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《勞動合同法實施條例》第21條規定：“勞動者達到法定退休年齡時，勞動合同終止。”
本案中，勞動合同約定勞動者達到法定退休年齡時勞動合同終止，符合上述規定。但公司卻以此為由解除勞動合同。最終，法院認定勞動合同違法解除。問題出在哪里？
案例來源
案號：粵01閩中7695號
案件簡介
2014年6月30日，劉某與廣州市一家未涉案的公司簽訂了《勞動合同》號協議。合同約定，合同期限為5年；擔任職務為辦公室副主任、法律部副主任等。
2019年12月31日，劉某與廣州分行簽訂了《勞動合同》。合同規定：自2020年1月1日起，合同期限無限期；工作場所辦公室主任；劉先生已達到法定退休年齡。勞動合同應當終止等。
2020年10月28日，廣州分公司向劉某出具《退休通知書》、《辦理交接通知》，稱劉某已達到國家現行法定退休年齡，劉某與公司的勞動合同將終止。工資支付至2020年12月20日等。
2020年12月28日，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。委員會作出不予受理該案的決定。劉某向法院提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金.86元。
勞動法江湖
法院認為
《原勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第七十五條規定：“用人單位全體職工實行勞動合同制度后，職工改制前原職工崗位轉入原干部崗位或者從原干部崗位調給雇主原來的工人。退休年齡和該職位的條件按照現任職位國家規定執行。”
原廣東省勞動和社會保障廳轉發的《關于制止和糾正違反國家規定辦理企業職工提前退休有關問題的通知》號第二條規定：“女職工現職崗位的認定，應當按照原廣東省勞動保障廳的規定，勞動部第《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》號第七十五條施行，即用人單位全體職工試行勞動合同制度后，職工由改制前原職工崗位調至原干部崗位或者原用人單位內干部崗位。女職工調動到原工作崗位的，其退休年齡和條件按照現工作崗位國家規定執行。女職工現職的確定依據是用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，即無論原身份是職工還是干部，其現職均應根據用人單位與職工簽訂的勞動合同確定。勞動合同中。凡在現崗位工作滿一年的，應根據現崗位進行認定。職工退休年齡為50歲，管理崗位退休年齡為50歲。算起來已經55歲了。”
參照上述規定，擔任干部、管理職務的女性職工的法定退休年齡應為55歲。那些在管理崗位上工作的人就是管理者。管理人員是指在企業內擔任各級行政領導職務的人員、各職能管理機構的工作人員以及在各生產經營單位從事專職管理工作的人員。管理職位的界定主要由用人單位與勞動者在勞動合同中確定勞動者所擔任的職位是否具有管理性質。
本案中，劉某最后一份無固定期限勞動合同約定的工作崗位為辦公室主任。廣州分局證實，劉的職務是辦公室主任，但表示無法確定工作性質。廣州分公司本案未提交公司規章制度來反映劉某的工作性質。法院根據劉某的說法“辦公室主任是辦公室部門的最高管理人員，分管前臺、司機及其他行政、人力資源人員”，法院認為，劉某的辦公室主任的身份符合經理的定義，劉某的職務可以確定為管理職務。根據前述規定，劉先生的法定退休年齡為55歲。
2020年10月28日，廣州分公司以劉某年滿50周歲，達到法定退休年齡，不符合法律規定，構成單方違法解除勞動合同為由，與劉某解除勞動關系。
此外，廣州分公司與廣州某公司為關聯公司。兩家公司共同管理劉某的就業事宜。存在劉同受雇的情況。劉先生在兩家公司的工作年限應合并計算，工作年限為6年4個月。
判決廣州分公司向劉某支付違法解除勞動合同賠償金.86元。
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