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勞動者嚴重違反規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。法律沒有明確規定哪些情況構成嚴重違法違規行為，但將制定規章制度的權力留給了用人單位。
很多用人單位的規章制度都規定，員工連續曠工天數或者一年內累計曠工天數，是嚴重違反規章制度和勞動合同的行為。可以終止。那么，如果員工連續缺勤，且期間有休息日或法定節假日，是否計入連續缺勤天數呢？
筆者認為不應該計入連續缺勤天數。曠工是指員工在正常工作日內未經請假或者未經批準請假而曠工。即勞動者本應上班，但未經用人單位同意，勞動者未上班。確定曠工的前提是必須上班。休息日和法定節假日不需要上班，自然不能算曠工，更不能算連續缺勤天數。
案例來源
案號：新42民終929號
案件簡介
2005年11月，王某加入某公司，期間簽訂多份勞動合同。
2019年2月19日，公司召開臨時職工代表大會，通過《違紀人員的處理辦法》號，規定連續曠工超過十五天，或者一年內累計曠工超過三十天的，公司可以終止勞動合同。勞動合同與職工合同。
2021年6月15日，公司發行《關于王某除名的通報》。因王某于2021年5月31日至6月14日期間連續曠工15天，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條及公司《違紀人員處理辦法》相關規章制度的規定，決定開除王某并終止其職務。勞動合同。同時，公司向王某簽發了《關于與王某同志解除勞動關系的通知》。
2021年7月，王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁判公司向其支付違法解除勞動合同賠償金.16元。仲裁委員會做出裁決后，公司向法院提起訴訟。
王正樓律師
法院認為
公司以王某連續缺勤15天為由，解除雙方勞動合同。王某辯稱，5月31日至6月14日為公共假期，公司不應將公共假期計為工作日。
因此，這里的公共假期和法定節假日是否應連續扣除15天上班，是雙方爭議的實質性問題。
該公司主張的連續是指，無論缺勤期間是否有公共假期和法定節假日，只要連續時間達到15天即可。但該公司的主張不符合法律規定，也不合理。連續缺勤15天是指工作日連續缺勤15天。據此，公司發出解除勞動合同的通知。王某實際缺勤時間僅為10天，不符合公司規定的解除合同條件。
因此，公司與王某解除勞動合同的行為應認定為違法，公司應依法向王某支付違法解除勞動合同賠償金。
判決公司應向王某支付違法解除勞動合同賠償金.16元。
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