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我相信很多雇主都認為，雇主有權決定支付給雇員多少工資。雇主有最終決定權。如果員工不同意降低工資，他們可以隨時離職。難道說雇主真的可以隨意調整雇員的工資嗎？事實上，雇主的這種看法并不正確。用人單位不得隨意調整、減少勞動者的工資。
《勞動法》第四十七條規定：“用人單位應當根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”
也就是說，用人單位有權根據本單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。但是，用人單位的這種自主權并不是無限的，也不能隨意行使。用人單位的自主權在于確定工資分配方式和工資水平，不能隨意壓低勞動者的工資。
我們來比較一下兩個案例：
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情況1：
張三在公司從事銷售工作。底薪每月1000元，然后按照銷售業績的2%提取提成獎金。剛開始，張三每月能掙一萬多元的工資。直到2020年疫情爆發，市場經濟形勢不佳，張三的銷售業績也有所下滑，每月工資也快2000元了。這樣的工資讓張三的生活十分困難，于是張三以公司降低了他的工資為由提起仲裁，要求公司解除勞動合同、返還工資、支付經濟補償金。
仲裁委員會經審理認為，張三的請求無理。公司并沒有降低他的工資。張三的工資之所以低，完全是因為張三的成績跟不上。基本工資和傭金沒有變化。因此，仲裁委員會駁回了張三的上訴。
案例2：
李四是該公司的銷售總監，與公司簽訂了為期三年的勞動合同。公司與李四約定每月底薪7000元，獎金為公司總銷售額的1%。第一年，因為市場不開放，李四的銷售業績并不好。一年后，基本沒有獎金了。但李斯很努力。第二年，市場慢慢打開，取得了銷售業績。每月底薪加提成差不多可以4萬到5萬元。
眼看李四的工資越來越高，公司把李四的底薪降低到了3000元，提成則按照銷售總額的2%來提成。李四不同意公司的決定，但公司堅持我行我素，工資以底薪為準。3000元，結算加收2%傭金。李四覺得自己的權益受到侵犯，遂申請仲裁，要求補發工資。
仲裁委員會經審理認為，公司認為李四的工資太高，故隨意降低底薪和提成比例。無正當理由降低李四的工資和提成比例，屬于違法行為。因此，公司應按原標準降低李四的工資和提成比例。這個比例是按照李斯的工資來計算的。
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以上都是關于銷售提成的案例，但結果不同。案一張三敗訴，案二李四勝訴。造成這一結果的原因是，案例一中，公司并沒有降低張三的底薪和提成比例。張三的工資低完全是因為張三本身的銷售業績不佳，而案例2中，公司看到李四的工資較高，就降低了李四的底薪和提成比例。顯然這是非法的。不能因為員工銷售業績好，提成高，就降低他們的底薪和提成。如果你對高薪不滿意，那也不能。部分。
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