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大家好,今天小編關(guān)注到一個(gè)比較有意思的話題,就是關(guān)于勞動(dòng)者與單位糾紛的問題,于是小編就整理了2個(gè)相關(guān)介紹勞動(dòng)者與單位糾紛的解答,讓我們一起看看吧。
影響會(huì)非常大,對公司對外的聲譽(yù),銀行及其他機(jī)構(gòu)融資,未來招聘人才等都會(huì)帶來影響,如果是上市公司,很有可能會(huì)影響投資者對公司的投資信心。只要能協(xié)商解決,盡量不要走訴訟,公司到后面其實(shí)是得不償失。
作為人事行政工作者,談?wù)剛€(gè)人拙見:
我公司也同樣有勞資案,但凡是在國內(nèi)的私企,毫不夸張的說80%以上企業(yè)遇到過不同類型的勞資案,隨著法律的健全,信息日益公開化,大家對維權(quán)的路徑及方法也越來越清晰明了,國內(nèi)私企100%符合勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn),達(dá)標(biāo)的估計(jì)只有百分之幾了。
勞資案無非就是:
1.員工勞動(dòng)了,獲得的報(bào)酬低于規(guī)定的期望值,無故的被解雇、得不到應(yīng)有的權(quán)利,企業(yè)存在違規(guī)的等等..........
2.企業(yè)方認(rèn)為員工價(jià)值不大了,年紀(jì)大了、合同期到了等等
我以前供職過一個(gè)公司,離職員工也是99%要和公司打官司的,咱倆不會(huì)就在同一個(gè)公司的同事吧?哈哈。
這樣的公司這樣的老板,以及這樣的做法,對于公司未來肯定有影響,主要是在以下幾方面:
1、招聘難。現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,這樣的事件太容易讓這家垃圾公司出名了。將來這個(gè)公司再想招人就太難了,因?yàn)槊暢袅恕?/p>
2、合作難。這樣的老板對員工這樣,我估計(jì)對合作方尤其是供應(yīng)商也是大概如此的態(tài)度。所以供應(yīng)商那里估計(jì)也會(huì)經(jīng)常有經(jīng)濟(jì)糾紛。
3、拓客難。看似好像沒有必然聯(lián)系,但是公司沒有愿意死心塌地干活的人了,還怎么拓客?
影響是很大的,企業(yè)樹立形象是一個(gè)漫長的過程,往往因一次事件會(huì)讓企業(yè)建立起來的美好的、陽光的形象一落千丈。
做企業(yè)不光是盈利,還要有社會(huì)責(zé)任。現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息共享時(shí)代,人們很容易從網(wǎng)上獲得企業(yè)的各種信息,這家企業(yè)多次發(fā)生勞動(dòng)糾紛,想必口碑已經(jīng)很差了。那么,職業(yè)經(jīng)理人是不會(huì)選擇屢次發(fā)生勞動(dòng)糾紛的企業(yè),優(yōu)秀人才進(jìn)不來,企業(yè)的發(fā)展定會(huì)受影響。
這家企業(yè)的強(qiáng)硬做法讓人不敢茍同,違背規(guī)律,和法律抗衡,終究逃不過失敗的結(jié)局。
@晴貴妃 與您分享職場故事
如何化解?管理者和員工之間的矛盾。
管理者和員工之間為什么要有矛盾?
很重要的原因是,你覺得你是個(gè)管理。十個(gè)員工。所以你總是。指揮別人干活。
沒有一個(gè)人喜歡聽別人指揮的。
所以矛盾也就來了。
換個(gè)角度想想,你為什么要去指揮別人?員工都是工作在第一線。他對工作的了解可能比你了解的還要多得多。
所以很有可能他們更應(yīng)該知道怎么做。或者是你的要求。沒有實(shí)際操作性。
如果你不是在指揮別人干活,而是聽取他們的意見。問一下他們應(yīng)該怎么做。覺得好多我們就采用。
尊重工的智慧,這比很種激勵(lì)效果都要好得多。
有句古話叫,士為知己者死。不是因?yàn)槟阌卸喔呙鳎皇且驗(yàn)槟愣?/p>
員工與管理者的矛盾永遠(yuǎn)不可能解決。怎么解決法?現(xiàn)在搞的按勞取酬,管理者要員工是他拿錢,你做事。而員工是多拿錢少做事。你說咋個(gè)解決?因?yàn)楝F(xiàn)在是雇傭關(guān)系,所以,你也不可能調(diào)和到管理者比員工拿的少。
個(gè)人見解,只要遵循以下原則,沖突必然能化解。
準(zhǔn)則一:對事不對人
對管理沖突上,管理者要針對引發(fā)沖突的事情進(jìn)行管理,而不是針對引發(fā)沖突的人。簡單來說就是在處理事情的時(shí)候,不應(yīng)摻雜任何的個(gè)人情感,要就事論事處理沖突,否則就會(huì)導(dǎo)致偏袒處理。
準(zhǔn)則二:致力于解決事情
在管理沖突方面管理者應(yīng)找到?jīng)_突的來源,并致力于解決事情。例如,兩名員工因?yàn)闋幰粋€(gè)任務(wù)而引發(fā)了沖突,管理者這個(gè)時(shí)候要做的就是針對員工的能力、特長等等,將任務(wù)分配給更適合的員工,而不是單純調(diào)和員工的關(guān)系,而忽略沖突事件的本質(zhì)。
準(zhǔn)則三:公平公正
在管理沖突的時(shí)候,管理者要能夠做到不偏袒任何一方,做到公平公正處理。例如,一名員工和管理者有親屬關(guān)系,他會(huì)習(xí)慣利用這種特殊的身份無理取鬧,從惡如引發(fā)沖突。那么這時(shí)候,管理者不能因?yàn)檫@層關(guān)系維護(hù)他或者不處罰他。
準(zhǔn)則四:爭取雙贏
一般來說能夠引發(fā)沖突的原因都是因?yàn)槔媸軗p。因此管理者在管理沖突的時(shí)候,管理者應(yīng)盡可能尋求突破性的解決方式,爭取雙方實(shí)現(xiàn)雙贏。例如。兩名員工因?yàn)椴恢С謱Ψ降囊庖姸鹆藳_突,管理者可以將他們的意見和觀點(diǎn)進(jìn)行融合創(chuàng)新出新的觀點(diǎn),使得雙方都能夠得到滿足。
準(zhǔn)則五:換位思考
到此,以上就是小編對于勞動(dòng)者與單位糾紛的問題就介紹到這了,希望介紹關(guān)于勞動(dòng)者與單位糾紛的2點(diǎn)解答對大家有用。