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當用人單位與勞動者發生矛盾、勞動關系終止時,用人單位往往會在辭職證明上對勞動者進行“厭惡”,注明不利于勞動者重新就業的辭職理由,對員工做出負面評價等。然而,這種行為有時會給雇主帶來麻煩。
根據《勞動合同法實施條例》第二十四條規定,用人單位出具的解除或者終止勞動合同證明應當載明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同日期、工作崗位、以及在單位的服務年限。該條的規定比較籠統。僅規定了辭職證明的必要內容。不禁止用人單位注明其他內容,如辭職原因、在職表現、工作能力等。
但根據1996年勞動部第《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》號文第十五條規定:“勞動者履行有關義務后解除或者解除勞動合同的,用人單位應當出具終止或者解除勞動合同證明,作為勞動者解除勞動合同的依據。員工按照規定享有勞動合同。失業保險金和失業登記、求職登記證明。證明應當載明勞動合同期限、終止或者撤銷日期以及擔任的職務。如果勞動者提出要求,用人單位可以在證明中客觀地說明解除勞動合同的理由。“原因”,可見,在辭職證明中,未經勞動者要求,用人單位不能注明辭職原因。即使勞動者提出要求,用人單位也只能客觀地陳述辭職原因,而不能主觀判斷地表明其內容。如工人的性格、工作能力等。
此外,根據《就業促進法》號文件第三條規定,“勞動者依法享有平等就業和自主選擇就業的權利。”如果離職證明中對員工進行負面評價,將會影響員工今后的再就業,也可能會侵犯員工的權利。平等就業權利的風險。
另外,從民事風險的角度來看,如果辭職證明對員工進行負面評價,也可能侵犯員工的名譽權。
司法實踐中,對于辭職證明中是否可以載明辭職理由,各地有不同的裁定。但從最大程度防范風險、減少糾紛的角度出發,建議用人單位不要在辭職證明中注明辭職原因,也不評價員工的人品、工作能力等。
如果用人單位在辭職證明中注明員工有保密義務和競業限制義務,是否合法?答案就看大家發表自己的看法了。