離職補償n+1的n是怎么計算的(離職補償n+1和2n的區(qū)別)

在日常咨詢中，雇主經(jīng)常會問，“我們公司要裁員，應(yīng)該給員工多少補償？是N+1嗎？”經(jīng)常有工友問：“我被公司裁掉了，我可以要求公司支付2N+1嗎？”所以，這次通過三個專題，討論N、N+1、2N、2N+1四種情況。

1、要解釋清楚以上問題，首先要明白N是什么意思？

簡單來說，N代表經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金按照職工在本單位工作年限，每年發(fā)給一個月工資。期限超過6個月不滿1年的，按1年計算；不足6個月的，按0.5個月工資支付經(jīng)濟補償金。

2、用人單位只需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那闆r

勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1、未按照勞動合同規(guī)定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未按時足額支付勞動報酬的；

3.未依法為職工繳納社會保險費的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

5、因《勞動合同法》第二十六條第一項規(guī)定情形，勞動合同無效；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違反規(guī)章制度、強行進行高風(fēng)險勞動，危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需支付任何費用。提前通知雇主。”

用人單位依照《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商解除勞動合同的；

“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。但是，用人單位先提出解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償。”

用人單位依照《勞動合同法》號第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

“有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者加發(fā)一個月工資后，可以解除勞動合同：

1、勞動者非因工患病或者負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；

2、勞動者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；

3、訂立勞動合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致的。”

用人單位依照《勞動合同法》號第四十一條第一款的規(guī)定解除勞動合同的；

“有下列情形之一，需要裁減職工二十人以上或者裁減二十人以下但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)說明情況提前30天向工會或全體職工通報，聽取工會或職工意見后，可將裁員方案報勞動行政部門：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整；

生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營方式調(diào)整，變更勞動合同后仍需裁減人員的；

訂立勞動合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟條件發(fā)生其他重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

除非用人單位按照勞動合同約定的條件維持或者續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的，定期勞動合同依照第四十四條第一款的規(guī)定終止。《勞動合同法》有限期限勞動合同；

依照第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止的；第《勞動合同法》條勞動合同提前解除）；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、我們對上述支付N的情況進行分類，并就實踐中需要把握的一些要點給勞動者或雇主一些提示。

第一種情況，勞動者因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的不合理用工條件，單方提出解除勞動合同。例如：未按時足額支付工資、未為勞動者繳納社會保險等。需要注意的是，根據(jù)實踐中的司法標(biāo)準(zhǔn)，勞動者需要以單位存在不合理情況為由提出解除勞動合同，才能獲得賠償。

第二種情況是在勞動合同履行期間，雙方同意解除勞動關(guān)系。這種情況也是實踐中大多數(shù)用人單位解除勞動關(guān)系最常見的方式之一。需要注意的是，此時用人單位必須首先向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者達成協(xié)議。也就是說，如果工人協(xié)商一致主動解除合同，則不會有任何補償。還需要注意的是，解除協(xié)議書中的《勞動合同法》規(guī)定至少賠償N。根據(jù)案件的特殊性，不禁止勞動者與用人單位達成的賠償金額高于N。或低于N。只要沒有明顯的不平衡，協(xié)議就有效。因此，我們可以看出，雙方同意解除合同時，不需要提前一個月通知，因此不存在支付待通知金的情況。

第三種情況是無過錯解雇。勞動者或者客觀情況有第《勞動合同法》條情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日書面通知勞動者或者追加支付一個月工資。可以解除勞動合同并支付補償金。這里所說的額外1個月工資，就是我們通常所說的1個月等候通知金。也就是說，如果勞動者確實無過錯被解雇，用人單位要么提前一個月通知并支付N賠償，要么直接支付N+1賠償。需要提醒用人單位的是，如果員工不符合《勞動合同法》第40條的條件，用人單位發(fā)出解約通知，那么就可能構(gòu)成非法解約，要求支付2N的費用。我們也會在后續(xù)的專題中提到這一點并解釋情況。

第四種情況，經(jīng)濟性裁員，用人單位具有《勞動合同法》第四十一條第一項規(guī)定的情形，且用人單位已履行相應(yīng)程序并符合法定情形的，可以進行裁員。但必須給予賠償。在實踐中，雇主經(jīng)常以此作為裁員的理由。在此提醒用人單位，如果根據(jù)本條款進行裁員，必須符合經(jīng)濟性裁員的情況，同時履行相應(yīng)的報告程序。一旦未履行手續(xù)或情況不符合經(jīng)濟裁員的條件，就極有可能構(gòu)成非法解聘。

第五種情況，除非用人單位維持或者續(xù)訂改善條件的勞動合同，而勞動者不同意續(xù)訂，勞動合同期滿，用人單位解除固定期限勞動合同時，也需要支付補償金。有薪酬的。《勞動合同法》中也有例外，我們稍后討論N+1時會詳細介紹。

第六種情況，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致勞動合同終止的，雇主還需要向雇員支付賠償金。

勞動爭議雖然看似簡單，但用人單位與勞動者在履行勞動合同的過程中，卻有多種表現(xiàn)形式。準(zhǔn)確地與具體規(guī)定相匹配還是有很大難度的。以上是對N支付的賠償情況的簡要概述，具體問題具體分析，不能一概而論。