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每年歲末年初,帶薪年假成為熱門話題。《職工帶薪年休假條例》等規(guī)定雖然已經(jīng)實(shí)施多年,但部分單位對(duì)此仍存在誤解,導(dǎo)致員工年休假權(quán)利受到限制或打折。下面的案例分析表明,只有消除這七大誤區(qū),才能保證員工年休假權(quán)利得到普遍落實(shí)。
誤區(qū)1
員工放棄年休假的承諾有效
張某是一名司機(jī)。他加入公司時(shí),除了與公司簽訂勞動(dòng)合同外,還簽署了一份承諾書,承諾按公司要求提供“無年假”福利。隨后,張某要求公司支付其未領(lǐng)取的年假工資。公司認(rèn)為他已經(jīng)簽署了承諾書,無權(quán)反悔。
【陳述】
《職工帶薪年休假條例》(以下簡稱“《條例》”)第二條規(guī)定:“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有職工的個(gè)體工商戶等連續(xù)工作的職工一年以上的,享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證員工享受年休假,年休假期間,員工享受與正常工作時(shí)間同等的工資收入。可見,年休假是職工享有的法定休假權(quán)利之一,任何單位都不能以這種方式剝奪職工依法享有的年休假福利。本案中,張某簽署的“無年假”待遇承諾書在法律上根本無效。
誤區(qū)2
如果更換公司,“休假工作期限”必須重新計(jì)算
2021年7月上旬,小謝研究生畢業(yè)后進(jìn)入一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擔(dān)任計(jì)算機(jī)教師。為了更好地發(fā)揮自己的特長,他于2022年3月跳槽到了一家網(wǎng)絡(luò)科技公司。2022年12月初,小謝向互聯(lián)網(wǎng)公司申請(qǐng)了年假。沒想到,網(wǎng)絡(luò)公司卻以他在公司工作時(shí)間不足12個(gè)月為由拒絕了。
【陳述】
《條例》第三條第一款規(guī)定:“職工連續(xù)工作一年以上的,享受帶薪年休假;工作滿1年但累計(jì)不滿10年的,享受5天年休假;工作滿10年不滿20年的,年休假10天;滿20年的,年休假15天。”《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》(以下簡稱“《辦法》”)第四條規(guī)定,職工在同一用人單位或者不同用人單位工作的,計(jì)入累計(jì)工作時(shí)間。本案中,互聯(lián)網(wǎng)公司只計(jì)算了小謝在公司的工作年限,這顯然是對(duì)法律規(guī)定的誤解,由于小謝在兩個(gè)單位的工作年限應(yīng)累計(jì)并超過一年,因此有權(quán)享受年假。
誤區(qū)3
如果你中途離職,你將不能享受當(dāng)年的年休假。
2020年7月,小蓉加入一家銀行擔(dān)任客服。2022年10月11日,小蓉申請(qǐng)辭職。一個(gè)月后辦理辭職手續(xù)時(shí),小蓉要求銀行支付她當(dāng)年未休年假的工資。銀行認(rèn)為,由于他在2022年尚未工作滿一年,因此不應(yīng)享受年假,也不會(huì)得到相應(yīng)的補(bǔ)償。
【陳述】
《條例》第五條規(guī)定,職工應(yīng)休年休假天數(shù),單位按照職工日工資收入的300%支付年休假工資。《辦法》第十二條規(guī)定,用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同,未安排職工當(dāng)年享受年休假的,應(yīng)當(dāng)按照未休年休假天數(shù)計(jì)算按員工當(dāng)年的工作時(shí)間和未休年假支付工資。帶薪年假,但未休年假不足一整天的部分不帶薪。據(jù)此,銀行應(yīng)按照上述規(guī)定計(jì)算小蓉2022年應(yīng)享受的年休假天數(shù),并支付相應(yīng)工資。
誤區(qū)4
員工未辦理年休假的,視為自動(dòng)放棄年休假。
范某認(rèn)為出行限制較多,呆在家里沒有意義,因此沒有申請(qǐng)2021年年假。2022年1月,范某向公司要求支付5天年假工資,但遭到拒絕。公司的理由是,從未限制范某休年假,且范某也從未申請(qǐng)過年假,因此應(yīng)視為自動(dòng)放棄。勞動(dòng)仲裁后,范某領(lǐng)取了年假工資。
