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在勞動力雙方,雇主尋求利益,而工人則尋求待遇。當雙方不能通過談判達到公平、達成共識時,就會產生爭議。一般來說,發生勞動爭議時,首先通過工會進行談判,但談判能否成功往往取決于勞動者或用人單位是否愿意做出讓步;在很多情況下,工會調解無法取得成果。
也就是說,很多情況下,還是會發生訴訟,工人會申請勞動仲裁。雖然《勞動法》期間勞動者權益會得到更多保障,但在某些情況下勞動忠誠度“太愿意做卻不夠”。工人在申請仲裁之前,首先要看看這兩個問題,否則就算去了,也會敗訴!
1、勞動關系能否成立?
最起碼,員工想要申請勞動仲裁,必須證明與用人單位確實存在勞動關系;否則,員工連索賠的資格都沒有。
最直接的證據就是勞動合同。如果勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同,則符合第一個條件。如果不依法簽訂勞動合同,那么員工就處于被動地位,需要尋找其他證據來證明勞動關系的存在,比如單位繳納的社保收據(一般來說(如不簽訂勞動合同,很可能無法依法繳納社保)。工資),如工資銀行轉帳證明、工人證明、員工證、考勤記錄等。
2、是否在仲裁期限內
有時,勞動爭議發生后,員工過于依賴調解,一拖再拖,后來發現調解解決不了問題,想依法申請勞動仲裁,卻發現勞動仲裁時效已過。
根據我國《勞動爭議仲裁法》的相關規定,勞動者申請勞動仲裁的時效期限為一年,自明確其權益受到侵害之日起計算;因拖欠工資引起的糾紛,仲裁時效為勞動關系終止之日起一年。
因此,勞動者在解決問題時還是要注意時間點,小心拖延仲裁時效。如果沒有有力證據暫停仲裁時效,爭議很有可能不予受理,勞動者權益得不到保障!
工人必須注意這兩點。建立勞動關系必須簽訂勞動合同,否則可能白干;有爭議必須及時協商解決,協商不成的,必須果斷采取仲裁措施。別再拖延了!勞動法是保護勞動者的權益,但勞動者也必須懂法保護自己!
資料來源:律師幫助