簽訂兼職勞務協議雙方勞動關系的認定(簽訂兼職勞務協議雙方勞動關系的認定依據)

致信公司榮成金典物業管理所是原告致信公司在榮昌市榮成金典社區的物業管理項目單位。該公司項目經理薛某聘請被告人羅某擔任致信公司水電安裝工。同時，該公司項目經理榮成金典物業管理處于2014年5月1日與羅某簽訂了《兼職水電工勞務協議書》號合同。協議約定了合同期限、實習期、續簽合同、工作任務、以及彼此的工作紀律。工作標準、勞動報酬、不定期工作制度、工傷賠償等信息均做出了承諾。

2015年4月8日，被告人方羅在榮成金殿小區正門維修行車桿時受傷。上訴人認為，該公司支付了羅某受傷的醫療費用，并罰款羅某600元。隨后，為了獲得工傷索賠，羅某向榮昌市勞動仲裁委員會提起確認勞動關系的訴訟。榮昌勞動仲裁委員會經審理裁定，羅某與至信公司自2014年5月至今勞動關系成立。該公司不服仲裁裁決，向我院提起訴訟，要求確認原告與被告之間不存在勞動關系。

榮昌法院認為，從原告與被告之間的關系和事實因素來看，符合勞動關系的本質特征，不能自然判斷雙方處于雇傭關系。基于彼此簽署的名字的關系。因此，法院認定原告與被告自2014年5月1日起建立勞動關系。一審判決后，致信公司不服，向重慶市第五中級人民法院提起訴訟。二審法院駁回起訴，檢察院提出抗訴。

本案異議的焦點是：我認為該公司與羅某之間存在雇傭或者勞動關系。

支持存在雇傭關系的觀點，原告與被告簽訂了《兼職水電工勞務協議書》，協議主體為榮成金典物業管理處，而非上訴人。該協議的條款不是勞動合同，而是獨一無二的。被告在上訴人辦公室兼職，不屬于上訴人業務范圍，不屬于上訴人考勤管理。薛某只聯系了羅某，并未按照領導管理辦法，而羅某的工資達不到最低工資標準，說明羅某是兼職，兩人之間不存在勞動關系，所以兩人應該處于雇傭關系。關系。

支持存在勞動關系的觀點，兼職行為不影響勞動關系的認定。只要勞動者與兼職公司建立的勞動關系符合勞動合同法的要求，其實際執行的行為就具備勞動關系的要件，符合勞動關系。根據關系的本質特征，仍應當判斷雙方之間存在勞動關系。

小編允許第二種思想觀點，即原告與被告之間存在勞動關系。原因如下：

1、原告與被告之間實際上不存在兼職關系。雖然雙方簽署的法律協議名稱為《兼職水電工勞務協議書》，但沒有證據證明被告羅某還從事其他兼職工作。同時，小編認為，即使雙方存在兼職關系，也自然不會影響勞動關系的評估，應根據具體情況確定。根據《兼職水電工勞務協議書》第三十九條第二款第四項、第六十九條第二款、第九十一條的要求，我國《勞動合同法》本質上承認非全日制勞動關系的客觀現實，非全日制勞動關系是一種既不提倡也不禁止的態度。只要員工與兼職公司建立的勞動關系符合勞動合同法的要求，原公司單位和兼職公司對員工的兼職行為都是如實的。個人行為的實際執行具有勞動關系的要件，符合勞動關系的本質特征。在一定情況下，非全日制工作也屬于勞動關系，受勞動合同法保護。

2、原告與被告之間的關系符合勞動合同的形式要件。原告與被告簽訂的第《勞動合同法》號文件不僅確立了彼此之間的合同期限、工作任務、勞動報酬、工作標準等勞動合同的必備條款，還承諾了實習期限、工作時間等事項。相關傷害賠償。該協議應當符合勞動關系合同的內容。同時，雙方簽訂的服務期限為2014年5月1日至2016年4月30日，具有穩定勞動關系的特點。

3、原告與被告之間的關系與實際勞動關系相符。《兼職水電工勞務協議書》要求“公司單位招用員工未簽訂書面勞動合同，同時有下列情形之一的，勞動關系成立：公司單位和員工是符合法律、法規、政策、法規要求的法人實體；員工適用公司按照規定制定的各項勞動規章制度，勞動者遵守公司的工作管理辦法，從事公司指派的有酬工作；(3)員工提供的勞動是公司業務的組成部分。”上訴人是一家應設立并具有合法就業法人資格的有限責任公司。認為該公司榮成金典物業管理所是上訴人在榮昌市新設的公司。項目機構不具有用人單位法人資格，意味著上訴人在榮成金典項目中行使權力，上訴人應對其招用的員工承擔就業監督責任，且被告也已達到法定工作年齡，具有履行勞動合同義務的能力，與普通合伙人的民事行為能力相對應。同時，被告受上訴人項目經理薛某聘用，從事水電維修工作。他在薛的領導下，上訴人的工作管理方法，以及上訴人不定期的工作制度。有獎懲制度，每個月的工資下個月以現金形式領取。因此，被告從事上訴人指定的有償工作。按照常理和常識，物業管理服務是物業管理公司對其所服務的物業的建筑物、設施、設備、場地、場地等進行監督管理的活動，其中應包括水電設備的維護保養。維修等，故被告所從事的水電工程工作是上訴人業務的組成部分。因此，原告與被告之間符合事實勞動關系的要件。

4、確認彼此之間勞動關系的存在體現了員工標準的維護。實踐中，很多企業簽訂兼職勞動合同是為了避免出現《勞動合同法》規定的情況，因為勞動關系和雇傭關系存在很多區別。例如，員工因工受傷，公司必須遵守相應的工傷保險法律。補償是有規定的。勞務提供者的工傷受《民法典》管轄，賠償也有所不同。一旦兩人之間建立勞動關系，公司無法定理由不得解散。在雇傭關系中，合同期滿或工作事項完成后，關系自然終止。正是因為勞動關系受到勞動法律法規的獨特保護。本案中，上訴人充分利用自身優勢與被告簽訂兼職勞動協議，規避法律依據。糾紛發生后，其極力否認與被告存在勞動關系。這對于處于弱勢地位的被告來說顯然不合理，也可能受到國家法律的嚴格禁止。

本案中，人民法院對原告與被告簽訂的協議名稱沒有進行糾纏。而是查明雙方實施的具體行為，考慮構成實際勞動關系的要素，評估該關系是否符合勞動關系的本質特征，認定對方存在勞動關系。切實維護職工合法權益。