勞動者提前幾天通知用人單位辭職怎么辦(勞動者提前幾天通知用人單位辭職合法嗎)

根據《勞動法》的規定，員工辭職的，在試用期內必須提前三天通知用人單位，轉正后三十日書面通知用人單位。

那么問題來了，員工提出辭職后30天內，用人單位是否可以讓員工提前離職呢？

01

我們先看一個案例

劉某于2019年10月加入某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同。合同期限為2019年10月1日至2022年9月30日。2021年7月5日，劉根據《勞動合同法》第三十七條規定，須提前30天向公司提出辭職。

辭職申請表上填寫的擬辭職日期為2021年8月5日。但公司收到劉先生的辭職申請后，向劉先生提議，辦理完相關事宜后，劉先生下周開始不必來單位上班。交出。工資將計算到最后一個工作日。

但劉女士認為，她提前1個月提出辭職，單位也應保留雙方勞動關系至1個月結束。公司提前通知她辭職，屬于非法解雇。因此，劉某于2021年7月12日離開公司后向仲裁委員會提出仲裁申請。

仲裁請求：請求裁定公司支付違法解除勞動關系經濟補償金共計元（5440元/月*2個月*2次）。

結果：駁回劉先生的仲裁請求。

爭議焦點：員工提前30天向公司提出辭職，公司能否要求員工提前辭職？員工違法解除勞動關系可以要求公司支付經濟補償嗎？

案例討論：為了保護勞動者的權益，法律賦予勞動者單方無故解除勞動合同的權利，即《勞動合同法》第37條規定“勞動者可以通知用人單位解除勞動合同”。提前30天書面提交。”《勞動合同法》規定，勞動者可以單方解除勞動合同，無需證明用人單位有過錯。

那么，勞動者按照本法規定提前三十日向用人單位提出辭職的，用人單位是否必須在一個月后解除勞動關系呢？

一種觀點認為，員工在提出提前解除勞動關系時，已明確表示其辭職時間為一個月后，因此勞動關系也應持續至一個月后。在此期間，用人單位不得提前解除勞動關系，否則應視為用人單位違法解除勞動關系，須支付經濟補償；

另一種觀點認為，提前三十天的要求是對勞動者行使單方無故解除勞動關系權利的程序性限制，目的是讓用人單位在這三十天內找到合適的人選接替該職位。期限屆滿，標志著勞動者已經履行了程序義務；

此時，即使用人單位不同意解除勞動關系，勞動者也可以辭職。但在此期間，如果用人單位同意勞動者的辭職申請，雙方可以解除勞動關系，用人單位無需支付經濟補償。

案例分析：

本案應采取第二種觀點。勞動者單方無故解除勞動合同的權利是法律賦予勞動者的權利，相應勞動者也應當承擔一定的義務。這里的三十天預付款是相應的義務；

但該法并沒有規定用人單位必須在三十日后終止勞動關系。用人單位可以選擇在勞動者工作三十天后繼續讓其離職，也可以選擇在勞動者提出書面辭職申請后立即同意。這就是用人單位的用工自主權。

本案中，劉某雖然于2021年7月31日提出辭職，但并不意味著勞動關系必須維持至此時。公司收到劉先生的辭職申請后，可以變更劉先生的辭職時間。無需等待三十天到期即可做出選擇。

劉某聲稱公司違法解除勞動關系，但公司是基于劉某愿意離職而解除勞動關系，不構成違法解除。同時也不符合《勞動合同法》號第四十六條應當支付經濟補償的規定。因此，劉某要求公司支付違法解除經濟補償的請求應予駁回。

02

員工流失的三大風險點

Q1：員工提出辭職后，可以要求撤回辭職申請嗎？

實踐中對此有兩種看法：

一是單獨看辭職情況，即員工提出辭職申請后后悔，且30天提前通知期未滿，單位未辦理交接手續，未對其做出任何調整。免除雇員勞動的工作。該人有義務工作三十天。

此時，辭職并不會產生預期的法律后果。此時，員工的辭職申請可以被撤銷，反之亦然。

另一種是將員工的辭職視為形成權，是單方面行使的權利。一經發出即視為有效，無權撤銷。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要的通知》（蘇勞動仲裁委員會[2007]6號）

