勞動經濟糾紛找哪個部門(勞動經濟糾紛怎么處理)

勞動單位

01.用人單位招用工人應辦理哪些手續？

答：用人單位招用勞動者，雙方必須簽訂勞動合同。勞動合同是用人單位與勞動者依法建立勞動關系，明確雙方權利和義務的法律協議。根據法律規定，勞動合同的訂立必須采用書面形式。依法訂立的勞動合同受國家法律保護，對勞動合同雙方均具有約束力。這也是處理勞動爭議的直接證據。

勞動者和用人單位都應當按照勞動合同的規定享有權利、履行義務。雙方當事人因勞動合同的履行、變更、解除、續訂、終止等發生的糾紛，可以通過調解、仲裁和司法程序解決，有效保護勞動者和用人單位的合法權益。

02.勞動合同應當包括哪些內容和事項？

答：勞動合同涉及的主要內容包括：（一）用人單位的名稱、地址、法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址、居民身份證號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；以上八項缺一不可。此外，還可以依法約定其他事項。

03、用人單位不與員工簽訂勞動合同或者不按照規定簽訂勞動合同會有什么后果？

答：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。勞動合同。

《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付勞動者雙倍月工資。用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起，按照月工資的兩倍支付勞動者。

《勞動合同法》第八十一條規定：勞動合同文本未載明法定強制性條款或者用人單位未向勞動者交付勞動合同文本的，由勞動行政部門責令改正；構成犯罪的，依法追究刑事責任。給員工造成損害的，應當承擔責任。

04.勞動者解除勞動合同，用人單位是否應當支付經濟補償金？

答：根據《勞動合同法》規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同規定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未按時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規規定，損害勞動者權益的；（五）用人單位乘人之危，導致勞動者違反規章制度的。沒有真實意思訂立或者變更勞動合同，或者用人單位免除法律責任、排除勞動者權利的，或者用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規的強制性規定，致使勞動合同無效的。（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違反規章制度、強行冒險作業危及勞動者人身安全的；（七）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。勞動者依照前述規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

勞動者非因上述規定向用人單位提出解除勞動合同，并同意與用人單位解除勞動合同，并按照本條規定提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的。《勞動合同法》簽訂勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。

05.用人單位解除、終止勞動合同時，什么情況下應當支付經濟補償金？

答：根據《勞動合同法》的規定，用人單位因下列原因解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償：（一）用人單位與勞動者提出并協商解除勞動合同的；（二）勞動者患病勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；（三）勞動者不勝任工作崗位，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。工作；（四）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商未能就變更勞動合同內容達成一致的；（五）用人單位因生產經營發生嚴重困難、按照企業破產法規定進行重整、訂立勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化等原因未能達成協議的因無法訂立、導致勞動合同無法履行等因素。除非用人單位按照勞動合同約定維持或者續訂改善條件的勞動合同，而勞動者不同意續訂的，因勞動合同期限屆滿而終止固定期限勞動合同的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償。用人單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解除勞動合同的，用人單位還需要向勞動者支付經濟補償金。

06、用人單位解除勞動合同時，什么情況下不需要支付經濟補償？

答：當勞動者有過錯時，用人單位可以提出解除勞動合同，且不需要支付經濟補償。有下列情形之一的，可以因勞動者的過錯解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合勞動條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職、瀆職的。給雇主造成重大損害；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位工作任務完成，或者經用人單位提出改正后拒不改正的；（五）勞動者有欺詐、脅迫或者乘人之危，用人單位違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；（六）被依法追究刑事責任的。

用人單位應當對勞動者是否有過錯構成用人單位單方解除勞動合同的舉證責任。否則，將承擔無法舉證的相應法律后果。

07、用人單位向勞動者支付的經濟補償金如何計算？

答：經濟補償金按照職工在本單位工作的年限，每滿一年發一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，給予勞動者半個月工資的經濟補償。

職工月工資高于用人單位所在地的直轄市、設區的市人民政府公布的上一年度本地區職工月平均工資三倍的，按照支付給職工的經濟補償標準執行。為職工月平均工資的三倍。支付經濟補償的年限最長不得超過十二年。

月工資是指勞動合同終止或者終止前十二個月職工的平均工資。

08.什么情況下應當支付經濟補償？如何計算？

答：用人單位違反本法第《勞動合同法》條規定，解除、終止勞動合同的，應當按照本法第《勞動合同法》條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

用人單位有下列情形之一，強制勞動者解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬和經濟補償，并可以給予賠償：（一）暴力、威脅或者非法限制人身自由勞動；（二）未按照勞動合同規定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；（三）無故克扣或者拖欠勞動者工資的；（四）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；（5））支付工人低于當地最低工資標準的工資。

09.職工遭受的傷害在什么情況下應當認定為工傷？

答：勞動者有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間、工作場所發生工傷事故的；（二）工作時間前后在工作場所從事與工作有關的事務的。在準備工作或收尾工作期間因事故受傷；（三）在工作時間、工作場所執行工作職責時遭受暴力或者其他事故傷害的；（四）患有職業病的；（五）外出工作期間，因工受傷，致傷原因或者事故下落不明的；（六）上下班途中，因非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故造成傷害的；（七）應當認定為法律、行政法規規定的人員。其他工傷情形。

職工有下列情形之一的，按工傷認定：（一）工作時間、工作場所突發疾病死亡或者48小時內搶救無效死亡的；（二）在緊急搶險救災等維護國家利益和社會公共利益的活動中受到損害的；（三）原在軍隊服役，因戰傷、因公負傷，取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。符合上述規定，但有下列情形之一的職工，不視為工傷，不按工傷處理：（一）故意犯罪的；（二）醉酒、吸毒者；（三）有自殘、自殺行為的。

