勞動者提出協商解除能否獲得經濟補償金(勞動者提出協商解除能否獲得經濟補償金和賠償金)

協商解除是指用人單位與勞動者協商解除勞動合同，并支付一定數額的經濟補償。這是雙方聚在一起處理勞動關系的常用方式。這也是鼓勵雙方處理勞動關系的首選方案之一。傷到和諧，風險就小了。實踐中，關于協商解除的爭議經常存在。筆者在此嘗試總結一二，分享給大家，希望對大家有所幫助。

一、法律規定

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《勞動合同法》第四十六條第二款規定：用人單位依照本法第三十六條的規定向勞動者提出解除勞動合同，并與勞動者協商解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者提出經濟補償；

2.實踐中常見問題

(1)我是否需要支付N+1來協商終止？

答：不一定

協商解除主要依靠雙方協商。一方提出需求，無論該需求是N+X標準還是小于N標準。只要對方同意，就說明談判成功。無論數額大小，都會被視為當事人對其權利處分的體現，法律都會遵守雙方的處分權。

用人單位單方協商解除法定賠償，對方不同意是否可以強制解除？

答案：沒有

工人們不同意，說明協商解約不成功。用人單位后續解除勞動關系，仍適用《勞動合同法》規定的法定解除事由。不得隨意擴大終止理由，不得以此為由強行終止勞動合同。否則，將涉嫌非法解約，需承擔不良后果并支付2N非法解約賠償金。支付工資或恢復勞動關系；

談判終止后我可以后悔嗎？

答：一般情況下是不會后悔的。除非一方當事人在簽訂解除協議時存在欺詐、脅迫、利用他人的行為，或者存在重大誤會，違背真實意愿簽署解除協議，否則他可能會后悔。

法律依據：《民法典》第一百四十七條因重大誤解實施民事法律行為的，行為人有權請求人民法院或者仲裁機構撤銷。

第一百五十條一方當事人或者第三人以脅迫手段，使另一方當事人違背真實意思實施民事法律行為的，受脅迫方有權請求人民法院、仲裁機構予以撤銷。

協商終止協議后我可以領取失業救濟金嗎？

答：一般來說是可以的，除非當地政策另有規定。

據了解，領取失業救濟金的條件之一是員工因非本人原因辭職。這里的協商解約是原因之一，并不是他自己的原因。以前辦理過的案件，員工基本可以據此領取失業救濟金；

協商解除協議是否一定有效？

答：一般情況下是有效的。除非對方有證據證明該協議是因重大誤會而簽訂的或者是公平的。

實踐中，我們確實遇到過協商解除協議簽訂完畢后，員工因金額差異過大而后悔，請求人民法院撤銷的情況。結果維持原判。這也要求雇主和工人在談判時要注意尺度。當然，這并不一定會導致取消。畢竟談判取消的目的是為了考慮雙方的利益，在金額上肯定會做出一定的讓步。但如果讓步過大，對方事后后悔，則支持的話，協商解除協議將被撤銷。當然，這也受到一定環境背景的影響。例如，疫情期間，如果勞動者與單位簽訂了協商解除協議，然后要求取消，獲得支持的可能性一般較低。

法律依據：《合同法》第五十四條下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者解除合同：因重大誤解而訂立的；合同訂立時明顯不公平的。

最終協商解除的金額是否可以低于法定標準？

答：原則上雙方可以協商一致。

不過，建議雇主除非有合理理由，否則不應將其定得太低。否則，勞動者事后后悔并要求撤銷，會增加用人單位的舉證責任，并可能承擔不良后果。例如上面第5點。

如何簽訂協商解除協議？

答：建議用人單位與勞動者就協商解除的內容達成全面、詳細的書面協議，避免后續因其他糾紛而提起仲裁訴訟。該協議的名稱可以稱為“協商解散協議”。補償項目包括但不限于：勞動合同關系建立和終止時、社會保障公積金繳納義務、工資、加班工資、傭金、年終獎金和其他福利待遇等。并強調，雙方不存在其他勞動爭議，雙方不存在欺詐、脅迫行為。這是雙方真實的意愿表達，所有勞資糾紛和復雜情況將立即協商解決。最后，辦理工人的交接、離職手續。

協商解除勞動合同后，如果女員工后來發現自己懷孕了，她會后悔嗎？

答：一般情況下，工人的悔罪不會得到支持。

原因已經詳細說明了。雖然懷孕的事實狀態可能是在勞動合同存續期間，但雙方在協商解除勞動合同時沒有欺詐、脅迫或者乘人之危的行為，第三期女職工，作為完全民事行為能力人，您應對自己的民事行為承擔相應的責任，充分了解自己的身體狀況，承擔完全民事行為能力。根據法律規定，《勞動合同法》不支持用人單位單方面辭退第三期職工，但并不限制雙方通過協商解除的方式解決勞動合同問題。因此，無論從法律還是事實層面，筆者也認為，員工此時提出的反悔請求無理且違法，不應當支持，違反了誠實信用原則。

從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行上崗前職業健康檢查的，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同是否自動生效？

答：在職工職業病鑒定結論作出之前，雙方勞動關系當然不能終止；

法律分析：如果雙方協商解除協議中沒有明確約定是否放棄職業病檢查權利，且后續患有職業病的員工也積極主張自己的權利，一般會被視為無效。這也進一步強調了第七個問題的重要性。勞動關系存續期間的各項權利和義務必須明確約定，避免后續糾紛；用人單位安排接觸職業病危害的勞動者下班進行健康檢查是法定義務，該義務并不因勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同而自動免除。

