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大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于合同交易變更糾紛的問題，于是小編就整理了3個相關介紹合同交易變更糾紛的解答，讓我們一起看看吧。
工作地點變化大就是工作的客觀情況發生了重大的變化，這種情況是有經濟補償的。
工作地點屬于合同法定內容，勞動合同約定了工作地點，公司無權單獨變更，應當與勞動者協商，經過協商達成一致的，變更合同，合同繼續履行;不能達成一致的，公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資后解除合同，并按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。
公司不經協商變更工作地點的，勞動者有權拒絕(救災、搶險等臨時性緊急情況除外)，公司因此解除合同或者給予處罰的，都屬于違法行為，可以通過勞動爭議仲裁維權。解除合同的需要支付二倍經濟補償金的賠償金。根據關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明，第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。根據關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明，第二十九條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。擴展資料：續簽合同變更工作地點要求賠償的注意事項：
一般來說，單位辦公地點是會給員工的工作或生活帶來一些影響的，譬如上下班的時間耗費大量增加，又或者必須舉家隨遷或者在外租房居住等等。
因此，原則上變更工作地點對員工造成消極影響的須經員工同意并書面確認，但若工作地點調整對員工造成的影響很小或者幾乎沒有的情況下，盡管工作地點變動從實質上講也構成合同內容的變化，但如果員工在此情形下仍可以未經雙方協商一致而拒絕搬遷，顯然不符合常理。
因此，工作地點調整是否必須征得員工同意需要結合該等變更是否會給員工帶來實質性的消極影響而定。
在沒有給員工履行勞動合同造成實質困難的情況下，員工有義務配合用人單位的經營安排。
變更了合同的甲方，就是變更了勞動合同的主體。根據不同情況區別對待：
1、如果是由原來公司變更名稱后變更成的第三方，那么可以續簽，與原公司權利義務一樣，對你們沒有影響。
2、如果不是變更，而是找的另外一家公司為了規避某些責任，建議你慎重簽訂，因為會涉及很多問題，到時侯你是不好舉證的。
3、如果發生糾紛你可以到當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。
是否合法，應具體分析：
1、通常情況，用人單位降低勞動合同約定的薪酬，需要和勞動者協商一致，對勞動合同做書面變更，單方面降低工資是違法的；
2、特定情形可單方降薪的情況：a、勞動者由于不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。這一條是基于“以崗位調整合法為前提，崗變薪變”的原則。此處的“不勝任工作”包括身體原因和工作能力原因兩個方面。 用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位后工資也可相應調整。b、勞動者由于違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，并明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。c、采取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整。用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。如果勞動合同約定的是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。d、其它情況的單方變更。在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭 《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》 第15條：“用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行?！?/p>
到此，以上就是小編對于合同交易變更糾紛的問題就介紹到這了，希望介紹關于合同交易變更糾紛的3點解答對大家有用。
