法定加班工資怎么算的工資(法定加班工資怎么算的,實發是多少)

如今，加班已經成為大多數上班族的常態。加班占用員工個人時間，延長工作時間，增加額外勞動，應給予合理補償。因此，用人單位應當支付加班工資。那么勞動法對加班工資有哪些規定，加班工資的計算方法和標準又是怎樣的呢？

打工者都知道，工作日加班工資是1.5倍，休息日是2倍，法定節假日是3倍。然而，當談到具體的計算時，他們卻一頭霧水。他們只知道倍數，卻不知道計算基礎。

1.標準工時制度下的加班

標準工時制加班工資計算公式如下：

1、正常工作加班費=月工資標準/21.758小時加班時間150%。

2、周末加班工資=月工資標準/21.758小時加班時間200%。

3、法定節假日加班工資=月工資標準/21.758小時加班時間300%。

根據第《***關于職工工作時間的規定》條的規定，國家實行職工每天工作8小時、平均每周工作40小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息一天。

2、按工作時間綜合計算加班費

工時制加班工資綜合計算標準及方法：

用人單位經批準實行綜合計算工作時間工作制度的，在綜合計算工作時間期限內，特定日的實際工作時間可以超過法定標準工作時間，即8小時，但如果計算期間員工實際工作時間合計超過法定標準工作時間合計，超出部分視為延遲加班。

加班工資按照不低于職工工資的150%支付；法定節假日安排職工加班的，按照不低于職工工資的300%支付加班工資。在綜合計算工時制度下，休息日不存在加班現象，自然也不存在支付休息日加班費的問題。

注：綜合計算工時是特殊工時制度，需要辦理審批手續。

3、不規則工作時間加班

不定時工作制加班工資標準及辦法：

如果用人單位被批準實行不定時工作制，由于工作的特殊性，勞動者每個工作日沒有固定的上下班時間。在明確工作量的前提下，可以自主安排自己的作息時間。存在延遲加班、休息日加班的情況。因此，用人單位不得支付加班工資。

至于法定節假日工作的員工是否應該支付加班工資，《工資支付暫行規定》不需要支付。實踐中，大部分地區并不將這種工作制下的員工在法定節假日加班視為加班。但部分地區的規定不一致。例如，在上海，不定期工作制職工在法定節假日加班視為加班，用人單位應當按照不低于職工工資的300%支付加班工資。

注：不定時工作制屬于特殊工作時間制，需要辦理審批手續。

4、未履行綜合計算工時制或不定時工作制審批手續，發生勞動爭議怎么辦？

很多企業在某些崗位上實行標準工時制度，顯然是不合理的。與勞動者約定實行綜合工時制度或者不定期工時制度，但未報勞動保障行政部門批準。如果發生勞動爭議，標準工時制度外的加班費用如何計算？

勞動者與用人單位因加班工資發生糾紛。用人單位聲稱，由于勞動者的工作性質和崗位特點，無法實行標準工時制度、實行不定時工作時間制度或者綜合計算工時制度，但用人單位未予遵守。與法律。已辦理審批手續的，仍視為實行標準工時制度。

但員工工作具有工作時間不規律或綜合計算工時的特點，按標準工時計算加班工資明顯不合理，或不能按標準工時計算工時，或上級單位或行業主管部門已處理此事。在相應崗位、工種已辦理不定期工作制或綜合計算工時制審批手續的情況下，部分地區仲裁機構還根據實際情況計算了工人加班工資的案件。

對于工作時間較長，但勞動強度與工作時間明顯不一致的工人；或者等待時間較長且等待期間有休息場所休息，且完全確定工作時間明顯不合理的，在確定時可以采用用人單位的規章制度。或者勞動合同約定應當合理折算工作時間。

5、計件工資有加班費嗎？

1.對于固定勞動定額的計件工資制

根據《勞動法》第三十六條、第三十七條的規定，對實行計件工資制的勞動者，用人單位應當根據標準工時制度合理確定勞動定額和計件工資標準。

實行計件工資制度的用人單位確定和調整勞動定額或者計件報酬標準，應當遵循科學合理的原則；確定和調整的勞動定額應當使本單位同崗位勞動者90%以上能夠在法定工作時間內完成工作。

完成計件定額任務后，用人單位安排延長工作時間的，按照不低于計件單價的150%、200%、300%支付工資。法定工作時間。

在勞動定額合理的前提下，勞動者未在8小時內完成定額任務而延長工作時間超過8小時的，不考慮加班，不計算加班工資。工人在8小時內超過配額的，超出部分不屬于加班完成的產品，不計算加班工資。工資可按正常計件單價支付，也可按超額獎金支付。

2、勞動定額無法確定或無勞動定額計件工資制度時，加班工資如何計算？

如果用人單位與勞動者同意實行計件工資制，但勞動定額無法確定或者根本沒有定額的，勞動者按勞計酬，勞動者的工作時間可以超過每天8小時或每周40小時，或者可能不超過這個數字。這種情況下，可以轉換成計時工資制來計算用人單位是否還需要支付加班工資。

員工領取月工資時，如果計算的小時工資只要不低于最低工資標準就是合法的。計算的小時工資低于最低工資標準的，按最低工資標準補加加班工資[(最低工資小時工資21.75天8小時/天+平時延長工作時間150%+工作時間休息日工作時間200%+法定節假日工作時間300%）-支付的工資]。

