關(guān)于勞動糾紛問題去哪里舉報(關(guān)于勞動糾紛問題街道辦事處打電話過來不接有沒有影響)

關(guān)于勞動爭議案件若干問題的解答

上海高院民易庭研究指導(dǎo)[2010]34號

1.關(guān)于雙倍工資的幾個問題

一、關(guān)于雙薪的性質(zhì)

我們認(rèn)為，《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按月支付兩倍工資”。給員工發(fā)工資。”從本文的立法原意分析，雙倍工資的本質(zhì)并不完全是勞動者因提供正常勞動而獲得的勞動報酬。超出雙方約定勞動報酬的部分，是由于用人單位未按照法律規(guī)定與勞動者配合造成的。簽訂書面勞動合同所產(chǎn)生的法律責(zé)任。

2、關(guān)于雙倍工資的期限

我們認(rèn)為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時限應(yīng)適用《勞動合同法》的規(guī)定。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2款至第4款，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動者申請仲裁的期限應(yīng)當(dāng)符合第《勞動爭議調(diào)解仲裁法》號第1款至第3款的規(guī)定。《勞動合同法》的27號，即從書面勞動合同簽訂后的第二個月開始按月計算。仲裁時效期限另行計算。

3、雙倍工資計算基數(shù)的確定

經(jīng)研究認(rèn)為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間內(nèi)的月工資確定。雙方未約定月工資或者約定不明確的，按照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定確定正常工作時間的月工資，并將確定的工資金額作為計算雙倍工資的依據(jù)。

按照《勞動合同法》第十八條規(guī)定無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，扣除加班工資、非常規(guī)獎金、福利、風(fēng)險等項(xiàng)目后的正常工作時間工資數(shù)額，可按員工的實(shí)際月收入。工資確定了。

月工資未注明工資構(gòu)成的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供工資構(gòu)成證明。用人單位不能提供證據(jù)或者證據(jù)不充分的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者的實(shí)際月收入確定。

按照上述原則確定的雙倍工資基數(shù)不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、如何處理工人通過不正當(dāng)手段惡意索要雙倍工資差額的問題

確有證據(jù)表明勞動者為了謀取不正當(dāng)利益，采取尋找替代人代簽等手段，致使用人單位未能與其簽訂真實(shí)的書面勞動合同的，上述行為違反了《勞動合同法》的規(guī)定。《勞動合同法》誠信。《勞動合同法》的原則亦不符合雙倍工資主張成立的構(gòu)成要件之一的第八十二條第一項(xiàng)規(guī)定。——規(guī)定，用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，因此要求用人單位向勞動者支付工資。不應(yīng)支持雙倍工資差異的主張。

5、如何處理企業(yè)人力資源主管利用工作或職務(wù)便利，故意制造未簽訂書面合同假象的問題？

一些企業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)和其他負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高級管理人員，通過隱瞞書面勞動合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂的書面勞動合同。企業(yè)高管以此為借口索要雙倍工資。我們認(rèn)為，用人單位雖不能提供書面勞動合同正本，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂書面勞動合同，不屬于《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定的情形。用人單位未與勞動者訂立勞動合同。書面勞動合同的，用人單位要求支付雙倍工資差額的，不予支持。

二、關(guān)于加班工資計算基數(shù)如何確定的問題

我們認(rèn)為，如果用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方約定的正常工作時間的月工資確定；月工資沒有約定或者約定不明確的，加班工資基數(shù)按照本法第《勞動合同法》條的規(guī)定確定。第十八條規(guī)定，確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為計算加班工資的依據(jù)。

如果按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十八條的規(guī)定無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，加班工資基數(shù)可以按照員工每月實(shí)際收入扣除非常規(guī)獎金、福利、風(fēng)險等項(xiàng)目后的金額計算。每月工資按工作時間確定。

如果工資是一攬子支付的，或者雙方正式約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理，或者有證據(jù)證明用人單位惡意將應(yīng)計入正常工作時間工資的項(xiàng)目劃入非正常工作時間工資的。-常規(guī)獎金和福利。為達(dá)到減少性別、風(fēng)險等項(xiàng)目中正常工作時間工資計算的目的，可按實(shí)際收入70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

按照上述原則確定的加班工資基數(shù)不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、關(guān)于《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第四十七條“一裁終局”的若干問題