【陳述】
《條例》第五條第一款規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)工作的具體情況,考慮職工的意愿,統(tǒng)籌安排職工的年休假。”《辦法》第10條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者安排年休假,但勞動(dòng)者因個(gè)人原因不休年休假并書面提出的,用人單位只能在正常工作期間支付工資。”規(guī)定規(guī)定,用人單位有義務(wù)主動(dòng)安排員工休年假,但不一定是員工主動(dòng),啟動(dòng)這一程序需要書面申請(qǐng),顯然不能視為放棄除非用人單位安排休假,且勞動(dòng)者因個(gè)人原因書面提出不休年休假,否則視為主動(dòng)放棄休假。沒有申請(qǐng)年假,公司也沒有主動(dòng)安排,所以不能認(rèn)為他放棄了年假。
誤區(qū)5
未休年假將于年底清零
由于工作繁忙,王先生不記得自己直到2021年底才休年假,于是趕緊申請(qǐng)休假,卻被公司以很多人“搶著”請(qǐng)假為由拒絕了。年底請(qǐng)年假,怕影響工作。王提議把假期推遲到2022年,一起來。公司表示,年假必須每年都還清,不能跨越新年。不過,公司卻安慰王先生:年假清完后,他會(huì)得到工資補(bǔ)償。但王某只是想放假,并不想要錢。
【陳述】
《條例》第五條第二款規(guī)定:“年假可以一年內(nèi)集中安排,也可以分段安排。一般不跨年安排。單位因生產(chǎn)、經(jīng)營等原因確需跨年安排職工年休假的,工作特點(diǎn),可以跨一年安排。”《辦法》第九條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,考慮職工的意愿,統(tǒng)籌安排年休假。用人單位不得為職工安排年休假或者交叉休假。因工作需要,一年內(nèi)安排帶薪年休假的,須征得員工同意。顯然,單位不能以除夕為借口,強(qiáng)制員工清掉當(dāng)年所有未休的年假。正確的做法是,公司應(yīng)該允許員工在除夕期間休年假和提取年假工資之間進(jìn)行選擇。據(jù)此,公司有義務(wù)安排王某放年假。
誤區(qū)6
產(chǎn)假及其他法定節(jié)假日可抵扣年假
孫女士于2018年7月加入公司。2022年4月,公司批準(zhǔn)她因孩子出生而休四個(gè)多月的產(chǎn)假。2022年11月,孫向公司提交五天年假申請(qǐng),但被拒絕。原來,公司規(guī)定員工休產(chǎn)假、探親假等法定假期的,不再享受當(dāng)年年休假。
【陳述】
根據(jù)《條例》《辦法》相關(guān)規(guī)定,員工依法享有的法定節(jié)假日、休息日、探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期,以及休假期間因工傷停職停薪留職的,不計(jì)入年休假。這意味著春節(jié)、探親假、產(chǎn)假等法定假日具有特定功能,不能與年假?zèng)_減。本案中,公司關(guān)于產(chǎn)假、探親假等可以作為年假的規(guī)定無效,孫某也應(yīng)享受當(dāng)年的年假。
誤區(qū)7
員工單位組織旅游可扣除年休假
2019年4月,董某參加公司組織的員工集體旅游。7天的行程結(jié)束后,小董因工作繁忙,沒有申請(qǐng)年假。2020年1月,董某要求公司支付他5天的年假工資。公司認(rèn)為,董某的年假已從其參加的免費(fèi)旅游中扣除,無權(quán)要求支付年假工資。董某認(rèn)為公司事先沒有說明參加團(tuán)體旅游會(huì)扣除年假,于是申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁,要求公司支付年假工資,并得到支持。
【陳述】
年假是員工自由支配休息和放松的時(shí)間,員工有權(quán)自主安排年假。用人單位統(tǒng)一安排組織,員工服從安排、參加。這并不意味著員工可以自由支配自己的休息時(shí)間,也不符合員工可以自主安排休假方式的特點(diǎn)。因此,集體旅游一般只能視為福利待遇,不能扣除年假,除非組織旅游時(shí)與員工明確約定扣除年假。本案中,因公司無法證明雙方事先約定組織旅游可以扣除年假,應(yīng)依法支付年假工資。
(據(jù)《勞工晨報(bào)》律師潘家勇報(bào)道)