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勞動者與單位糾紛,勞動者與單位糾紛已解決協(xié)議書

2024-04-15 16:47:24 圍觀 : 0 次

大家好,今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題,就是關(guān)于勞動者與單位糾紛的問題,于是小編就整理了2個相關(guān)介紹勞動者與單位糾紛的解答,讓我們一起看看吧。

  1. 一家企業(yè),持續(xù)與員工產(chǎn)生勞動糾紛對其有沒有影響?有什么影響?
  2. 如何緩解管理者與員工的沖突?

一家企業(yè),持續(xù)與員工產(chǎn)生勞動糾紛對其有沒有影響?有什么影響?

影響會非常大,對公司對外的聲譽,銀行及其他機構(gòu)融資,未來招聘人才等都會帶來影響,如果是上市公司,很有可能會影響投資者對公司的投資信心。只要能協(xié)商解決,盡量不要走訴訟,公司到后面其實是得不償失。

勞動者與單位糾紛,勞動者與單位糾紛已解決協(xié)議書

作為人事行政工作者,談?wù)剛€人拙見:

我公司也同樣有勞資案,但凡是在國內(nèi)的私企,毫不夸張的說80%以上企業(yè)遇到過不同類型的勞資案,隨著法律的健全,信息日益公開化,大家對維權(quán)的路徑及方法也越來越清晰明了,國內(nèi)私企100%符合勞動法標準,達標的估計只有百分之幾了。

勞資案無非就是:

1.員工勞動了,獲得的報酬低于規(guī)定的期望值,無故的被解雇、得不到應(yīng)有的權(quán)利,企業(yè)存在違規(guī)的等等..........

2.企業(yè)方認為員工價值不大了,年紀大了、合同期到了等等

我以前供職過一個公司,離職員工也是99%要和公司打官司的,咱倆不會就在同一個公司的同事吧?哈哈。

這樣的公司這樣的老板,以及這樣的做法,對于公司未來肯定有影響,主要是在以下幾方面:

1、招聘難。現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時代,這樣的事件太容易讓這家垃圾公司出名了。將來這個公司再想招人就太難了,因為名聲臭了。

2、合作難。這樣的老板對員工這樣,我估計對合作方尤其是供應(yīng)商也是大概如此的態(tài)度。所以供應(yīng)商那里估計也會經(jīng)常有經(jīng)濟糾紛。

3、拓客難??此坪孟駴]有必然聯(lián)系,但是公司沒有愿意死心塌地干活的人了,還怎么拓客?

影響是很大的,企業(yè)樹立形象是一個漫長的過程,往往因一次事件會讓企業(yè)建立起來的美好的、陽光的形象一落千丈。

做企業(yè)不光是盈利,還要有社會責任。現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)信息共享時代,人們很容易從網(wǎng)上獲得企業(yè)的各種信息,這家企業(yè)多次發(fā)生勞動糾紛,想必口碑已經(jīng)很差了。那么,職業(yè)經(jīng)理人是不會選擇屢次發(fā)生勞動糾紛的企業(yè),優(yōu)秀人才進不來,企業(yè)的發(fā)展定會受影響。

這家企業(yè)的強硬做法讓人不敢茍同,違背規(guī)律,和法律抗衡,終究逃不過失敗的結(jié)局。

@晴貴妃 與您分享職場故事

如何緩解管理者與員工的沖突?

如何化解?管理者和員工之間的矛盾。

管理者和員工之間為什么要有矛盾?

很重要的原因是,你覺得你是個管理。十個員工。所以你總是。指揮別人干活。

沒有一個人喜歡聽別人指揮的。

所以矛盾也就來了。

換個角度想想,你為什么要去指揮別人?員工都是工作在第一線。他對工作的了解可能比你了解的還要多得多。

所以很有可能他們更應(yīng)該知道怎么做?;蛘呤悄愕囊蟆]有實際操作性。

如果你不是在指揮別人干活,而是聽取他們的意見。問一下他們應(yīng)該怎么做。覺得好多我們就采用。

尊重工的智慧,這比很種激勵效果都要好得多。

有句古話叫,士為知己者死。不是因為你有多高明,而只是因為你懂他。

員工與管理者的矛盾永遠不可能解決。怎么解決法?現(xiàn)在搞的按勞取酬,管理者要員工是他拿錢,你做事。而員工是多拿錢少做事。你說咋個解決?因為現(xiàn)在是雇傭關(guān)系,所以,你也不可能調(diào)和到管理者比員工拿的少。

個人見解,只要遵循以下原則,沖突必然能化解。

準則一:對事不對人

對管理沖突上,管理者要針對引發(fā)沖突的事情進行管理,而不是針對引發(fā)沖突的人。簡單來說就是在處理事情的時候,不應(yīng)摻雜任何的個人情感,要就事論事處理沖突,否則就會導致偏袒處理。

準則二:致力于解決事情

在管理沖突方面管理者應(yīng)找到?jīng)_突的來源,并致力于解決事情。例如,兩名員工因為爭一個任務(wù)而引發(fā)了沖突,管理者這個時候要做的就是針對員工的能力、特長等等,將任務(wù)分配給更適合的員工,而不是單純調(diào)和員工的關(guān)系,而忽略沖突事件的本質(zhì)。

準則三:公平公正

在管理沖突的時候,管理者要能夠做到不偏袒任何一方,做到公平公正處理。例如,一名員工和管理者有親屬關(guān)系,他會習慣利用這種特殊的身份無理取鬧,從惡如引發(fā)沖突。那么這時候,管理者不能因為這層關(guān)系維護他或者不處罰他。

準則四:爭取雙贏

一般來說能夠引發(fā)沖突的原因都是因為利益受損。因此管理者在管理沖突的時候,管理者應(yīng)盡可能尋求突破性的解決方式,爭取雙方實現(xiàn)雙贏。例如。兩名員工因為不支持對方的意見而起了沖突,管理者可以將他們的意見和觀點進行融合創(chuàng)新出新的觀點,使得雙方都能夠得到滿足。

準則五:換位思考

到此,以上就是小編對于勞動者與單位糾紛的問題就介紹到這了,希望介紹關(guān)于勞動者與單位糾紛的2點解答對大家有用。

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