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大家好，今天小編關(guān)注到一個(gè)比較有意思的話題，就是關(guān)于勞動(dòng)者與單位糾紛的問題，于是小編就整理了2個(gè)相關(guān)介紹勞動(dòng)者與單位糾紛的解答，讓我們一起看看吧。
影響會(huì)非常大，對公司對外的聲譽(yù)，銀行及其他機(jī)構(gòu)融資，未來招聘人才等都會(huì)帶來影響，如果是上市公司，很有可能會(huì)影響投資者對公司的投資信心。只要能協(xié)商解決，盡量不要走訴訟，公司到后面其實(shí)是得不償失。
作為人事行政工作者，談?wù)剛€(gè)人拙見：
我公司也同樣有勞資案，但凡是在國內(nèi)的私企，毫不夸張的說80%以上企業(yè)遇到過不同類型的勞資案，隨著法律的健全，信息日益公開化，大家對維權(quán)的路徑及方法也越來越清晰明了，國內(nèi)私企100%符合勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)標(biāo)的估計(jì)只有百分之幾了。
勞資案無非就是：
1.員工勞動(dòng)了，獲得的報(bào)酬低于規(guī)定的期望值，無故的被解雇、得不到應(yīng)有的權(quán)利，企業(yè)存在違規(guī)的等等..........
2.企業(yè)方認(rèn)為員工價(jià)值不大了，年紀(jì)大了、合同期到了等等
我以前供職過一個(gè)公司，離職員工也是99%要和公司打官司的，咱倆不會(huì)就在同一個(gè)公司的同事吧？哈哈。
這樣的公司這樣的老板，以及這樣的做法，對于公司未來肯定有影響，主要是在以下幾方面：
1、招聘難。現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，這樣的事件太容易讓這家垃圾公司出名了。將來這個(gè)公司再想招人就太難了，因?yàn)槊暢袅恕?/p>
2、合作難。這樣的老板對員工這樣，我估計(jì)對合作方尤其是供應(yīng)商也是大概如此的態(tài)度。所以供應(yīng)商那里估計(jì)也會(huì)經(jīng)常有經(jīng)濟(jì)糾紛。
3、拓客難。看似好像沒有必然聯(lián)系，但是公司沒有愿意死心塌地干活的人了，還怎么拓客？
影響是很大的，企業(yè)樹立形象是一個(gè)漫長的過程，往往因一次事件會(huì)讓企業(yè)建立起來的美好的、陽光的形象一落千丈。
做企業(yè)不光是盈利，還要有社會(huì)責(zé)任。現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息共享時(shí)代，人們很容易從網(wǎng)上獲得企業(yè)的各種信息，這家企業(yè)多次發(fā)生勞動(dòng)糾紛，想必口碑已經(jīng)很差了。那么，職業(yè)經(jīng)理人是不會(huì)選擇屢次發(fā)生勞動(dòng)糾紛的企業(yè)，優(yōu)秀人才進(jìn)不來，企業(yè)的發(fā)展定會(huì)受影響。
這家企業(yè)的強(qiáng)硬做法讓人不敢茍同，違背規(guī)律，和法律抗衡，終究逃不過失敗的結(jié)局。
@晴貴妃 與您分享職場故事
如何化解？管理者和員工之間的矛盾。
管理者和員工之間為什么要有矛盾？
很重要的原因是，你覺得你是個(gè)管理。十個(gè)員工。所以你總是。指揮別人干活。
沒有一個(gè)人喜歡聽別人指揮的。
所以矛盾也就來了。
換個(gè)角度想想，你為什么要去指揮別人？員工都是工作在第一線。他對工作的了解可能比你了解的還要多得多。
所以很有可能他們更應(yīng)該知道怎么做。或者是你的要求。沒有實(shí)際操作性。
如果你不是在指揮別人干活，而是聽取他們的意見。問一下他們應(yīng)該怎么做。覺得好多我們就采用。
尊重工的智慧，這比很種激勵(lì)效果都要好得多。
有句古話叫，士為知己者死。不是因?yàn)槟阌卸喔呙鳎皇且驗(yàn)槟愣?/p>
員工與管理者的矛盾永遠(yuǎn)不可能解決。怎么解決法？現(xiàn)在搞的按勞取酬，管理者要員工是他拿錢，你做事。而員工是多拿錢少做事。你說咋個(gè)解決？因?yàn)楝F(xiàn)在是雇傭關(guān)系，所以，你也不可能調(diào)和到管理者比員工拿的少。
個(gè)人見解，只要遵循以下原則，沖突必然能化解。
準(zhǔn)則一：對事不對人
對管理沖突上，管理者要針對引發(fā)沖突的事情進(jìn)行管理，而不是針對引發(fā)沖突的人。簡單來說就是在處理事情的時(shí)候，不應(yīng)摻雜任何的個(gè)人情感，要就事論事處理沖突，否則就會(huì)導(dǎo)致偏袒處理。
準(zhǔn)則二：致力于解決事情
在管理沖突方面管理者應(yīng)找到?jīng)_突的來源，并致力于解決事情。例如，兩名員工因?yàn)闋幰粋€(gè)任務(wù)而引發(fā)了沖突，管理者這個(gè)時(shí)候要做的就是針對員工的能力、特長等等，將任務(wù)分配給更適合的員工，而不是單純調(diào)和員工的關(guān)系，而忽略沖突事件的本質(zhì)。
準(zhǔn)則三：公平公正
在管理沖突的時(shí)候，管理者要能夠做到不偏袒任何一方，做到公平公正處理。例如，一名員工和管理者有親屬關(guān)系，他會(huì)習(xí)慣利用這種特殊的身份無理取鬧，從惡如引發(fā)沖突。那么這時(shí)候，管理者不能因?yàn)檫@層關(guān)系維護(hù)他或者不處罰他。
準(zhǔn)則四：爭取雙贏
一般來說能夠引發(fā)沖突的原因都是因?yàn)槔媸軗p。因此管理者在管理沖突的時(shí)候，管理者應(yīng)盡可能尋求突破性的解決方式，爭取雙方實(shí)現(xiàn)雙贏。例如。兩名員工因?yàn)椴恢С謱Ψ降囊庖姸鹆藳_突，管理者可以將他們的意見和觀點(diǎn)進(jìn)行融合創(chuàng)新出新的觀點(diǎn)，使得雙方都能夠得到滿足。
準(zhǔn)則五：換位思考
到此，以上就是小編對于勞動(dòng)者與單位糾紛的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于勞動(dòng)者與單位糾紛的2點(diǎn)解答對大家有用。
