果小胡不選擇簽訂固定期限勞動合同，則必須簽訂無固定期限勞動合同。要求支付雙倍工資差額的請求缺乏法律依據，依法不予支持。
綜上所述，如果用人單位與勞動者簽訂了多份固定期限勞動合同，除非勞動者能夠證明合同簽訂過程中存在欺詐或者脅迫行為，否則很難支持雙倍工資差額。這一裁判觀點在全國范圍內基本得到驗證，不存在地區差異。即使沒有那么多的法律支持和法律分析，單憑“誠實信用”原則就可以解釋勞動合同已經簽訂并履行完畢，然后他又反悔要求公司承擔雙倍的工資差額。這實在是無理要求，應該受到懲罰。駁回。
好啦，今天我就簡單的給大家分享一下。我希望能有所幫助。律師還應該妥善管理委托人在這個問題上的訴求，避免出現不令人滿意的結果，影響委托人對自己的期望。路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。
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