關于勞動糾紛問題去哪里舉報(關于勞動糾紛問題街道辦事處打電話過來不接有沒有影響)_重復

關于勞動爭議案件若干問題的解答

上海高院民一庭研究指導[2010]34號

1.關于雙倍工資的幾個問題

一、關于雙薪的性質

我們認為，《勞動合同法》第八十二條第一款規定，“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當按月支付兩倍工資”。給員工發工資。”從本文的立法原意分析，雙倍工資的本質并不完全是勞動者因提供正常勞動而獲得的勞動報酬。超出雙方約定勞動報酬的部分，是由于用人單位未按照法律規定與勞動者配合造成的。簽訂書面勞動合同所產生的法律責任。

2、關于雙倍工資的期限

我們認為，鑒于雙倍工資的上述性質，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時限應適用《勞動合同法》的規定。《勞動爭議調解仲裁法》第27條第2款至第4款，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的期限應當符合第《勞動爭議調解仲裁法》號第1款至第3款的規定。《勞動合同法》的27號，即從書面勞動合同簽訂后的第二個月開始按月計算。仲裁時效期限另行計算。

3、雙倍工資計算基數的確定

經研究認為，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間內的月工資確定。雙方未約定月工資或者約定不明確的，按照《勞動合同法》第十八條的規定確定正常工作時間的月工資，并將確定的工資金額作為計算雙倍工資的依據。

按照《勞動合同法》第十八條規定無法確定正常工作時間工資數額的，扣除加班工資、非常規獎金、福利、風險等項目后的正常工作時間工資數額，可按員工的實際月收入。工資確定了。

月工資未注明工資構成的，用人單位應當提供工資構成證明。用人單位不能提供證據或者證據不充分的，雙倍工資的計算基數按照勞動者的實際月收入確定。

按照上述原則確定的雙倍工資基數不得低于本市月最低工資標準。

4、如何處理工人通過不正當手段惡意索要雙倍工資差額的問題

確有證據表明勞動者為了謀取不正當利益，采取尋找替代人代簽等手段，致使用人單位未能與其簽訂真實的書面勞動合同的，上述行為違反了《勞動合同法》的規定。《勞動合同法》誠信。《勞動合同法》的原則亦不符合雙倍工資主張成立的構成要件之一的第八十二條第一項規定。——規定，用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，因此要求用人單位向勞動者支付工資。不應支持雙倍工資差異的主張。

5、如何處理企業人力資源主管利用工作或職務便利，故意制造未簽訂書面合同假象的問題？

一些企業經理、人力資源總監和其他負責企業人力資源管理的高級管理人員，通過隱瞞書面勞動合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂的書面勞動合同。企業高管以此為借口索要雙倍工資。我們認為，用人單位雖不能提供書面勞動合同正本，但有其他證據證明雙方已簽訂書面勞動合同，不屬于《勞動合同法》第82條第1款規定的情形。用人單位未與勞動者訂立勞動合同。書面勞動合同的，用人單位要求支付雙倍工資差額的，不予支持。

二、關于加班工資計算基數如何確定的問題

我們認為，如果用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應當按照雙方約定的正常工作時間的月工資確定；月工資沒有約定或者約定不明確的，加班工資基數按照本法第《勞動合同法》條的規定確定。第十八條規定，確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為計算加班工資的依據。

如果按照《勞動爭議調解仲裁法》第十八條的規定無法確定正常工作時間工資數額的，加班工資基數可以按照員工每月實際收入扣除非常規獎金、福利、風險等項目后的金額計算。每月工資按工作時間確定。

如果工資是打包支付的，或者雙方正式約定的“正常工作時間工資”標準明顯不合理，或者有證據證明用人單位惡意將應計入正常工作時間工資的項目劃入非正常工作時間工資的，常規獎金和福利。為達到減少性別、風險等項目中正常工作時間工資計算的目的，可按實際收入70%的標準進行適當調整。

