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文章來源：勞動日報
小江于2010年12月15日加入上海BF烘焙食品有限公司，雙方簽訂了書面勞動合同。小姜于2015年11月17日至2015年4月23日因分娩休產假，產假結束后未按時返回工作崗位。此后，公司連續兩天發信催促小江復工，但小江并未返崗。公司認為小江無故缺勤屬于曠工，按照規章制度，對小江進行了辭退。但小江辯稱，她于2015年11月18日產下早產雙胞胎，當地兒童醫院診斷早產雙胞胎患有房間隔缺損、新生兒敗血癥、先天性腎分離等疾病。小江的產假本應于2016年4月23日結束，但由于雙胞胎生病尚未康復，需要母親照顧，她向上海JW烘焙食品有限公司申請了6個月的哺乳假。有限公司并提交二級以上醫院。疾病證明。但該公司認為，小江提交的疾病證明中“需要母親在家照顧”字樣是手寫的，并且還有其他手寫內容。原告對其真實性表示懷疑，故未批準小姜的哺乳假申請。像小江這樣的情況，可以申請哺乳假嗎？公司是否有權不批準哺乳假并考慮曠工？筆者將借本文向讀者介紹一下本市哺乳假的相關制度。
1、女職工申請哺乳假須經用人單位批準。
根據《上海市女職工勞動保護辦法》第十六條規定：“女職工產后有困難，有工作許可的，必須申請并經單位批準，可以休六個月半的哺乳假。”我們可以看到，在這個城市，這條規定明確地將哺乳假的決策權留給了用人單位。
因此，從法律屬性上來說，我們可以理解，哺乳假不是一種請求權，而是一種天賦權利。用人單位可以根據女職工的申請和本單位勞動生產安排的具體情況，決定是否批準哺乳假。
一方面，《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》規定：“女職工按照有關規定享受的產前假、哺乳假期間的工資不得低于原工資收入的80%；調整工資時，產前假、產假請假，哺乳假視為正常出勤。”這部分費用不是由生育保險基金承擔，而是需要由用人單位承擔。因此，批準哺乳假相當于增加了用人單位的勞動力成本，需要得到用人單位的考慮和批準。
另一方面，哺乳假的工資低于正常出勤的工資。因此，一般情況下，產后女職工可以恢復正常工作，爭取更多的勞動報酬。并非所有生過孩子的女員工都希望產假結束后繼續休假。因此，哺乳假并不是硬性規定的假期。
2、特殊情況下哺乳假須經用人單位批準。
至于哺乳假，是不是只要雇主不批準就永遠不能休呢？答案同樣是否定的。《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》規定：“……婦女有習慣性流產、嚴重妊娠綜合癥、妊娠并發癥等可能影響正常生育的病史，并經二級以上醫療機構證明的，用人單位應當批準其經二級以上醫療衛生機構證明患有嚴重影響母嬰身體健康的產后疾病的，用人單位應當批準哺乳假。她申請了。”原上海市衛生局也做出了詳細規定，頒布了《關于本市醫療機構依法開具產前假和哺乳假有關疾病證明的通知》，其中明確了兩點：
一、經二級以上醫療機構證明患有下列嚴重影響母嬰身體健康的產后疾病的，本人申請哺乳假，用人單位應批準：1、產后抑郁癥；2.全子宮切除術后；3、產前有上述嚴重妊娠并發癥，產后未緩解；4.分娩過程中經歷過危重搶救，且重要臟器功能仍有損害；5、寶寶有先天缺陷導致喂養困難：早產兒、唇腭裂、先天性心臟病等；6.雙胞胎或以上；7、患有中重度營養不良、貧血、佝僂病的嬰兒；8.嬰兒患有嚴重傳染病：如敗血癥、腦膜炎、肺炎等；9.寶寶患有遺傳代謝疾病；
二、可能影響正常分娩、嚴重影響母嬰健康的疾病，必須由具有副主任以上技術職稱的相關專業醫師診斷，并經二級以上醫療機構醫務室（科室）出具證明。他們所在的護理機構。
在本文上述案例中，小姜生下了雙胞胎，就屬于上述哺乳假必須經過批準的情況。同時，小江還擁有二級及以上醫療機構按規定出具的相應醫療證明。本案中，該公司雖然表示對小江提交的疾病申請表的真實性存有疑慮，但并未向小江提出任何異議，也沒有前往相關醫院核實。其不予批準的決定實在是不恰當。因此，法院最終認為，公司未批準小江哺乳假，并以小江缺勤為由解除勞動合同，不符合法律規定，應向小江支付違法解除勞動合同賠償金。勞動合同。
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