一、關(guān)于“一裁終局”標(biāo)的金額標(biāo)準(zhǔn)的把握問題

最高人民法院民事一庭《關(guān)于勞動爭議糾紛若干程序問題的意見》號及有關(guān)負(fù)責(zé)人的解釋，明確了“最終裁決”標(biāo)的金額的確定標(biāo)準(zhǔn)，即“追回勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)”。仲裁裁決涉及多項(xiàng)，且每項(xiàng)確定的金額不超過當(dāng)?shù)厥€月內(nèi)月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照最終裁決處理。勞動者申請的金額與仲裁機(jī)構(gòu)裁決的金額不一致的，勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)以最終裁決的金額為標(biāo)準(zhǔn)，確定是否超過當(dāng)?shù)厥€月的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”因此，滬高院法（2008）第181《勞動合同法》號第二條關(guān)于“最終裁決標(biāo)準(zhǔn)金額的確認(rèn)”的規(guī)定廢止。

2、雙倍工資中超出雙方約定勞動報酬的部分是否屬于“一裁終局”的范圍

我們認(rèn)為，雙倍工資中超出雙方約定勞動報酬的部分，是因用人單位未依法與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。它可以被視為補(bǔ)償，并且是“最終決定”。”處理范圍。

3、競業(yè)限制期間用人單位向勞動者每月提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否屬于“一裁終局”的范圍

我們認(rèn)為，如果雙方對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付事實(shí)沒有異議，只是對是否支付或支付金額存在爭議，從快速解決糾紛的角度來看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否屬于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍？“終裁”標(biāo)的額，可以通過“一裁終裁”的方式解決。

如果案件較為復(fù)雜，涉及商業(yè)秘密審查、保密義務(wù)等爭議以及是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償?shù)龋灰瞬捎谩敖K裁”方式查明案件事實(shí)。“解決辦法。

4.替代通知期工資是否屬于“一決定到底”的范圍

我們認(rèn)為，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第40條規(guī)定，勞動者患病、非因工負(fù)傷或者不能履行工作職責(zé)的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日書面通知勞動者或者加付一個月的工資。薪水。之后，勞動合同可以終止。從法律的本意來看，替代通知期工資是用人單位未提前30日通知勞動者解除勞動合同的替代支付的工資。因此，替代通知期的工資是雇員享有的期間福利，具有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償性質(zhì)，屬于“最終決定”的處理范圍。

5、勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定，用人單位克扣、緩繳、拒絕支付工資報酬的，須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的25%，未按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%。這應(yīng)該如何應(yīng)用？問題

1994年，勞動部第《勞動合同法》號規(guī)定，用人單位無故克扣、拖欠勞動者工資，或者拒絕支付勞動者延長工作時間工資的，除在規(guī)定時間內(nèi)足額支付勞動工資外，還必須還給工人額外支付工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相當(dāng)于工資的25%；用人單位支付勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，在彌補(bǔ)低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時，按照低于標(biāo)準(zhǔn)的25%額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位解除勞動合同，未按照規(guī)定向勞動者提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還應(yīng)當(dāng)按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額的50%追加經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。現(xiàn)《勞動合同法》第八十五條對此問題作出了新的規(guī)定，即用人單位未按照規(guī)定或者約定按時足額支付勞動報酬、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資、安排加班而不支付加班費(fèi)的，未按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。法律規(guī)定解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模瑒趧有姓块T應(yīng)當(dāng)責(zé)令限期支付。逾期不繳納的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照應(yīng)繳金額的50%至100%向勞動者額外支付補(bǔ)償金。

我們認(rèn)為，由于《勞動合同法》第85條對逾期支付勞動報酬、加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等的法律責(zé)任作出了新的規(guī)定，故應(yīng)按照《調(diào)解仲裁法》第85條的規(guī)定。本條規(guī)定的追加賠償屬于賠償性質(zhì)，屬于第四十七條“一裁終局”的范圍。

六、關(guān)于如何適用第《調(diào)解仲裁法》條規(guī)定的問題47.在工作時間、休息和休假糾紛中

我們認(rèn)為，第《調(diào)解仲裁法》條第2項(xiàng)的規(guī)定主要是為了落實(shí)不涉及具體金額的工作時間安排、休息休假等勞動制度。因工作時間、休息休假產(chǎn)生的糾紛涉及具體支付金額，如加班工資、帶薪休假工資等的，應(yīng)當(dāng)按照本答復(fù)第三條第一點(diǎn)的規(guī)定，即按照具體加班工資、帶薪休假工資等金額是否超過12個月本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)，將確定是否屬于“一裁終局”范圍。