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案件簡介
江先生是某醫(yī)院的一名在職醫(yī)生,某醫(yī)院送他進(jìn)修。培訓(xùn)結(jié)束后,姜某并未返回某醫(yī)院工作。2004年7月3日,姜某與銀川田公司簽訂勞動(dòng)合同,合同約定:“勞動(dòng)合同期限為2004年2月18日至2014年2月18日;姜某擔(dān)任銀川田公司業(yè)務(wù)副總裁。整容外科主任,經(jīng)姜某和銀川天公司同意,姜某的科室和職務(wù)可以變更;銀川天公司安排姜某實(shí)行不定期上班制度,姜某在保證工作任務(wù)的情況下可以自行安排。都完成了。作息時(shí)間……”2006年2月4日,銀川田某公司給江某發(fā)來一份福利房協(xié)議書。2009年2月23日,銀川天公司發(fā)布號文件,對姜某的職務(wù)進(jìn)行調(diào)整,聘任姜某為該公司西安機(jī)構(gòu)整容手術(shù)咨詢及培訓(xùn)高級顧問,并要求姜某完成培訓(xùn)在三天之內(nèi)。到新崗位報(bào)到。2009年2月24日,江某向田永成美容診所、銀川田公司提出解除勞動(dòng)合同的報(bào)告,認(rèn)為銀川田公司出具的號文件系擅自變更勞動(dòng)合同,江某未遂不履行文件并請求解除勞動(dòng)合同。2009年2月26日,銀川田公司再次發(fā)出通知,要求江某執(zhí)行號文,不同意解除勞動(dòng)合同。2009年5月8日,姜某向銀川市興慶區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請,請求解除姜某與銀川田公司的勞動(dòng)關(guān)系;銀川天公司支付姜某2009年1月至2月工資21.6萬元,支付拖欠工資補(bǔ)償費(fèi)21.6萬元;銀川天某公司以“進(jìn)修費(fèi)”名義扣繳工資10萬元,并支付拖欠工資賠償金10萬元;銀川天某公司支付拖欠工資補(bǔ)償金10萬元;解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金元;銀川天公司退還姜某的醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書、醫(yī)師資格證書、醫(yī)師職稱證書;海寶西區(qū)福利院是江某所有。
勞動(dòng)仲裁結(jié)果
銀川市興慶區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)駁回姜某的訴訟,理由是姜某是某醫(yī)院的在職醫(yī)生,一名工人不能同時(shí)與兩個(gè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系,以及姜某與銀川的關(guān)系不成立。田公司是一家勞務(wù)公司。某人申請仲裁。
一審判決結(jié)果
寧夏回族自治區(qū)銀川市興慶區(qū)人民法院一審審理認(rèn)為,姜某與銀川天公司簽訂書面勞動(dòng)合同,并在銀川天公司工作。蔣與銀川田公司形成了管理與管理的關(guān)系。盡管銀川天公司未向姜某繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn),但姜某與銀川天公司之間已形成勞動(dòng)合同關(guān)系,姜某與銀川天公司應(yīng)按照簽訂的勞動(dòng)合同享有權(quán)利、履行義務(wù)。
二審判決結(jié)果
二審法院認(rèn)為:姜某是某醫(yī)院的掛職醫(yī)生,不能同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。銀川田公司與江某雖然于2004年7月3日簽訂了勞動(dòng)合同,但雙方本質(zhì)上是勞動(dòng)合同。故原審判決將本案定性為勞動(dòng)爭議錯(cuò)誤,應(yīng)予糾正。
寧夏高級人民檢察院抗訴意見
寧夏回族自治區(qū)人民檢察院提出抗議,認(rèn)為二審判決缺乏證據(jù)證明江某與銀川田某公司構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。理由是,《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定:“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”;《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定:“勞動(dòng)者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動(dòng)合同;……勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,嚴(yán)重影響勞動(dòng)合同完成的從上述法律規(guī)定來看,法律僅規(guī)定了勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系而不終止勞動(dòng)關(guān)系可能承擔(dān)的法律后果,但并不禁止雇員同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。本案中,姜某于2003年10月離開醫(yī)院,醫(yī)院也作出了解雇姜某的決定,并將解雇姜某的決定報(bào)送至銀川市衛(wèi)生局,銀川市衛(wèi)生局尚未回應(yīng),責(zé)任不是姜某。而且,姜某自2003年10月離開某醫(yī)院后,就不再為某醫(yī)院提供勞務(wù),某醫(yī)院也沒有支付工資。姜某的工資、福利及其他員工福利;江某只為銀川田某公司提供勞務(wù)。其在崗位上履行工作職責(zé),在銀川田某公司領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬,與銀川田某公司形成管管關(guān)系。姜某與銀川天公司簽訂的勞動(dòng)合同還規(guī)定,姜某在銀川田公司實(shí)行不定期上班制度,姜某在保證完成工作任務(wù)的同時(shí)可以安排自己的作息時(shí)間。根據(jù)第《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》條第六十九條“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同”的精神,江某與銀川田公司之間的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。
再審結(jié)果
