在編人員不能與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系嗎(在編人員不能與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系嗎為什么)

案件簡介

江先生是某醫(yī)院的一名在職醫(yī)生，某醫(yī)院送他進(jìn)修。培訓(xùn)結(jié)束后，姜某并未返回某醫(yī)院工作。2004年7月3日，姜某與銀川田公司簽訂勞動(dòng)合同，合同約定：“勞動(dòng)合同期限為2004年2月18日至2014年2月18日；姜某擔(dān)任銀川田公司業(yè)務(wù)副總裁。整容外科主任，經(jīng)姜某和銀川天公司同意，姜某的科室和職務(wù)可以變更；銀川天公司安排姜某實(shí)行不定期上班制度，姜某在保證工作任務(wù)的情況下可以自行安排。都完成了。作息時(shí)間……”2006年2月4日，銀川田某公司給江某發(fā)來一份福利房協(xié)議書。2009年2月23日，銀川天公司發(fā)布號文件，對姜某的職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，聘任姜某為該公司西安機(jī)構(gòu)整容手術(shù)咨詢及培訓(xùn)高級顧問，并要求姜某完成培訓(xùn)在三天之內(nèi)。到新崗位報(bào)到。2009年2月24日，江某向田永成美容診所、銀川田公司提出解除勞動(dòng)合同的報(bào)告，認(rèn)為銀川田公司出具的號文件系擅自變更勞動(dòng)合同，江某未遂不履行文件并請求解除勞動(dòng)合同。2009年2月26日，銀川田公司再次發(fā)出通知，要求江某執(zhí)行號文，不同意解除勞動(dòng)合同。2009年5月8日，姜某向銀川市興慶區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請，請求解除姜某與銀川田公司的勞動(dòng)關(guān)系；銀川天公司支付姜某2009年1月至2月工資21.6萬元，支付拖欠工資補(bǔ)償費(fèi)21.6萬元；銀川天某公司以“進(jìn)修費(fèi)”名義扣繳工資10萬元，并支付拖欠工資賠償金10萬元；銀川天某公司支付拖欠工資補(bǔ)償金10萬元；解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償金元；銀川天公司退還姜某的醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書、醫(yī)師資格證書、醫(yī)師職稱證書；海寶西區(qū)福利院是江某所有。

勞動(dòng)仲裁結(jié)果

銀川市興慶區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)駁回姜某的訴訟，理由是姜某是某醫(yī)院的在職醫(yī)生，一名工人不能同時(shí)與兩個(gè)單位建立勞動(dòng)關(guān)系，以及姜某與銀川的關(guān)系不成立。田公司是一家勞務(wù)公司。某人申請仲裁。

一審判決結(jié)果

寧夏回族自治區(qū)銀川市興慶區(qū)人民法院一審審理認(rèn)為，姜某與銀川天公司簽訂書面勞動(dòng)合同，并在銀川天公司工作。蔣與銀川田公司形成了管理與管理的關(guān)系。盡管銀川天公司未向姜某繳納相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)，但姜某與銀川天公司之間已形成勞動(dòng)合同關(guān)系，姜某與銀川天公司應(yīng)按照簽訂的勞動(dòng)合同享有權(quán)利、履行義務(wù)。

二審判決結(jié)果

二審法院認(rèn)為：姜某是某醫(yī)院的掛職醫(yī)生，不能同時(shí)與多個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。銀川田公司與江某雖然于2004年7月3日簽訂了勞動(dòng)合同，但雙方本質(zhì)上是勞動(dòng)合同。故原審判決將本案定性為勞動(dòng)爭議錯(cuò)誤，應(yīng)予糾正。

寧夏高級人民檢察院抗訴意見

寧夏回族自治區(qū)人民檢察院提出抗議，認(rèn)為二審判決缺乏證據(jù)證明江某與銀川田某公司構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。理由是，《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”；《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；……勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響勞動(dòng)合同完成的從上述法律規(guī)定來看，法律僅規(guī)定了勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系而不終止勞動(dòng)關(guān)系可能承擔(dān)的法律后果，但并不禁止雇員同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。本案中，姜某于2003年10月離開醫(yī)院，醫(yī)院也作出了解雇姜某的決定，并將解雇姜某的決定報(bào)送至銀川市衛(wèi)生局，銀川市衛(wèi)生局尚未回應(yīng)，責(zé)任不是姜某。而且，姜某自2003年10月離開某醫(yī)院后，就不再為某醫(yī)院提供勞務(wù)，某醫(yī)院也沒有支付工資。姜某的工資、福利及其他員工福利；江某只為銀川田某公司提供勞務(wù)。其在崗位上履行工作職責(zé)，在銀川田某公司領(lǐng)取勞動(dòng)報(bào)酬，與銀川田某公司形成管管關(guān)系。姜某與銀川天公司簽訂的勞動(dòng)合同還規(guī)定，姜某在銀川田公司實(shí)行不定期上班制度，姜某在保證完成工作任務(wù)的同時(shí)可以安排自己的作息時(shí)間。根據(jù)第《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》條第六十九條“從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者多個(gè)用人單位訂立勞動(dòng)合同”的精神，江某與銀川田公司之間的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。