法律依據：《勞動合同法》第四十二條第一款：“從事有職業病危害作業的勞動者未進行上崗前職業健康檢查的，用人單位不應當遵守本法第四十條、四十一條的規定。依照本條規定終止勞動合同。本規定不排除用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的情況；

但根據《職業病防治法》第三十六條的規定：“對從事接觸職業病危害作業的勞動者，用人單位應當按照規定組織崗前、在崗、離崗安排。國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定。離崗前應將職業健康檢查結果書面告知勞動者……未進行離崗前職業健康檢查的勞動者，不得解除或者終止勞動合同。”

協商解除協議簽訂后，用人單位是否還需要為員工出具辭職證明？

答案：必填

兩個文件在實踐中具有不同的作用。用人單位需要證明在勞動合同期內為勞動者履行了各項權利和義務，勞動者也需要持辭職證明到下一個用人單位報到就業。將協商好的終止協議交給下一個雇主總是不可能的。嗯，也許下一個人看到后會有顧慮。朋友們，請小心。

法律依據：《勞動合同法》第五十條規定：用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者主動提出協商解除勞動關系的，用人單位是否應當支付經濟補償？

答：勞動者主動與用人單位協商解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償。

最高人民法院在《關于我國勞動合同法規定的無固定期限勞動合同經濟補償問題的復函》中提到：“用人單位與勞動者可以協商解除勞動合同，但用人單位先提出解除勞動合同的，《勞動合同法》號文件第四十六條也明確規定，提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。考慮到有時勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者已經積累了失業資金，如果要求用人單位支付經濟補償是不合理的，因此，在協商解除的情況下，應當對給予經濟補償的條件進行一定的限制。”

例如，重慶一案認為，員工于2019年3月4日提出辭職申請，員工無證據證明用人單位違反規定，下令進行危險作業，危及員工人身安全。員工不符合條件的，可以立即解除勞動合同。情況，且用人單位同意于2019年3月8日解除勞動合同，屬于勞動者提出協商解除勞動合同的情況，不符合經濟補償條件。——(2019)渝0110閩初5166號

例如，山西太原一案認為：因第《解除勞動合同協議書》條規定勞動者要求解除勞動合同，雙方當事人達成解除勞動合同關系的協議。因此，根據第《中華人民共和國勞動合同法》條的相關規定，這種情況不屬于用人單位的責任。單位應當向勞動者支付經濟補償。——(2017)金01民中2633號

又如四川綿陽一案，該案認為協商解除勞動合同需要支付經濟補償的情況是用人單位向勞動者提出協商解除勞動合同，而不是勞動者提出的。與用人單位協商解除勞動合同。因此，勞動者申請協商解除勞動合同，不屬于應當獲得經濟補償的情況。——(2013)友民初字2700號

用人單位和勞動者均未提出解除勞動合同的，是否可以協商確定解除勞動合同？

回答：有可能

用人單位和勞動者均未采取解除勞動合同的行為，但勞動關系客觀上已經解除，且雙方均無法提供證據證明是對方首先提出/解除勞動合同關系的當事人對解除方式不一致的，仲裁員可以認定為協商解除，此時用人單位需要支付經濟補償。

例如，北京市第三中級人民法院的一個案例認為：用人單位因業務需要，拆除了勞動者工作的順義區新世界百貨，并為勞動者安排了新的工作地點。因該員工未按照通知函要求到新地點上班，雙方勞動關系終止。在這種情況下，用人單位有必要調整員工的工作地點，而工作地點的調整確實會影響員工的工作和生活成本。本案中，雙方當事人未能就工作地點的調整達成一致，導致勞動合同終止。本次解除勞動合同并非用人單位違法解除，也不是勞動者主動辭職。一審法院認定，雙方協商一致解除勞動關系，本院予以確認。——(2021)京03閩中號

又如，北京第二中級人民法院審理的一起案件中，用人單位聲稱員工主動辭職，并向員工提交了微信聊天記錄截圖、與員工談話錄音、罰款等補充證據。證明給我看。但上述證據均不能充分證明該員工所稱其是主動辭職的。對于離職原因，該員工聲稱用人單位口頭解雇了他，但他未能提交足夠的證據證明。根據現有證據，雙方均未能提供充分證據證明各自辭職的原因。考慮到雙方勞動關系實際上已解除但原因不明，一審法院以協商一致解除勞動合同的情況判令用人單位支付勞動補償金。申請人因解除勞動合同而提供的經濟補償并無不當，本院予以支持。——(2021)京02閩中9915號

三、總結與建議

綜上所述，可見，雖然協商解除過程中需要注意的事項較多，但仍然是用人單位與勞動者和好分手的最佳方式。筆者還建議，如果用人單位因各種原因要讓員工“畢業”，應優先考慮協商解除的方式，并支付一定數額的經濟補償金，使雙方能夠和好、分道揚鑣。與其絞盡腦汁地找工人的過錯，試圖單方面解除合同，甚至刻意逼迫工人退休，否則會得不償失。做一個熱情的雇主。

好啦，鑒于時間和空間有限，今天就跟大家分享一下。各地的勞動爭議情況不同，必然存在不足。請糾正我！路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。