在編人員不能與其他單位建立勞動關系嗎(在編人員不能與其他單位建立勞動關系嗎為什么)

案件簡介

江先生是某醫院的一名在職醫生，某醫院送他進修。培訓結束后，姜某并未返回某醫院工作。2004年7月3日，姜某與銀川田公司簽訂勞動合同，合同約定：“勞動合同期限為2004年2月18日至2014年2月18日；姜某擔任銀川田公司業務副總裁。整容外科主任，經姜某和銀川天公司同意，姜某的科室和職務可以變更；銀川天公司安排姜某實行不定期上班制度，姜某在保證工作任務的情況下可以自行安排。都完成了。作息時間……”2006年2月4日，銀川田某公司給江某發來一份福利房協議書。2009年2月23日，銀川天公司發布號文件，對姜某的職務進行調整，聘任姜某為該公司西安機構整容手術咨詢及培訓高級顧問，并要求姜某完成培訓在三天之內。到新崗位報到。2009年2月24日，江某向田永成美容診所、銀川田公司提出解除勞動合同的報告，認為銀川田公司出具的號文件系擅自變更勞動合同，江某未遂不履行文件并請求解除勞動合同。2009年2月26日，銀川田公司再次發出通知，要求江某執行號文，不同意解除勞動合同。2009年5月8日，姜某向銀川市興慶區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求解除姜某與銀川田公司的勞動關系；銀川天公司支付姜某2009年1月至2月工資21.6萬元，支付拖欠工資補償費21.6萬元；銀川天某公司以“進修費”名義扣繳工資10萬元，并支付拖欠工資賠償金10萬元；銀川天某公司支付拖欠工資補償金10萬元；解除勞動合同補償金元；銀川天公司退還姜某的醫師執業證書、醫師資格證書、醫師職稱證書；海寶西區福利院是江某所有。

勞動仲裁結果

銀川市興慶區勞動爭議仲裁委員會駁回姜某的訴訟，理由是姜某是某醫院的在職醫生，一名工人不能同時與兩個單位建立勞動關系，以及姜某與銀川的關系不成立。田公司是一家勞務公司。某人申請仲裁。

一審判決結果

寧夏回族自治區銀川市興慶區人民法院一審審理認為，姜某與銀川天公司簽訂書面勞動合同，并在銀川天公司工作。蔣與銀川田公司形成了管理與管理的關系。盡管銀川天公司未向姜某繳納相應的社會保險，但姜某與銀川天公司之間已形成勞動合同關系，姜某與銀川天公司應按照簽訂的勞動合同享有權利、履行義務。

二審判決結果

二審法院認為：姜某是某醫院的掛職醫生，不能同時與多個用人單位建立勞動關系。銀川田公司與江某雖然于2004年7月3日簽訂了勞動合同，但雙方本質上是勞動合同。故原審判決將本案定性為勞動爭議錯誤，應予糾正。

寧夏高級人民檢察院抗訴意見

寧夏回族自治區人民檢察院提出抗議，認為二審判決缺乏證據證明江某與銀川田某公司構成勞動關系而非勞動關系。理由是，《中華人民共和國勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”；《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同；……勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響勞動合同完成的從上述法律規定來看，法律僅規定了勞動者與其他用人單位建立勞動關系而不終止勞動關系可能承擔的法律后果，但并不禁止雇員同時與兩個用人單位建立勞動關系。本案中，姜某于2003年10月離開醫院，醫院也作出了解雇姜某的決定，并將解雇姜某的決定報送至銀川市衛生局，銀川市衛生局尚未回應，責任不是姜某。而且，姜某自2003年10月離開某醫院后，就不再為某醫院提供勞務，某醫院也沒有支付工資。姜某的工資、福利及其他員工福利；江某只為銀川田某公司提供勞務。其在崗位上履行工作職責，在銀川田某公司領取勞動報酬，與銀川田某公司形成管管關系。姜某與銀川天公司簽訂的勞動合同還規定，姜某在銀川田公司實行不定期上班制度，姜某在保證完成工作任務的同時可以安排自己的作息時間。根據第《中華人民共和國勞動合同法》條第六十九條“從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者多個用人單位訂立勞動合同”的精神，江某與銀川田公司之間的勞動關系應當認定為勞動關系。

再審結果

再審法院認為，江某于2004年7月3日與銀川田某公司簽訂勞動合同時，系某營業場所醫院的工作人員。他既不是兼職員工，也不是無薪的公司員工。人員、未達到法定退休年齡的退休人員、下崗人員以及因停產長期休假的人員，不具備法律規定的與其他用人單位建立勞動關系的主體資格。江某與銀川田公司之間建立的關系是勞務關系而非勞動關系。檢察機關提出，“《中華人民共和國勞動法》第九十九條、《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款僅規定了勞動者與其他用人單位建立勞動關系而不解除勞動關系可以承擔的法律后果。”但并不禁止勞動者不得同時與兩個用人單位建立勞動關系”，因為該法的精神是強調在雙重勞動關系中發生侵權、違約行為時，勞動者或者用人單位需要承擔相應的法律責任。對于與其他單位建立勞動關系的勞動者的主體資格沒有明確的規定，不能以此作為擴大解釋的理由，仍應遵循法律明確規定的適用條件。二審判決認定江某與銀川田公司勞動關系正確，公訴人抗辯江某與銀川田公司勞動關系不能成立。由于江某與銀川田公司之間屬于勞務關系，江某要求銀川田公司支付經濟補償金5.4萬元，沒有法律依據，不予支持。但銀川田公司承認，2009年1月至2月期間欠江某工資21.6萬元，應向江某支付。至于江某要求田永成美容診所返還其醫師資格證書、醫師執業證書、醫師職稱證書糾紛，因與本案不屬于同一法律關系，二審判決未予處理。的情況，這并沒有什么不妥當的。綜上，二審判決認定事實清楚，適用法律，判決正確。對于本案的定性問題，本院認為，勞動合同糾紛是一方當事人作為合同標的提供勞務時，在合同履行過程中發生的勞動關系糾紛。勞動合同糾紛一般適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國侵權責任法》和最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。勞動爭議一般是指職工與企業之間因勞動關系存續、勞動關系終止等問題發生的糾紛。勞動爭議一般適用《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。本案主要涉及確認江某與田銀川之間勞動關系的存在。該法律關系應定性為勞動爭議。二審判決認為本案法律關系不宜構成勞動合同糾紛，予以糾正。