再審結(jié)果

再審法院認(rèn)為，江某于2004年7月3日與銀川田某公司簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，系某營業(yè)場所醫(yī)院的工作人員。他既不是兼職員工，也不是無薪的公司員工。人員、未達(dá)到法定退休年齡的退休人員、下崗人員以及因停產(chǎn)長期休假的人員，不具備法律規(guī)定的與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的主體資格。江某與銀川田公司之間建立的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而非勞動(dòng)關(guān)系。檢察機(jī)關(guān)提出，“《中華人民共和國勞動(dòng)法》第九十九條、《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款僅規(guī)定了勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系而不解除勞動(dòng)關(guān)系可以承擔(dān)的法律后果。”但并不禁止勞動(dòng)者不得同時(shí)與兩個(gè)用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，因?yàn)樵摲ǖ木袷菑?qiáng)調(diào)在雙重勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)生侵權(quán)、違約行為時(shí)，勞動(dòng)者或者用人單位需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。對于與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者的主體資格沒有明確的規(guī)定，不能以此作為擴(kuò)大解釋的理由，仍應(yīng)遵循法律明確規(guī)定的適用條件。二審判決認(rèn)定江某與銀川田公司勞動(dòng)關(guān)系正確，公訴人抗辯江某與銀川田公司勞動(dòng)關(guān)系不能成立。由于江某與銀川田公司之間屬于勞務(wù)關(guān)系，江某要求銀川田公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金5.4萬元，沒有法律依據(jù)，不予支持。但銀川田公司承認(rèn)，2009年1月至2月期間欠江某工資21.6萬元，應(yīng)向江某支付。至于江某要求田永成美容診所返還其醫(yī)師資格證書、醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書、醫(yī)師職稱證書糾紛，因與本案不屬于同一法律關(guān)系，二審判決未予處理。的情況，這并沒有什么不妥當(dāng)?shù)摹＞C上，二審判決認(rèn)定事實(shí)清楚，適用法律，判決正確。對于本案的定性問題，本院認(rèn)為，勞動(dòng)合同糾紛是一方當(dāng)事人作為合同標(biāo)的提供勞務(wù)時(shí)，在合同履行過程中發(fā)生的勞動(dòng)關(guān)系糾紛。勞動(dòng)合同糾紛一般適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》和最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》。勞動(dòng)爭議一般是指職工與企業(yè)之間因勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)、勞動(dòng)關(guān)系終止等問題發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭議一般適用《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》。本案主要涉及確認(rèn)江某與田銀川之間勞動(dòng)關(guān)系的存在。該法律關(guān)系應(yīng)定性為勞動(dòng)爭議。二審判決認(rèn)為本案法律關(guān)系不宜構(gòu)成勞動(dòng)合同糾紛，予以糾正。

律師意見

一、關(guān)于法律關(guān)系

1.是否禁止雙重雇傭關(guān)系？

所謂雙重勞動(dòng)關(guān)系，是指勞動(dòng)者具有雙重身份，享有兩種勞動(dòng)關(guān)系。雙重勞動(dòng)關(guān)系可能表現(xiàn)為兩種勞動(dòng)關(guān)系都是合法的，或者一種是法定勞動(dòng)關(guān)系，另一種是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

法律對于“建立雙重勞動(dòng)關(guān)系”是否有禁止性規(guī)定？目前來看，答案是否定的。《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭議處理司法解釋》等法規(guī)并未明確禁止勞動(dòng)者與兩個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系。例如，《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，勞動(dòng)者與其他用人單位建立多重勞動(dòng)關(guān)系，對本單位工作造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)要求改正又拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)關(guān)系。合同。根據(jù)該規(guī)定的字面解釋，勞動(dòng)者與其他用人單位建立多重勞動(dòng)關(guān)系，且未對本單位工作造成嚴(yán)重影響或者用人單位對多重勞動(dòng)關(guān)系未表示異議的，本規(guī)定不適用。被侵犯。得出這一結(jié)論的理由有二：1）因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第39條的內(nèi)容是明確的強(qiáng)制性規(guī)定，即該條規(guī)定可以根據(jù)法律規(guī)范推理的內(nèi)容適用逆向推理；2）當(dāng)勞動(dòng)法部門被劃入社會(huì)法范疇之前，勞動(dòng)法被認(rèn)為是民法或經(jīng)濟(jì)法下的子部門法，即該類部門所遵循的法律解釋原則之一法律就是“法律沒有禁止的，就是允許的”。而且，社會(huì)法學(xué)派并不把“未經(jīng)法律授權(quán)的禁止”作為法律解釋的方法。因此，是否禁止多重勞動(dòng)關(guān)系的答案應(yīng)該是否定的。