第一種情況：員工辭職沒有產生預期的法律后果，員工可以撤銷辭職，撤回解除勞動合同的通知。

第二種情況：但用人單位已在30天內與勞動者辦理了工作交接手續或重新安排了工作，且其他準備工作難以取消的，勞動者可免除30天的工作義務。是的，員工無權撤銷辭職。”

《浙江省高級人民法院民事審判第一庭浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》2019

勞動合同一方依法解除勞動合同，應當提前三十日書面通知另一方。30日期限屆滿前，發起終止的一方無權單方面撤銷終止通知。

Q2：公司可以在合同中與員工約定30天以上的辭職通知期嗎？

根據原勞動部頒發的《關于企業職工流動若干問題的通知》號：

用人單位與掌握商業秘密的勞動者在勞動合同中約定保護商業秘密的事項時，可以約定在勞動合同終止前的一定期限內（不超過六個月）調整工作崗位。勞動合同簽訂或者勞動者提出解除勞動合同后。變更勞動合同中的相關內容；

不過，該規定是1996年頒布的，但2008年頒布的《勞動合同法》號并沒有關于解密期限的規定。《勞動合同法》規定，只要勞動者提前30天通知，就可以辭職，所以從《勞動合同法》的角度來看，否定了這一觀點。

不過，上海、北京、江蘇等一些地方法規也支持約定保密期的可能性：

《北京市勞動合同規定》第18條：

用人單位與根據崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期限最長不得超過6個月。在此期間，用人單位可以采取相應的解密措施。

綜合上述，我們可以得出結論，《勞動合同法》賦予員工提前30天通知的義務，因此單位無權單方面增加員工的義務。如果各地區沒有特殊地方規定，則按照《勞動合同法》的規定執行。不允許就發布期限達成協議。

Q3：“辭職申請書”和“辭職報告”有什么區別？

實踐中，我們經常看到員工辭職時，必須向單位提出辭職申請。“辭職申請書”和“辭職報告”有什么區別？

前面我們提到，根據《勞動合同法》的規定，員工可以提前30天通知公司辭職。30天是法律賦予員工單方面終止合同的唯一義務。而這個權利應該是形成權，一經頒發即生效，主流觀點并不支持。撤消。

這就涉及到員工該如何表達辭職意向，才能行使組建權但無權撤銷？

這里的“辭職報告”是員工向公司履行單方通知義務的文件，只需履行通知義務即可。不需要公司的同意，更不需要公司的同意他就可以辭職。他只需要提前30天通知即可。

但“辭職申請”的法律性質有所不同。由于“辭職申請”是解除勞動關系的意思表示，屬于法律行為，因此“辭職申請”屬于要約。

如果員工已向公司發出辭職信，則該要約已到達公司。根據《民法典》第475條的規定，要約可以撤回。撤回意思表示的通知應當在意思表示到達對方當事人之前或者與意思表示同時到達對方當事人。

由于公司已收到辭職申請，因此辭職申請不能撤回。看到這里，各位HR是不是心里暗自竊喜呢？

不過，單位要注意，除了撤回要約外，還有撤銷要約的情況。根據《民法總則》第《民法典》號第477條規定，通過對話方式提出撤回要約意思表示的，應當在受要約人作出承諾之前提出撤回要約意思表示的內容。為受要約人所知；以非對話方式提出撤銷要約的意思表示的，應當在受要約人作出承諾之前到達受要約人。

因此，作為單位HR，如果單位HR收到員工的《辭職報告》，則員工明確履行了告知義務。此時，單位只需收到通知，無需回復批準其辭職，因為單位無權批準該員工。您只需履行通知義務即可。

但如果員工的申請是《辭職申請》，應及時審核，及時批準，告知員工辭職申請已獲同意，并注意保存證據，防止員工撤銷因懷孕等特殊情況提出辭職申請。