10.工人因工受傷可以獲得哪些賠償？

答：因工負傷發生的下列費用，按照國家規定從工傷保險基金中支付：（一）工傷治療的醫療費和康復費；（二）住院伙食補貼；（三）在協調區外就醫的交通費、伙食費。住宿費；（四）安裝、配置殘疾人輔助器具所需費用；（五）經勞動能力鑒定委員會確認的生活不能自理人員的生活照顧費用；（六）職工按月領取的一次性傷殘補助金和一級至四級傷殘津貼；（七）勞動合同解除或者終止時應享受的一次性工傷醫療補助；（八）因公死亡職工遺屬領取的喪葬補貼、扶養親屬撫恤金、工傷撫恤金。死亡撫恤金；（九）勞動能力鑒定費。

因工負傷發生的下列費用，由用人單位按照國家規定支付：（一）停工期間的工資、福利；（二）安排工作有困難的五級、六級殘疾職工按月領取的傷殘津貼；（三）勞動合同解除或者終止時應當享受的一次性傷殘就業補貼。

用人單位應當參加工傷保險但未參加工傷保險的職工因工受傷的，用人單位應當按照《工傷保險條例》規定的工傷保險待遇項目和標準繳納費用。《工傷保險條例》。

11.什么是非全日制就業？具體是如何監管的？

答：非全日制就業是指以計時工資為主的就業形式。同一用人單位的勞動者平均每日工作時間一般不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十四小時。與全日制勞動關系相比，除了報酬方式、日工作時間、周工作時間等規定不同外，非全日制用工還具有以下特點：

(一)雙方同意簽訂口頭協議；（二）不約定試用期的；（三）小時工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準；（四）勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日；（五）勞動者可以與一個或者多個用人單位訂立勞動合同，后續訂立的勞動合同不影響前先訂立的勞動合同的履行；(6)任何一方均可隨時通知另一方終止雇傭關系。解除勞動關系時，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

12、遇到勞動爭議時，如何選擇爭議的“解決路徑”？

答：一調一裁、兩審和一調一裁并存，是我國解決勞動爭議的標準方式。所謂“一調”，是指調解，不是必要程序，但卻是解決勞動爭議的第一步。勞動爭議調解委員會、人民調解委員會、鄉鎮街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織以及法院設立的調解員名冊上的調解員均可成為勞動爭議調解員，達成的調解協議具有勞動合同。雙方當事人認為有必要的，可以共同向基層法院申請司法確認，給予司法強制。目前，全國多地正在大力開展訴訟源頭治理工作。例如，在雷鋒同志的家鄉，湖南省長沙市望城區政府和法院共同推進訴訟源分區、分類、分層管理，效果十分顯著。訴前調解日益成為勞動爭議當事人的首選。

如果調解不成，當事人可以選擇勞動仲裁，也可以不經調解直接提起勞動仲裁，屬于“首次仲裁”。仲裁裁決可分為非最終裁決和最終裁決。對于非最終裁決，勞動者和用人單位均可在15天內向法院提起訴訟，從而進入“兩審”；逾期未提起訴訟的，裁決書發生法律效力。

對于小型勞動爭議和國家標準明確的勞動爭議，可以作出終裁。如果勞動者不服，仍可以提起訴訟，但用人單位只能向中級法院申請撤銷。

案例君補充說明：

最終裁決是指“一裁決為終局”，即勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決一經作出即發生法律效力，用人單位不得向人民法院提起訴訟。

（一）終裁適用對象

根據第《勞動爭議調解仲裁法》號第四十七條、第四十八條的規定，“最終裁決”自裁決之日起發生法律效力。它適用于雇主，對雇員沒有約束力。員工仍可獲得最終仲裁裁決。您可以自書面通知之日起十五日內向人民法院提起訴訟；決定不起訴的，也可以申請人民法院強制執行。

（二）終裁適用的案件類型

根據第《勞動爭議調解仲裁法》號第四十七條的規定，下列案件實行終裁：

一是小額仲裁案件：包括追討勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償等糾紛，金額不超過當地十二個月月最低工資標準的糾紛。

二是標準明確的仲裁案件：因執行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

（三）勞動仲裁裁決中涉及終局裁決和非終局裁決的事項如何處理

根據第《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》號第十四條規定，勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，既包含最終裁決事項，也包含非最終裁決事項。當事人對仲裁裁決不服向人民法院提起訴訟的，按照非終局裁決處理。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第2條規定，仲裁裁決的類型由仲裁裁決確定。仲裁裁決未注明裁決為終局或非終局，用人單位不服仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，法院將按照下列情況處理：

首先，仲裁裁決經審查認為非終局裁決的，基層人民法院應當予以受理。

二、仲裁裁決經審查為終局的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自仲裁裁決之日起30日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地中級人民法院提出申請。收到不予受理裁定書的日期。仲裁裁決被撤銷；已受理的，駁回訴訟。

(4)最終裁決時雇主的權利和補救措施

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定，用人單位有證據證明仲裁裁決有下列六種情形之一的，可以自仲裁裁決作出之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地中級人民法院申請：收到仲裁裁決。撤銷裁決：A.適用法律法規確實錯誤；B、勞動爭議仲裁委員會無管轄權；C、違反法定程序的；D、裁決依據的證據系偽造的；E.對方當事人隱瞞了足夠影響公平裁決的證據；F.仲裁員在仲裁案件中索取、收受賄賂、徇私舞弊或者作出錯誤裁決的。

人民法院組成合議庭審查核實，裁定有上述六種情形之一的，應當裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院撤銷的，勞動者和用人單位均可在收到裁決書之日起十五日內就勞動爭議向人民法院提起訴訟。