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2016年，田加入一家科技公司。自2020年12月21日起，田某請病假至2021年1月8日分娩。截至2021年5月12日，田某一直在休產假。產假期滿后，田某向公司申請事假。經公司批準，田女士產假將休至2021年7月12日。事假到期前，田女士以“孩子不能用奶瓶吃奶”為由向公司申請事假，但遭到拒絕由公司。2021年7月9日，公司向田某發出到崗通知，稱要求田某于7月13日返崗，如未能按要求返崗，將按曠工處理，并進行處理。根據公司《人力資源管理制度》。然而，直到事假結束，田仍沒有返回工作崗位。2021年7月20日，公司向田某發出辭職通知。通知稱，“其未經批準未返崗，且連續曠工五天，嚴重違反公司相關規定”。根據該公司第《人力資源管理制度》號規定，與田某解除勞動合同。被解除勞動合同后，田某向區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付生育津貼、病假工資以及違法解除勞動合同的賠償金。區勞動人事爭議仲裁委員會作出裁決，要求公司賠償田某的生育津貼和病假工資，并駁回田某的其他仲裁請求。田某不服，將公司告上法庭，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。田某表示，自己還在哺乳期，為了孩子有客觀需要請假，并不是自己編造的理由。接到公司不會批準打假工作的消息后，我立即去公司解釋，希望得到公司的理解，但公司態度依然強硬，要求上班。她在工作期間請病假期間，公司沒有支付她的工資，現在她在哺乳期間被迫在孩子和工作之間做出選擇。這違背了人性和法律。公司應當支付解除勞動合同的經濟補償。最終，法院判決公司支付田某的產假津貼和病假工資，并駁回了田某支付解除勞動合同經濟補償的請求。首先可以確定，完成勞動任務、遵守勞動紀律和職業道德是勞動者應該完成的。即使規章制度或者勞動合同沒有明確規定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者職業道德的，用人單位可以據此與勞動者解除勞動合同。回到本案，基于田某的特殊需要，公司在田某產假結束后批準了兩個月的事假，這對田某的特殊需求是比較合理的支持。提供勞動是勞動者對用人單位的基本義務，要求勞動者提供勞動是用人單位的基本權利。因此，公司有權以同樣理由拒絕田某繼續休事假的請求。盡管該公司沒有提供證據證明該公司確實已向田某交付或公示了《人力資源管理制度》，但該公司已通過到貨通知明確告知田某不再批準事假申請，并告知其與曠工相對應的嚴重違反勞動紀律的標準。和后果。但田某仍未上班，公司認定田某缺勤并無不當。而且，《人力資源管理制度》明確規定，田某缺勤累計達到3個工作日的，公司有權解除勞動合同。但在田某累計缺勤5個工作日后，公司才與田某解除勞動合同。可見，公司在做出與田某解除勞動合同的決定之前，已經履行了充分、必要的注意義務，田某的行為明顯體現了其拒絕上班的堅定態度。因此，可以認定田某嚴重違反勞動紀律，公司據此與田某解除勞動合同的行為合法。
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