您公司的規章制度是否能約束員工工作(您公司的規章制度是否能約束員工安全)

下面的內容比較多，請一定要仔細閱讀。由于公司治理咨詢部的專家都是行業領袖，他們一定會對您的公司治理起到關鍵作用，避免不必要的風險。

案例一

案件簡介：2017年11月27日，王某加入A公司，雙方簽訂書面勞動合同，約定工作時間為不定時工作制，以及工作內容及地點、休假、工資福利、加班、規章制度對合同的變更、取消、終止等作出了規定。同日，王某還分別簽署了《社會保險繳納聲明》、《離職聲明》、《錄用條件及工作職責明細》、《員工手冊》和《銷售人員行為規范》。隨后，在王某工作期間，A公司共向王某發出了五張員工紀律處分通知書。前四級處罰為口頭警告。第五級處罰是解除勞動合同。上述通知記錄了資本降級處罰的決定。王某拒絕簽字。王先生也沒有提出申訴。2019年11月8日，A公司擬依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，于13日單方面解除與被告的勞動合同，征求原告公司工會委員會意見。經同意后，于13日同月，A公司以王某嚴重違反公司規定為由，決定與王某解除勞動合同。其表示不會提供任何經濟補償，并向王某發出了解除勞動合同的通知。

案例2

案件簡介：B公司提供的證據2證明廖某有嚴重遲到、早退、曠工的情況，與證據1一致，B公司解除廖某勞動合同的理由是“違反公司《員工責任管理制度》規定”。接待運營商并多次玩手機。”“導致操作不當……”自相矛盾，只能說明被訴人由于缺乏專業知識而引發了工作中玩手機以外的問題，無法達到證明B公司上訴的目的，法院沒有接受。B公司提供的一系列證據包括通知、通知、會議記錄等。法院認為，均系B公司單方制作，并未按法定程序交付給廖某。會議紀要和通知不一致，制度也沒有經過民主程序制定。通過考勤管理系統不符合法律規定的；它不具有約束力，也無法證明其目的，因此該證據不予采信。因此，B公司于2020年2月20日與廖某解除勞動關系，原因是B公司既沒有提供廖某違反公司規章制度的證據，公司規章制度不是經過民主程序制定的，也沒有提供任何有關廖某違反公司規章制度的資料。如何終止與廖的關系。一、二審法院認定B公司違法解除與廖某的勞動關系。

上述兩起案件都是典型的勞動爭議案件。為什么會出現兩種不同的結果呢？

在這種情況下，如果公司不遵循一般程序，可能要承擔更大的風險。百澤法律在這里告訴您，只要您按照以下步驟操作，就可以幫助您的公司規避此類風險。

《員工手冊》作為公司內部規章制度，在公司管理流程中發揮著極其重要的作用。《員工手冊》可以約定勞動合同未涵蓋的事項，涵蓋員工的日常管理到勞動爭議的解決。當與公司發生勞動爭議時，《員工手冊》甚至可以成為公司的有力證據，但根據法律規定，《員工手冊》必須走民主程序和公示程序。

法律沒有規定具體的民主程序和公示程序。在實踐中，每家公司的做法也有很大不同，但并不是每一種做法都能在法庭上得到認可。如果公司沒有足夠的證據證明《員工手冊》已經向員工公開公布，那么只要員工否認，法院一般會判定《員工手冊》無效。上述案件勞動爭議仲裁的結果取決于A公司解雇所依據的《員工手冊》是否有效，即《員工手冊》是否有效。發布是否經過民主程序和公示程序。因此，企業在《員工手冊》民主公示過程中應注意防范法律風險。

經過與多家公司HR的交流和溝通，我們設計了以下流程，供各界BOSS和HR參考。

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第1步：為《員工手冊》制定民主程序方法選項

具體方法：

1.電子郵件法

1.1.制作員工手冊草稿

1.2.讓公司的網絡管理員設置公司員工的電子郵件地址，以便收到電子郵件后自動回復。

1.3.通過電子郵件將其發送給所有員工。同時，在郵件正文中寫明，每個人僅限一周內提供具體意見或建議。

1.4.三天后，跟進一封群發電子郵件，說明公司收到了多少回復。距離限制還剩四天。希望大家積極提出意見或建議。

1.5.一星期后，民主制定程序將終止。

2、紙質法

2.1.如果公司員工數量較多、部門復雜，可以以各部門為單位進行討論，將草案下發至職能部門，并請職能部門領導督促本部門全體員工簽署草案，部門負責人可以收集員工的討論意見。統一向人力資源部匯報，并說明一周內提出具體意見，必要時與員工進行協商。并提供表達意見的渠道和方法。以意見調查表的形式收集員工意見，發放給每位員工《員工手冊意見調查表》。收集后進行統計，必要時與員工進行協商。

