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問：用人單位是否可以通過要求勞動者登記為個體工商戶來規避勞動關系？
答：不。
實踐中，用人單位往往要求勞動者登記為個體工商戶，然后與個體工商戶簽訂勞動合同，或者不與勞動者簽訂勞動合同，而簽訂勞務合同，企業外包合同等，以規避勞動關系，屬于違法行為。降低勞動力成本。這種情況多發生在外賣、快遞等行業。
那么，通過這些手段真的能夠規避勞動關系嗎？難道我們不再需要為勞動者承擔就業責任了嗎？
要回答這個問題，我們首先要了解什么是勞動關系。
勞動關系是指用人單位招用勞動者作為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供用人單位有償勞動而產生的權利和義務關系。
概括起來，勞動關系的認定標準包括以下三個方面：
一是主體資格。即用人單位和勞動者應當符合法律、法規規定的主體資格；
二是服從性。即用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者服從用人單位，接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；
第三是業務相關性。也就是說，工人提供的勞動是雇主業務的組成部分。
核心因素是工人對雇主的從屬關系。
《勞動合同法》第七條規定：“用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。”
就業是通過從屬屬性來體現的，可以從以下四個方面來判斷：
1.對人的服從。
在勞動關系中，勞動者的人格被用人單位吸收，勞動者受到用人單位的各種制度的約束。他沒有獨立于外界的能力，只能以雇主的名義進行活動。
2.經濟從屬。
在勞動關系中，勞動者的收入來自用人單位，勞動者不能以自己的名義接受外部報酬。勞動者提供勞動，用人單位支付勞動報酬。
3、勞動成果的排他性。
勞動者為用人單位提供勞動的，勞動成果屬于用人單位，不屬于勞動者個人。
4.工人免除風險責任。
勞動者在勞動過程中代表用人單位，屬于工作行為，由此產生的風險和責任由用人單位承擔。也就是說，利潤屬于用人單位，風險和責任自然由用人單位承擔。
以上討論的是客觀判斷標準。判斷某種法律關系，不僅要看客觀標準，還要主觀地看雙方當事人想要建立什么樣的關系。
從勞動關系層面來說，是滿意就業的問題。就業是一個客觀標準。如果勞動者就業滿意，就達到了主觀與客觀的統一。
回到本文的主題，在簽訂勞動合同、合作協議或者個體工商戶登記后簽訂協議時，其目的是通過否定雇傭協議來否定勞動關系。
這樣做是不切實際的。判斷勞動協議的依據不是明示協議，而是協議的實際履行是否符合勞動關系的特征。也就是說，如果簽訂了其他名義合同，但客觀上符合勞動關系特征的，仍應認定雙方已形成勞動關系。
當然，在具體的司法實踐中，問題可能會更加復雜。如果用人單位證明存在其他類型的協議，而勞動者關于勞動關系客觀性的證據不是很強，則很可能被認定不存在勞動關系。這并不意味著這種方法是可行的。只能說就業從屬性證明存在問題。
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