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試用崗位是指用人單位在招聘新員工時，安排新員工在公司內臨時試用一段時間，以確定其是否適合該崗位的行為。然而，試用期間是否應該支付工資，成為不少用人單位和求職者爭論的焦點。本文討論試用工作三天沒有工資的合法性。
根據我國《勞動法》規定，“勞動者依法享有休息日、帶薪年假、帶薪病假等權利”，試用期也視為正式勞動關系，因此公司應按照相關規定為實習生或應屆畢業生提供相關權利。畢業生獲得相應報酬。如果用人單位未向實習生或應屆畢業生支付工資，則違反了相關規定。
目前我國實習工資制度還沒有具體的標準化課題。《最低工資政策》仍然涵蓋所有從事勞動活動并需要領取報酬和福利的個人，并需要按照當地最低金額標準計算相應金額。補貼。這意味著，即使在試用期內，企業仍需要按照最低工資標準支付實習生工資。
有企業可能會指出，即使是試用期，用人單位與求職者之間也沒有正式協議，部分地區尚未形成更具代表性的司法判例，不給予報酬也在情理之中。但如果公司決定留用應屆畢業生或實習生，則會以“試用期”作為聘前階段，在招聘人員時審核考試質量和能力積累等信息，并做出相應的努力和調整每天。顯然這也需要金錢、時間、精力等資源支持。在這種情況下，采取無底線允許試崗的行動來控制成本和費用，將很難保障新員工在競爭激烈的領域獲得公平。機會公平。
我國《勞動法》及相關規定中，已明確規定實習生或應屆畢業生有權依法領取工資；同時，由于我國市場經濟發展水平和城市價值環境存在較大差異，基礎、收入分配和消費結構也存在差異。因此，對于試工三天不發工資的法律問題，應當具體分析，并有相應的依據。
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