調(diào)崗合理性的認(rèn)定(調(diào)崗合理性如何判斷)

用人單位調(diào)整勞動(dòng)者崗位必須合法合理，并承擔(dān)舉證責(zé)任，主要包括以下六個(gè)方面：

1、工作調(diào)動(dòng)必須是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需的。

2、工作調(diào)動(dòng)必須以勞動(dòng)合同或規(guī)章制度為依據(jù)。

3、調(diào)動(dòng)工作時(shí)必須與工人充分協(xié)商。

4.工作調(diào)動(dòng)不能具有針對(duì)性或侮辱性。雇主不能故意針對(duì)特定工人來(lái)解雇他們。

5、工作調(diào)動(dòng)必須符合勞動(dòng)者的工作技能。轉(zhuǎn)崗前后的工作崗位應(yīng)有一定的相關(guān)性，工作性質(zhì)和所需的工作技能不應(yīng)有明顯差異。

6、工作調(diào)動(dòng)不得對(duì)職工的工作、生活造成明顯不利影響。

第2點(diǎn)和第3點(diǎn)主要涉及合法性問(wèn)題，其他點(diǎn)都是合理性問(wèn)題。如果工作調(diào)動(dòng)合理，接下來(lái)要解決的就是合法性問(wèn)題。合法性更多的是程序問(wèn)題。

因此，用人單位調(diào)動(dòng)員工時(shí)，即使是合理調(diào)動(dòng)，程序也必須合法。

案件簡(jiǎn)介

2015年10月，卞某到一家公司上班。工作期間，卞某簽署了《員工手冊(cè)》發(fā)行明細(xì)表。《員工手冊(cè)》紀(jì)律處分第四款嚴(yán)重違紀(jì)行為第五十五條規(guī)定：“不服從工作調(diào)動(dòng)，未提出書(shū)面異議，接到調(diào)動(dòng)通知后未按時(shí)到崗的，視為嚴(yán)重違紀(jì)。并可以終止勞動(dòng)合同。”

2020年4月9日，公司通過(guò)公司微信群向卞某發(fā)出人事令。人事令上寫(xiě)著：“生產(chǎn)部卞變更生產(chǎn)部變更采購(gòu)部-BL”。在調(diào)動(dòng)過(guò)程中，公司在未與卞氏協(xié)商的情況下，單方面調(diào)整了卞氏的職位。

2020年4月14日，公司與卞某解除勞動(dòng)合同。解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)稱：“公司依法解除勞動(dòng)合同。解除原因：疏忽解除、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度”。并在收到調(diào)動(dòng)通知后未能按時(shí)到達(dá)）。同日，該公司工會(huì)委員會(huì)下發(fā)決定書(shū)，同意公司與卞某解除勞動(dòng)關(guān)系。

卞某認(rèn)為該公司違法解除勞動(dòng)合同，要求該公司支付賠償金。

一審法院認(rèn)為

用人單位自用工之日起與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。卞氏與公司建立勞動(dòng)關(guān)系后，雙方依法享有相應(yīng)的權(quán)利、履行相應(yīng)的義務(wù)。

在這種情況下，公司將卞氏從生產(chǎn)部調(diào)到采購(gòu)部去剪板機(jī)工作。本次調(diào)整屬于內(nèi)部工作變動(dòng)，并未改變公司簽訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容。然而卞氏卻收到了調(diào)撥令。后來(lái)他又不服從公司的安排。根據(jù)卞應(yīng)知的《員工手冊(cè)》的規(guī)定，其不服從調(diào)動(dòng)的行為已嚴(yán)重違反亞金機(jī)械單位的規(guī)章制度。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

綜上，亞金機(jī)械依據(jù)本法第《員工手冊(cè)》條的規(guī)定，經(jīng)工會(huì)同意，與卞某解除勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)。

判決駁回卞某的訴訟請(qǐng)求。

二審法院認(rèn)為

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動(dòng)法規(guī)和制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論后提出方案和意見(jiàn)，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商。

本案中，公司與卞氏解除勞動(dòng)合同的理由是卞氏因不服從調(diào)動(dòng)，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及《員工手冊(cè)》的相關(guān)規(guī)定。卞某認(rèn)為，公司《員工手冊(cè)》并未經(jīng)過(guò)法定程序制定，也未向公司員工進(jìn)行宣傳或培訓(xùn)。

對(duì)此，公司應(yīng)證明其《員工手冊(cè)》的合法性，但未證明《員工手冊(cè)》中包含公司單方解除勞動(dòng)合同等涉及員工切身利益的內(nèi)容條款經(jīng)過(guò)討論和認(rèn)定。由職工代表大會(huì)或全體職工共同審議。經(jīng)協(xié)商制定，公司應(yīng)承擔(dān)無(wú)法提供證據(jù)的不利后果。而且，用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位時(shí)，一般應(yīng)當(dāng)履行相應(yīng)的協(xié)商、評(píng)估和公示程序。

本案中，公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工不服從工作調(diào)動(dòng)、未書(shū)面提出異議、接到調(diào)動(dòng)通知后未按時(shí)到崗的，屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為。一次嚴(yán)重違紀(jì)行為可以終止勞動(dòng)合同。該處罰規(guī)定沒(méi)有體現(xiàn)公司調(diào)動(dòng)應(yīng)當(dāng)遵循法定程序的原則，未能合理界定違紀(jì)行為對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的影響，未能區(qū)分員工違紀(jì)行為的主客觀原因。違法行為，缺乏合理性。

事實(shí)上，公司未能證明卞氏的跳槽是經(jīng)過(guò)雙方充分協(xié)商、公司評(píng)估、公示等程序后做出的。2020年4月9日，卞某在公司微信群發(fā)出調(diào)整職務(wù)的人事令后，卞某不愿接受新的崗位，公司也未能采取進(jìn)一步的協(xié)商解決措施，即終止勞動(dòng)合同。2020年4月14日與卞氏簽訂合同。

因此，本院認(rèn)定該公司按照第《員工手冊(cè)》號(hào)相關(guān)規(guī)定單方面解除卞某的勞動(dòng)合同屬于違法解除。

判決公司應(yīng)向卞氏公司違法解除勞動(dòng)合同支付賠償金。

案號(hào)：蘇09民終1743號(hào)