部門合并及人員調整方案(部門合并的好處和壞處)

部門合并，原來的部門和職位不復存在。本案中，員工堅決不同意調動，是否構成嚴重違紀行為？下面用人單位的做法，是勞動者和用人單位都必須參考和學習的典范。

2007年10月12日，薛加入某公司，最近一份勞動合同為2017年7月1日起的無固定期限勞動合同。約定薛從事生產管理崗位，并同意公司因生產經營需要，可以將薛某調至相近或者相近的工作崗位，薛某無正當理由應當服從；公司生產經營發生變化的，經雙方協商一致可以變更薛的工作地點、工作崗位或者工作內容；薛將按年薪制領取勞動報酬.

2018年11月1日之前，薛先生在公司擔任物資管理科代理經理，從事物資科的管理工作。2018年11月1日，因生產經營需要，公司總經理通過電子郵件通知全體員工，物資管理科與售后服務部管理部合并。原材料管理科的物料管理業務并入生產管理部，物料管理部分的職能和人員劃入生產管理部，物料管理和AM倉庫管理的技術人員全部并入倉庫管理部分。

2018年12月25日，公司向薛發送《關于員工薛某工作崗位的溝通函》，澄清“1、自2018年11月1日起，公司物料管理部和AM倉庫管理部將合并，新成立的部門為倉庫管理部”，原物資管理部和AM倉庫管理部均被撤銷，導致原勞動合同簽訂所依據的客觀條件發生重大變化，相關業務和人員需要重新安排2薛A主管作為原材料管理部經理，需要重新安排自己的工作；3、此前，自10月底以來，HR曾多次代表公司與薛溝通，薛希望以質量員的身份開展工作經理，但考慮到你的英語能力、溝通協調能力以及專業技術能力等方面還存在不足。因此，公司認為目前該職位不適合薛。公司提供以下建議：1、市場產品采購：考慮到薛先生豐富的采購經驗，公司希望薛先生能夠暫時負責新產品引進相關工作，之后調至產品采購崗位；2、物資管理：繼續做好物資管理工作；3、調動前后，薛主管的職級、工資、福利、勞動合同期限等保持不變。對此，請員工慎重考慮并盡快做出回應。請于12月27日之前將您的選擇反饋給公司。如果截止日期后仍未反饋，則表明雙方未能就勞動合同變更進行協商。”

12月28日，公司向薛發送《關于員工薛某業務內容調整的通知書》，澄清“1、自2018年11月1日起，公司物料管理部和AM倉庫管理部將合并。新成立的部門為倉庫管理部、原材料部”。管理部門和AM倉庫管理部門均被取消，之后在原材料管理部門的業務中，倉庫管理內容轉移到倉庫管理部門，物料管理業務并入生產管理部門；2、作為原材料管理部經理，薛主管的業務內容也相應發生變化；3、自2019年1月1日起，薛隨物資管理業務一起調至生產管理部，向褚經理匯報，并繼續負責原材料管理范圍內的部分業務；4、調動前后，薛主管的職級、工資、福利、勞動合同期限等保持不變。請您注意以上事項，并按時向新部門匯報。楚經理會給你們的業務做具體安排。”期間，薛沒有聽從公司的崗位調整安排。

2019年1月4日，公司向薛發送《處分通知書》。因薛某拒絕繼續從事原材料管理范圍內的相關工作，且未向生產管理部門報告，違反《員工手冊》。B類違法行為：“拒絕服從主管或者上級的指示和監督”。’給予嚴重警告。

2019年1月8日，公司再次向薛發行《處分通知書》。由于薛某在上次處罰后仍不服從公司的工作安排，因此違反了《員工手冊》的C類違規行為：一年內一次。B類違規行為以及任何違規行為。根據《紀律處分規則》紀律分類第3類，凡有C類違規行為的，將減少獎金。將處以減少獎金30%的處罰。

2019年1月10日，公司最后一次向薛發送《處分通知書》，澄清因薛拒絕接受工作安排，已于2019年1月4日、1月8日兩次對薛進行批評教育，并給予處分。但還是拒絕了。因此，根據《員工手冊》的規定，構成嚴重違紀行為，對員工薛給予解除勞動合同的處分。公司已將上述解除通知通知工會。

隨后，薛某向勞動仲裁委員會提起仲裁，要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。2019年5月5日，仲裁委員會裁定公司支付薛某經濟補償金，不支持薛某的其他仲裁請求。

