計算經濟補償的月工資標準是什么(經濟補償的月工資包括保險嗎)

邵華于2007年6月到長鑫公司上班。2019年6月27日，邵華向長鑫公司郵寄《通知》，聲稱長鑫公司未按時支付工資，未足額繳納社會稅。以拖欠保險和工資為由，他向長鑫公司提出解除勞動關系。長鑫公司于2019年6月28日簽收。

2018年4月至2018年6月，邵華個人每月應承擔的社會保險費為267.75元。2018年7月至2019年6月，邵某每月應承擔的社會保險費為292.74元。

2019年7月9日，邵某華向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求長鑫公司支付經濟補償金元。委員會裁定長鑫公司向邵某華支付經濟補償金元。長鑫公司不服判決，向法院提起訴訟。

長信公司認為，邵華應個人承擔的社保費用不應計入其“月工資”，請求不支持邵華支付經濟補償金的請求。

法院經審理查明，邵華在勞動合同終止前12個月平均工資為3480元，判令常鑫公司向邵某華支付經濟補償金元。

本案爭議焦點是，邵華用于計算經濟賠償的月工資是否應當排除邵華的個人社會保險費？

我們認為，個人承擔的社會保險費部分應納入月工資范疇計算經濟補償。

原因是：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不足六個月的，給予勞動者半個月工資的經濟補償。

本條所稱月工資是指勞動合同解除或者終止前十二個月內職工的平均工資。

但《勞動合同法》并沒有明確前十二個月平均工資中的“工資”包含哪些內容。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條對經濟補償月工資的定義：“經濟補償月工資按照勞動者應得的工資計算，包括計時工資或者計件工資，以及獎金、津貼、和補貼。”

根據《關于工資總額組成的規定》的規定，工資總額包括計時工資；計件工資；獎金；津貼、補貼；加班工資；特殊情況下支付的工資構成。

據此，我們認為應得工資是構成《關于工資總額組成的規定》中規定的工資總額的各項目的總和。根據《工資支付暫行規定》第十五條規定，雇主可以從雇員的工資中扣繳：雇主代扣代繳的個人所得稅；由用人單位代扣代繳的應由職工個人承擔的各項社會保險費；贍養費和法院判決、裁定中要求扣繳的贍養費；法律、法規規定，用人單位可以從職工工資中扣除其他費用。因此，用人單位從職工工資中扣除職工承擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅等扣除項目的，職工的實際工資應為實得工資，而不是應得工資。

本案中，根據第《勞動合同法實施條例》條的規定，邵華計算經濟補償金所用的“月工資”應當為其辭職前十二個月內應繳的平均工資。邵華個人由長鑫公司承擔的社會保險費由長鑫公司繳納。扣繳行為是以邵某華應得工資為依據進行的。因此，長信公司代扣的邵華承擔的社會保險費顯然屬于邵華應得工資的一部分。長鑫公司扣除其承擔的上述費用，只是履行了法律規定的代扣代繳義務。減薪原因非邵華。因此，計算邵華經濟補償金時使用的“月工資”應以工資為基礎計算，不扣除邵華個人應承擔的社保等費用。長鑫公司主張邵華個人承擔的社會保險費不應納入計算經濟補償金的“月工資”基數，不符合法律規定，法院依法當然不會支持。

本案中，邵華辭職前十二個月的平均工資為3480元。這個“月工資”應該作為計算邵華經濟補償金的依據。邵華自2007年6月加入公司起至2019年6月28日，雙方解除勞動合同時，應按照法律規定計算12個月的經濟補償金。長鑫公司應向邵華支付經濟補償金元。元/月12個月），勞動仲裁委員會的仲裁裁決和法院的判決完全符合法律規定。

同理，用人單位從勞動者應得工資中扣除的個人所得稅和住房公積金部分，屬于用人單位依法代扣代繳的行為，因此也納入經濟補償金的計算。應加在“月工資”中計算經濟補償金。

題外話：計算經濟補償金的“月工資”是否包含加班工資、年終獎或季度獎？

江蘇省《關于印發江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要的通知》第十條明確規定：職工的加班工資、年終獎金、季度獎金納入平均工資計算。但年終獎金和季度獎金應當分攤到相應月份計算。經分攤計算后，不在勞動合同解除或者終止前12個月內的，不作為計算金額。

因此，在江蘇，計算經濟補償金的“月工資”包括加班工資和應在勞動合同終止或終止前十二個月內分攤的年終獎金。

舉例來說：

假設：

該員工月薪5000元。勞動關系將于2021年3月15日終止，用人單位于2021年1月向勞動者支付2020年1月至12月獎金元。那么計算經濟補償金的月工資是多少？

根據法律規定，經濟補償金應當以2020年3月至2021年2月12個月的平均工資作為計算依據。那么經濟補償前12個月應計入工資的獎金只能分配給其中10人。獎金，而不是2020年1月-2020年12月獎金元全部攤入職工前12個月工資，計算經濟補償金。

因此，計算職工經濟補償金的平均月工資應為/12=5833.33元，而不是/12=6000元。

1、用人單位應當按照法律規定，根據自身經營情況制定相應的工資分配制度，并按照制定的工資分配制度計算應付勞動者的工資，按時足額支付勞動者勞動報酬。防止勞動者以用人單位未按時足額支付勞動報酬為由，要求用人單位解除勞動合同。在這種情況下，用人單位需要向勞動者支付經濟補償。

2、用人單位向勞動者支付經濟補償時計算的月工資應當包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資、分配期內的年度獎金或季度獎金等，包括單位產生的工資。工資。扣除個人承擔的社會保險費、住房公積金、個人所得稅等扣除，經濟補償金按照職工在用人單位工作年限計算。當然，員工也可以與員工簽訂離職協議，協商應付員工的金額。明確約定職工的經濟補償，降低單位法律風險。