按照上述原則確定的加班工資基數不得低于本市月最低工資標準。

三、關于《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第四十七條“一裁終局”的若干問題

一、關于“一裁終局”標的金額標準的把握問題

最高人民法院民事一庭《關于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》號及有關負責人的解釋，明確了“最終裁決”標的金額的確定標準，即“追回勞動報酬、工傷醫療費”。仲裁裁決涉及的費用、經濟補償金或者賠償金，每項確定的金額不超過十二個月當地月最低工資標準的，按照最終裁決處理。如果勞動者申請的金額與仲裁機構裁決的數額不一致的，勞動人事爭議仲裁委員會應當以最終裁決的數額為標準，判定是否超過當地十二個月的月最低工資標準。”因此，滬高院法（2008）第181《勞動合同法》號第二條關于“第一裁決最終金額標準的確認”的規定廢止。

2、雙倍工資中超出雙方約定勞動報酬的部分是否屬于“一裁終局”的范圍

我們認為，雙倍工資中超出雙方約定勞動報酬的部分，是因用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而應承擔的法定責任。它可以被視為補償，并且是“最終決定”。”處理范圍。

3、競業限制期間用人單位向勞動者每月提供的經濟補償是否屬于“一裁終局”的范圍

我們認為，如果雙方對經濟補償金的支付事實沒有異議，只是對是否支付或支付金額存在爭議，從快速解決糾紛的角度來看，經濟補償金是否屬于經濟補償金的范圍？“終裁”標的額，可以通過“一裁終裁”的方式解決。

如果案件較為復雜，涉及商業秘密審查、保密義務等爭議，以及是否應當支付經濟賠償等，不宜采用“終裁”方式查明事實。案子。“解決辦法。

4、替代通知期工資是否屬于“一裁終局”范圍

我們認為，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第40條規定，勞動者患病、非因工負傷或者不能履行工作職責的，用人單位應當提前30日書面通知勞動者或者加付一個月的工資。薪水。之后，勞動合同可以終止。從法律的本意來看，替代通知期工資是用人單位未提前30日通知勞動者解除勞動合同的替代支付的工資。因此，替代通知期的工資是雇員享有的期間福利，具有經濟補償性質，屬于“最終決定”的處理范圍。

5、勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定，用人單位克扣、緩繳、拒絕支付工資報酬的，須支付經濟補償金的25%，未按規定支付經濟補償金的，應額外支付經濟補償金的50%。這應該如何應用？問題

1994年，勞動部第《勞動合同法》號規定，用人單位無故克扣、拖欠勞動者工資，或者拒絕支付勞動者延長工作時間工資的，除在規定時間內足額支付勞動工資外，還必須還給工人額外支付工資。經濟補償相當于工資的25%；用人單位支付勞動報酬低于當地最低工資標準的，在彌補低于標準部分的同時，按照低于標準的25%額外支付經濟補償金；用人單位解除勞動合同，未按照規定向勞動者提供經濟補償的，除全額經濟補償外，還應當按經濟補償金額的50%追加經濟補償。現《勞動合同法》第八十五條對此問題作出了新的規定，即用人單位未按照規定或者約定按時足額支付勞動報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、安排加班而不支付加班費的，未按照當地最低工資標準支付加班費。法律規定解除、終止勞動合同應當支付經濟補償的，勞動行政部門應當責令限期支付。逾期不繳納的，用人單位應當按照應繳金額的50%至100%向勞動者額外支付補償金。

我們認為，由于《勞動合同法》第85條對逾期支付勞動報酬、加班工資、經濟補償金等的法律責任作出了新的規定，故應按照《調解仲裁法》第85條的規定。本條規定的追加賠償屬于賠償性質，屬于第四十七條“一裁終局”的范圍。

六、關于如何適用第《調解仲裁法》條規定的問題47.在工作時間、休息和休假糾紛中

我們認為，第《調解仲裁法》條第2項的規定主要是為了落實不涉及具體金額的工作時間安排、休息休假等勞動制度。因工作時間、休息休假產生的糾紛涉及具體支付金額，如加班工資、帶薪休假工資等的，應當按照本答復第三條第一點的規定，即按照具體加班工資、帶薪休假工資等金額是否超過12個月本市月最低工資標準，將確定是否屬于“一裁終局”范圍。