2、在職員工能否與其他單位建立勞動(dòng)關(guān)系？

首先，編外人員到外單位工作是特殊時(shí)期遺留下來的歷史問題。自20世紀(jì)80年代初公私合營改革以來，大量工人離開公營或國有企業(yè)，轉(zhuǎn)向私營企業(yè)工作。但同時(shí)，他們并沒有斷絕與原單位的全部法律關(guān)系，而是在一定程度上保留了人事關(guān)系等內(nèi)容。這也是“兩職無就業(yè)”、“退休再就業(yè)糾紛”、“第二職業(yè)問題無薪”等內(nèi)容頻頻出現(xiàn)的原因之一。

其次，從1980年代、1990年代頒布的《國營企業(yè)招收合同制工人暫行規(guī)定》《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制若干問題的通知》《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》直至最近修訂的法規(guī)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)爭議處理司法解釋》，對上述內(nèi)容均沒有明確的規(guī)定或解釋。上述部分“無薪休假人員”、“退休人員”與原單位仍保留人事關(guān)系，是否可以“一刀切”地確定其不能建立勞動(dòng)關(guān)系？針對這群人的特殊情況，與其他單位的關(guān)系如何？是否值得被認(rèn)可？筆者對此持否定態(tài)度。

最后，所有具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的人都是生活困難的人。這些勞動(dòng)者積極到社會(huì)尋找工作，依靠自己的勞動(dòng)能力養(yǎng)活自己和家人。他們不愿意或者無法進(jìn)入失業(yè)保險(xiǎn)或者社會(huì)救濟(jì)的行列，也沒有違法或者違法的行為。這不僅在一定程度上減輕了國家的負(fù)擔(dān)，而且降低了社會(huì)的犯罪率，減少了社會(huì)改革的阻力，維護(hù)了社會(huì)的安定團(tuán)結(jié)，體現(xiàn)了一定的合理性。

回到這個(gè)案例，蔣從享受“金飯碗”的人，變成了三院的合同工。考慮到工作的穩(wěn)定性、收入水平等因素，他選擇到銀川天的一家公司工作也可以理解，這也符合類似情況下的絕對規(guī)則。正如大多數(shù)人所做的那樣，新建立的法律關(guān)系應(yīng)該受到法律的保護(hù)。

二、關(guān)于本案的起因

文章中，再審法院認(rèn)為江某與銀川田某公司建立了勞動(dòng)關(guān)系，后來又在說理部門引用了“工資”等說法，顯得前后矛盾。無論是基于“勞動(dòng)關(guān)系”三要件，還是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的消極規(guī)定，本案江某與銀川天公司的關(guān)系均應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)姜某的訴狀和本案事實(shí)，本案的性質(zhì)是勞動(dòng)爭議，而不是勞動(dòng)爭議。此外，再審法院判決最終認(rèn)為本案適用的訴因是勞動(dòng)爭議，但這一認(rèn)定也與之前的認(rèn)定相矛盾。

3.“雙重勞動(dòng)關(guān)系”規(guī)定

1、如何避免某些雙重勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生

用人單位可以要求勞動(dòng)者在加入公司時(shí)提交與其他用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明。

用人單位通過勞動(dòng)合同聲明、勞動(dòng)合同約定等方式要求勞動(dòng)者保證不存在其他勞動(dòng)關(guān)系，并規(guī)定勞動(dòng)者違反相關(guān)聲明和勞動(dòng)合同規(guī)定的法律后果。

對員工的工作經(jīng)歷進(jìn)行適當(dāng)?shù)牧私夂驼{(diào)查。

2.依法解除雙重勞動(dòng)關(guān)系的情形

從《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定來看，主要有兩種合法途徑：

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響單位工作任務(wù)完成的。請注意，對工作任務(wù)的影響必須達(dá)到“嚴(yán)重”程度。如果影響輕微或者沒有影響，用人單位無權(quán)據(jù)此解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，對單位工作的影響程度是無法衡量的。建議用人單位通過規(guī)章制度通過LIP考核、考勤考核等方式對“嚴(yán)重影響”作出量化、細(xì)化的規(guī)定。

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)用人單位提出糾正，拒不改正的。用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者存在其他勞動(dòng)關(guān)系后，積極維權(quán)，包括要求其與原用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系或者解除現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系。但雇主須注意，在主張權(quán)利時(shí)，必須以書面形式提出，并建議給予雇員一段合理的時(shí)間。