再審法院認(rèn)為,江某于2004年7月3日與銀川田某公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí),系某營業(yè)場所醫(yī)院的工作人員。他既不是兼職員工,也不是無薪的公司員工。人員、未達(dá)到法定退休年齡的退休人員、下崗人員以及因停產(chǎn)長期休假的人員,不具備法律規(guī)定的與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。江某與銀川田公司之間建立的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。檢察機(jī)關(guān)提出,“《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款僅規(guī)定了勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系而不解除勞動(dòng)關(guān)系可以承擔(dān)的法律后果。”但并不禁止勞動(dòng)者不得同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”,因?yàn)樵摲ǖ木袷菑?qiáng)調(diào)在雙重勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生侵權(quán)、違約行為時(shí),勞動(dòng)者或者用人單位需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對于與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的主體資格沒有明確的規(guī)定,不能以此作為擴(kuò)大解釋的理由,仍應(yīng)遵循法律明確規(guī)定的適用條件。二審判決認(rèn)定江某與銀川田公司勞動(dòng)關(guān)系正確,公訴人抗辯江某與銀川田公司勞動(dòng)關(guān)系不能成立。由于江某與銀川田公司之間屬于勞務(wù)關(guān)系,江某要求銀川田公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.4萬元,沒有法律依據(jù),不予支持。但銀川田公司承認(rèn),2009年1月至2月期間欠江某工資21.6萬元,應(yīng)向江某支付。至于江某要求田永成美容診所返還其醫(yī)師資格證書、醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書、醫(yī)師職稱證書糾紛,因與本案不屬于同一法律關(guān)系,二審判決未予處理。的情況,這并沒有什么不妥當(dāng)?shù)摹>C上,二審判決認(rèn)定事實(shí)清楚,適用法律,判決正確。對于本案的定性問題,本院認(rèn)為,勞動(dòng)合同糾紛是一方當(dāng)事人作為合同標(biāo)的提供勞務(wù)時(shí),在合同履行過程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。勞動(dòng)合同糾紛一般適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》和最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。勞動(dòng)爭議一般是指職工與企業(yè)之間因勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)、勞動(dòng)關(guān)系終止等問題發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議一般適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。本案主要涉及確認(rèn)江某與田銀川之間勞動(dòng)關(guān)系的存在。該法律關(guān)系應(yīng)定性為勞動(dòng)爭議。二審判決認(rèn)為本案法律關(guān)系不宜構(gòu)成勞動(dòng)合同糾紛,予以糾正。
律師意見
一、關(guān)于法律關(guān)系
1.是否禁止雙重雇傭關(guān)系?
所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系,是指勞動(dòng)者具有雙重身份,享有兩種勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系可能表現(xiàn)為兩種勞動(dòng)關(guān)系都是合法的,或者一種是法定勞動(dòng)關(guān)系,另一種是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
法律對于“建立雙重勞動(dòng)關(guān)系”是否有禁止性規(guī)定?目前來看,答案是否定的。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭議處理司法解釋》等法規(guī)并未明確禁止勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。例如,《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定,勞動(dòng)者與其他用人單位建立多重勞動(dòng)關(guān)系,對本單位工作造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)要求改正又拒不改正的,用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系。合同。根據(jù)該規(guī)定的字面解釋,勞動(dòng)者與其他用人單位建立多重勞動(dòng)關(guān)系,且未對本單位工作造成嚴(yán)重影響或者用人單位對多重勞動(dòng)關(guān)系未表示異議的,本規(guī)定不適用。被侵犯。得出這一結(jié)論的理由有二:1)因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第39條的內(nèi)容是明確的強(qiáng)制性規(guī)定,即該條規(guī)定可以根據(jù)法律規(guī)范推理的內(nèi)容適用逆向推理;2)當(dāng)勞動(dòng)法部門被劃入社會(huì)法范疇之前,勞動(dòng)法被認(rèn)為是民法或經(jīng)濟(jì)法下的子部門法,即該類部門所遵循的法律解釋原則之一法律就是“法律沒有禁止的,就是允許的”。而且,社會(huì)法學(xué)派并不把“未經(jīng)法律授權(quán)的禁止”作為法律解釋的方法。因此,是否禁止多重勞動(dòng)關(guān)系的答案應(yīng)該是否定的。
2、在職員工能否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系?