2.2.召開了職工大會。人力資源部介紹草稿《員工手冊》。員工閱讀并提出自己的意見。與會人員對修訂后的《員工手冊》進行了討論和投票。會議必須由專人負責記錄，員工會議記錄必須由與會人員簽署并簽字。

2.3.一星期后結束民主制定程序

如果以上兩種方式同時進行且相互重疊，那么公司的民主制定過程應該不會出現問題。

在實際操作中，企業可以根據自身情況做出選擇。一些企業也有這樣的擔憂。他們擔心《員工手冊》對員工的限制性條款太多，他們無法就這些條款與員工達成一致。基于這樣的擔憂，公司跳過民主程序，實際上會給后續糾紛埋下隱患。《員工手冊》的員工意見并不規定公司必須采納。《員工手冊》的制定和修改權仍屬于本公司。民主程序是《員工手冊》制定過程中的必要程序。通過這個過程，也可以變得更好。了解員工對公司管理的意見和要求。

百澤法律提示：

1、規章制度的制定機構只能是公司，不能是業務部門。就連人力資源部門也不適合。

2、已經通過的規章制度需要修改的，其程序與制定規章制度的程序相同。還必須履行民主協商和公示程序。它們必須被寫下來。畢竟，白紙黑字就是硬道理。

關鍵指數：

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第二步：選擇《員工手冊》公示程序方式

公司履行民主程序和公開披露程序是法律要求。主要方法如下：

1、有工會的企業，經上述民主程序后，由工會核發《關于實施員工手冊決定》。

2、公示。在公司公告欄或單位網站上公告。傳統企業的做法是在會議室、辦公大廳、公告欄等處張貼《員工手冊》，并讓每位員工在《員工手冊》上簽名或在回執單上簽名。需要注意的是，這種做法存在一定的風險。如果使用簽名表簽名，則必須注意每個簽名表的表頭是否為《員工手冊簽收表》。

3、一些新興公司或者IT公司會在公司內部網站上發布《員工手冊》供員工瀏覽閱讀，或者發送到公司分配給員工的郵箱。這種方式比上面第二點更方便。可以節省人力和時間，提高效率。然而，網絡可能被篡改。一旦員工否認，這種做法就需要其他證據來支持。

4.我簽收。例如，發放員工手冊或印刷版規章制度并要求員工簽名，表明他們已經收到并閱讀了相關規章制度并愿意遵守。當員工入職時，公司會給員工送一些辦公用品。此時《員工手冊》可以一起投遞并列在清單中，員工在清單上簽名確認收貨。

5、員工入職后，可進行短期《員工手冊》培訓活動或講座。專人負責記錄活動并登記參與者。完成后將對員工進行評估，每位員工都會在試卷上簽名。

6.會議或培訓。如召開會議討論、組織規章制度知識考試、組織培訓等。會議或培訓由同事做記錄并讓員工簽字。

7.電子郵件。向每位員工發送電子郵件通知。電子郵件并不適合所有企業。首先，收集和保留證據存在局限性。其次，很多大工廠或者欠發達地區的員工不具備讓大家使用個人或者公司郵箱的條件。

百澤法律提示：

1、上面提到的第五種、第六種方法比較值得推廣，不僅可以讓新員工更好地了解公司，快速進入工作生活，而且可以全面完成《員工手冊》公示手續。

2、紙質文件必須用黑色墨水筆簽字確認，并保留收據。

關鍵指數：

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總結

《員工手冊》的制定有利于公司內部管理活動，但未經過民主程序和公開披露程序的《員工手冊》可能被視為無效。公司應根據自身情況選擇適當的方式進行民主公開披露程序，并在此過程中保留相關證據，需要注意的是，如果《員工手冊》要修改，仍須通過民主公開的方式進行披露。程序和公示程序。

在你的公司制定員工手冊之前，你可以咨詢專業律師，他會為你處理員工手冊的相關事宜。如果您對通過民主制定程序的員工手冊具體內容有重大爭議，可以在線咨詢百澤法務人員。

關鍵指數：