6、單位加班后只安排休息而不發加班費是否合法？

具體來說，是否可以只給予休假而不支付加班費，取決于以下情況：

1、正常工作日延長工作時間加班的，支付不低于工資150%的工資。該加班時間不能作為休假，只能以相應的工資支付。

2、周末安排加班的，用人單位可以安排休息。但用人單位無法安排休假的，應當支付不低于工資200%的工資。

3、法定節假日加班，即使勞動者事后安排休假，用人單位仍應支付不低于該期間加班工資工資300%的工資。

也就是說，如果在正常工作日和法定節假日安排加班，無論是否有節假日休息，單位都必須按照規定支付加班工資，并且必須按照標準支付加班工資。

7、用人單位可以隨意安排員工加班嗎？

根據我國勞動法第四十一條的規定，因生產經營需要，用人單位與工會和勞動者協商后，可以延長工作時間，一般每天不超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。

《勞動法》第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：自然災害、事故或者其他原因威脅勞動者生命、健康和財產安全的，需要緊急處理；生產設備、交通線路、公共設施發生故障，影響生產和公共利益，必須及時修復的；法律、行政法規規定的其他情形。

8、工作日數和應付天數

全年工作日：365天/年-104天/年-11天/年=250天

季度工作日：250天/年4個季度=62.5天

每月工作日：250天/年12個月=20.83天

根據《勞動法》第五十一條的規定，用人單位應當在法定節假日、婚喪假期間以及依法進行社會活動期間，即折算日工資時，依法向勞動者支付工資。計時工資，不排除國家規定的工資。法定節假日11天。

因此，月工資天數、日工資、小時工資的計算方法為：

每月發薪天數=(365天-104天)12個月=21.75天

日薪：每月工資收入每月發薪天數

小時工資：月工資收入

實際月工資的計算方法一般有兩種：

1、實際工資=月工資當月實際帶薪天數

2、實際工資=月工資-[月工資當月實際帶薪天數]當月缺勤天數

如果員工的月工資收入與企業業績、個人創收、是否有加班等多種因素掛鉤，那么上述兩種工資計算方法只是每月固定基本工資的計算方法。

九、加班工資計算依據

關于加班工資基數的確定，通常有以下幾種情況：

1、以勞動合同規定的工資數額為依據。勞動合同明確規定工資數額的，以勞動合同約定的工資作為計算加班工資的依據。需要注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“崗位工資”等，加班工資應按各項工資之和計算，不能按“基本工資”、“崗位工資”等計算。單獨以“崗位工資”或“崗位工資”作為計算依據。

2、以實際工資為依據。勞動合同未明確工資數額，或者合同約定不明確的，應當以實際工資作為計算加班工資的依據。用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等均為實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》規定的“工資總額”的幾個組成部分。但需要注意的是，以實際工資作為計算加班工資的依據時，加班工資、伙食補貼、勞動保護補貼等應予以扣除，不能納入計算范圍。

3、以日/小時平均工資為基礎，確定職工日平均工資、小時平均工資時，應按照勞動和社會保障部規定，將月工作時間折算為20.92天和167.4小時《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》。

4、以計件單價為依據，實行計件工資的，以法定期限內的計件單價作為計算加班工資的依據。

5、按照日/小時最低工資標準，加班工資計算基數低于當地當年最低工資標準的，以日/小時最低工資標準為基數。

一些地方法規基于：

北京：《北京市工資支付規定》

《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》

上海：《上海市企業工資支付辦法》

廣東：《廣東省高級人民法院、廣東省拉動爭議仲裁委員會關于適用勞動爭議仲裁調解法勞動合同法若干問題的指導意見》

天津：《天津市工資支付規定》

江蘇：《江蘇省工資支付條例》

山東：《山東企業工資支付規定》

10、如何證明工人加班的事實？

1）舉證責任的分配。員工主張加班工資的，應當承擔加班情況存在的舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位知曉加班事實而用人單位未提供的，用人單位應當承擔不利后果。

2)考勤記錄審核。用人單位提供的電子考勤記錄、人工考勤記錄、工資支付表等證據未經勞動者簽字確認，但用人單位有證據證明考勤記錄、工資支付表符合規定及規章制度或勞動合同。通知已以一定方式向勞動者披露，勞動者在合理期限內未提出異議的，應當受理。

用人單位和勞動者確認的考勤記錄可以作為判斷是否加班的依據。員工提供電子考勤記錄并主張加班工資，但用人單位有證據證明員工沒有加班的，員工的主張不予支持。

用人單位有明確的加班審批制度。如果員工僅根據電子考勤記錄主張存在加班，則該主張不予支持。

3）在雙方沒有約定的情況下，正常工作時間工資和加班工資如何確定？

用人單位實際支付給勞動者的工資沒有明確區分正常工作時間工資和加班工資，但有證據證明支付的工資包括正常工作時間工資和加班工資的，可以視為用人單位支付的工資。雇主包括加班工資。但折算后的正常工作時間低于當地最低工資標準或者計件工資中的勞動定額明顯不合理的除外。

11、未依法支付勞動報酬、加班費等的法律責任

《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金：勞動報酬低于當地最低工資標準的，補足差額；逾期不支付的，責令用人單位按照應繳金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者額外支付賠償金：

未按照勞動合同或者國家規定足額、及時支付勞動報酬的；

支付勞動者工資低于當地最低工資標準的；

安排加班而不支付加班費的；

終止或者終止勞動合同未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。