雙方均不服仲裁裁決，在法定期限內向法院提起訴訟。

一審法院：工作安排不滿、溝通、處罰、通知工會、合法解雇

法院認為，當事人應當提供相關證據證明其主張所依據的事實，否則由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。

對于是否構成非法解除，公司以薛屢次拒絕工作安排構成嚴重違紀為由，解除了勞動合同。

1、關于違紀問題，公司以薛不服從工作安排為由解除勞動合同。

首先，雙方簽訂的勞動合同明確規定了薛某的工作崗位，公司因生產經營需要對部門進行了合并。調整組織架構是公司獨立的經營行為。公司取消薛先生職務，系公司經營政策的主觀調整。不屬于訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化。

其次，公司與薛某簽訂的勞動合同中明確約定，公司因生產經營需要可以將薛某調整到相近或者相近的工作崗位，薛某愿意服從。說明公司能夠按照合同公平合理地調整薛的工作崗位。公司與薛就調動事宜進行協商溝通，提供了多個職位供薛考慮，并告知了該職位的具體工作內容、職責等。承諾水平和薪酬水平沒有變化，提供的職位與薛以前的職位相同。崗位相關，說明公司已就調整崗位事宜與薛進行了充分合理的溝通協商，但薛仍拒絕。

薛某的行為構成嚴重違紀行為，公司與薛某解除勞動合同符合法律規定和合同約定，不屬于違法解除勞動合同。

2、關于離職的依據，可以以《員工手冊》作為管理依據。

薛先生已在員工手冊上簽字。員工手冊的內容符合法律規定，可以作為管理的依據。而且，薛的行為還嚴重違反勞動紀律。因此，公司有充分的依據據此與薛解除勞動合同。

3、關于解約程序，溝通、處罰、通知工會均合法。

公司多次與薛溝通工作安排，討論決定處罰措施，并通知工會解約事宜。它已履行了通知工會的程序義務。

公司解除與薛某的勞動合同有相應的事實依據，符合法定程序，屬于合法解除。綜上，薛某主張公司應當支付違法解除勞動合同賠償金的主張缺乏事實依據，法院不予支持。公司無需支付仲裁裁決的經濟補償金。

薛女士申訴：調動屬于惡意調動，公司聲稱的職位級別和薪資福利并未保持不變。

公司的部門調整客觀上導致薛的工作消失，但公司在雙方未達成共識的情況下將薛分配到了他未曾參與過的職位；公司惡意調崗，新崗位名為“物資管理”，屬于秘密變動；盡管公司發來的通知函稱職位級別和薪資水平不變，但實際上薛的級別被降級了。

二審法院：在不損害勞動者利益的前提下，企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位。

法院認為，在不損害勞動者利益的前提下，企業有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位。勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，關于崗位調整，薛某承認，因部門調整，公司薪資崗位消失。公司對薛某的工作崗位進行了適當調整，調整合理，不違反雙方勞動合同約定的工作內容。雙方勞動合同中明確約定，公司因生產經營需要，可以將薛某調整到相近或相近的崗位，薛某愿意服從。公司與薛某就調動事宜進行協商溝通，提供了與薛某原崗位相關的工作選擇，并承諾職級和薪資水平不發生變化。此次工作調整并無不當。薛的說法缺乏事實依據。薛某無正當理由拒不上班，已構成嚴重違紀行為。公司的解約有理有據，程序合法。一審法院的認定并無不當，薛某的主張缺乏事實依據。

我們常說，用人單位無論是調整員工的工作地點還是員工的工作崗位，都要考慮雙方的合法權益。否則，可能涉嫌非法解雇。本案中，部門合并確實是用人單位業務需要的一部分，客觀上導致了原有部門的不存在。此時，用人單位多次溝通協商，提供多個崗位供勞動者選擇。他們可以調整到類似或類似的工作。在不影響崗位級別和工資水平的情況下，用人單位已經在為工人工作了。為了合法權益。如果雇員在沒有給出合理理由的情況下拒絕上班，無疑給雇主解雇他提供了合法的理由。不僅得不到賠償，經濟賠償也是一個問題。

因此，即使無法達成協議，勞動者也不應直接拒絕工作，而應繼續協商工作安排或通過友好協商終止勞動關系。

記住，只要工作調動沒有對員工造成重大影響或者嚴重侵犯員工權益，就屬于用人單位經營管理自主權的范圍。