律師意見

一、關于法律關系

1.是否禁止雙重雇傭關系？

所謂雙重勞動關系，是指勞動者具有雙重身份，享有兩種勞動關系。雙重勞動關系可能表現為兩種勞動關系都是合法的，或者一種是法定勞動關系，另一種是事實上的勞動關系。

法律對于“建立雙重勞動關系”是否有禁止性規定？目前來看，答案是否定的。《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議處理司法解釋》等法規并未明確禁止勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系。例如，《勞動合同法》第39條規定，勞動者與其他用人單位建立多重勞動關系，對本單位工作造成嚴重影響，或者經要求改正又拒不改正的，用人單位可以解除勞動關系。合同。根據該規定的字面解釋，勞動者與其他用人單位建立多重勞動關系，且未對本單位工作造成嚴重影響或者用人單位對多重勞動關系未表示異議的，本規定不適用。被侵犯。得出這一結論的理由有二：1）因為《勞動合同法》第39條的內容是明確的強制性規定，即該條規定可以根據法律規范推理的內容適用逆向推理；2）當勞動法部門被劃入社會法范疇之前，勞動法被認為是民法或經濟法下的子部門法，即該類部門所遵循的法律解釋原則之一法律就是“法律沒有禁止的，就是允許的”。而且，社會法學派并不把“未經法律授權的禁止”作為法律解釋的方法。因此，是否禁止多重勞動關系的答案應該是否定的。

2、在職員工能否與其他單位建立勞動關系？

首先，編外人員到外單位工作是特殊時期遺留下來的歷史問題。自20世紀80年代初公私合營改革以來，大量工人離開公營或國有企業，轉向私營企業工作。但同時，他們并沒有斷絕與原單位的全部法律關系，而是在一定程度上保留了人事關系等內容。這也是“兩職無就業”、“退休再就業糾紛”、“第二職業問題無薪”等內容頻頻出現的原因之一。

其次，從1980年代、1990年代頒布的《國營企業招收合同制工人暫行規定》《關于實行勞動合同制若干問題的通知》《國有企業富余職工安置規定》直至最近修訂的法規《勞動法》《勞動爭議處理司法解釋》，對上述內容均沒有明確的規定或解釋。上述部分“無薪休假人員”、“退休人員”與原單位仍保留人事關系，是否可以“一刀切”地確定其不能建立勞動關系？針對這群人的特殊情況，與其他單位的關系如何？是否值得被認可？筆者對此持否定態度。

最后，所有具有雙重勞動關系的人都是生活困難的人。這些勞動者積極到社會尋找工作，依靠自己的勞動能力養活自己和家人。他們不愿意或者無法進入失業保險或者社會救濟的行列，也沒有違法或者違法的行為。這不僅在一定程度上減輕了國家的負擔，而且降低了社會的犯罪率，減少了社會改革的阻力，維護了社會的安定團結，體現了一定的合理性。

回到這個案例，蔣從享受“金飯碗”的人，變成了三院的合同工。考慮到工作的穩定性、收入水平等因素，他選擇到銀川天的一家公司工作也可以理解，這也符合類似情況下的絕對規則。正如大多數人所做的那樣，新建立的法律關系應該受到法律的保護。

二、關于本案的起因

文章中，再審法院認為江某與銀川田某公司建立了勞動關系，后來又在說理部門引用了“工資”等說法，顯得前后矛盾。無論是基于“勞動關系”三要件，還是勞動關系認定的消極規定，本案江某與銀川天公司的關系均應認定為勞動關系。根據姜某的訴狀和本案事實，本案的性質是勞動爭議，而不是勞動爭議。此外，再審法院判決最終認為本案適用的訴因是勞動爭議，但這一認定也與之前的認定相矛盾。

3.“雙重勞動關系”規定

1、如何避免某些雙重勞動關系的發生

用人單位可以要求勞動者在加入公司時提交與其他用人單位解除勞動關系的證明。

用人單位通過勞動合同聲明、勞動合同約定等方式要求勞動者保證不存在其他勞動關系，并規定勞動者違反相關聲明和勞動合同規定的法律后果。

對員工的工作經歷進行適當的了解和調查。

2.依法解除雙重勞動關系的情形

從《勞動合同法》第三十九條的規定來看，主要有兩種合法途徑：

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響單位工作任務完成的。請注意，對工作任務的影響必須達到“嚴重”程度。如果影響輕微或者沒有影響，用人單位無權據此解除勞動合同。當然，對單位工作的影響程度是無法衡量的。建議用人單位通過規章制度通過LIP考核、考勤考核等方式對“嚴重影響”作出量化、細化的規定。

勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，經用人單位提出糾正，拒不改正的。用人單位發現勞動者存在其他勞動關系后，積極維權，包括要求其與原用人單位解除勞動關系或者解除現有勞動關系。但雇主須注意，在主張權利時，必須以書面形式提出，并建議給予雇員一段合理的時間。