首先,編外人員到外單位工作是特殊時(shí)期遺留下來的歷史問題。自20世紀(jì)80年代初公私合營改革以來,大量工人離開公營或國有企業(yè),轉(zhuǎn)向私營企業(yè)工作。但同時(shí),他們并沒有斷絕與原單位的全部法律關(guān)系,而是在一定程度上保留了人事關(guān)系等內(nèi)容。這也是“兩職無就業(yè)”、“退休再就業(yè)糾紛”、“第二職業(yè)問題無薪”等內(nèi)容頻頻出現(xiàn)的原因之一。
其次,從1980年代、1990年代頒布的《國營企業(yè)招收合同制工人暫行規(guī)定》《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》直至最近修訂的法規(guī)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭議處理司法解釋》,對上述內(nèi)容均沒有明確的規(guī)定或解釋。上述部分“無薪休假人員”、“退休人員”與原單位仍保留人事關(guān)系,是否可以“一刀切”地確定其不能建立勞動(dòng)關(guān)系?針對這群人的特殊情況,與其他單位的關(guān)系如何?是否值得被認(rèn)可?筆者對此持否定態(tài)度。
最后,所有具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的人都是生活困難的人。這些勞動(dòng)者積極到社會(huì)尋找工作,依靠自己的勞動(dòng)能力養(yǎng)活自己和家人。他們不愿意或者無法進(jìn)入失業(yè)保險(xiǎn)或者社會(huì)救濟(jì)的行列,也沒有違法或者違法的行為。這不僅在一定程度上減輕了國家的負(fù)擔(dān),而且降低了社會(huì)的犯罪率,減少了社會(huì)改革的阻力,維護(hù)了社會(huì)的安定團(tuán)結(jié),體現(xiàn)了一定的合理性。
回到這個(gè)案例,蔣從享受“金飯碗”的人,變成了三院的合同工。考慮到工作的穩(wěn)定性、收入水平等因素,他選擇到銀川天的一家公司工作也可以理解,這也符合類似情況下的絕對規(guī)則。正如大多數(shù)人所做的那樣,新建立的法律關(guān)系應(yīng)該受到法律的保護(hù)。
二、關(guān)于本案的起因
文章中,再審法院認(rèn)為江某與銀川田某公司建立了勞動(dòng)關(guān)系,后來又在說理部門引用了“工資”等說法,顯得前后矛盾。無論是基于“勞動(dòng)關(guān)系”三要件,還是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的消極規(guī)定,本案江某與銀川天公司的關(guān)系均應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)姜某的訴狀和本案事實(shí),本案的性質(zhì)是勞動(dòng)爭議,而不是勞動(dòng)爭議。此外,再審法院判決最終認(rèn)為本案適用的訴因是勞動(dòng)爭議,但這一認(rèn)定也與之前的認(rèn)定相矛盾。
3.“雙重勞動(dòng)關(guān)系”規(guī)定
1、如何避免某些雙重勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生
用人單位可以要求勞動(dòng)者在加入公司時(shí)提交與其他用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。
用人單位通過勞動(dòng)合同聲明、勞動(dòng)合同約定等方式要求勞動(dòng)者保證不存在其他勞動(dòng)關(guān)系,并規(guī)定勞動(dòng)者違反相關(guān)聲明和勞動(dòng)合同規(guī)定的法律后果。
對員工的工作經(jīng)歷進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私夂驼{(diào)查。
2.依法解除雙重勞動(dòng)關(guān)系的情形
從《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定來看,主要有兩種合法途徑:
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,嚴(yán)重影響單位工作任務(wù)完成的。請注意,對工作任務(wù)的影響必須達(dá)到“嚴(yán)重”程度。如果影響輕微或者沒有影響,用人單位無權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然,對單位工作的影響程度是無法衡量的。建議用人單位通過規(guī)章制度通過LIP考核、考勤考核等方式對“嚴(yán)重影響”作出量化、細(xì)化的規(guī)定。
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,經(jīng)用人單位提出糾正,拒不改正的。用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者存在其他勞動(dòng)關(guān)系后,積極維權(quán),包括要求其與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系或者解除現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系。但雇主須注意,在主張權(quán)利時(shí),必須以書面形式提出,并建議給予雇員一段合理的時(shí)間。