離職補(bǔ)償n+1的n是怎么計(jì)算的(離職補(bǔ)償n+1和2n的區(qū)別)

在日常咨詢中，雇主經(jīng)常會(huì)問(wèn)，“我們公司要裁員，應(yīng)該給員工多少補(bǔ)償？是N+1嗎？”經(jīng)常有工友問(wèn)：“我被公司裁掉了，我可以要求公司支付2N+1嗎？”所以，這次通過(guò)三個(gè)專題，討論N、N+1、2N、2N+1四種情況。

1、要解釋清楚以上問(wèn)題，首先要明白N是什么意思？

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，N代表經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照職工在本單位工作年限，每年發(fā)給一個(gè)月工資。期限超過(guò)6個(gè)月不滿1年的，按1年計(jì)算；不足6個(gè)月的，按0.5個(gè)月工資支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2、用人單位只需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r

勞動(dòng)者按照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

“用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：

1、未按照勞動(dòng)合同規(guī)定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

2、未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

3.未依法為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

5、因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定情形，勞動(dòng)合同無(wú)效；

6.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者用人單位違反規(guī)章制度、強(qiáng)行進(jìn)行高風(fēng)險(xiǎn)勞動(dòng)，危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需支付任何費(fèi)用。提前通知雇主。”

用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第三十六條的規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的；

“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。但是，用人單位先提出解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

用人單位依照《勞動(dòng)合同法》號(hào)第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

“有下列情形之一的，用人單位提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者加發(fā)一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

1、勞動(dòng)者非因工患病或者負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；

2、勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作的；

3、訂立勞動(dòng)合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的。”

用人單位依照《勞動(dòng)合同法》號(hào)第四十一條第一款的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

“有下列情形之一，需要裁減職工二十人以上或者裁減二十人以下但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)說(shuō)明情況提前30天向工會(huì)或全體職工通報(bào)，聽(tīng)取工會(huì)或職工意見(jiàn)后，可將裁員方案報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)：

依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整；

生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，變更勞動(dòng)合同后仍需裁減人員的；

訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生其他重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。”

除非用人單位按照勞動(dòng)合同約定的條件維持或者續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的，定期勞動(dòng)合同依照第四十四條第一款的規(guī)定終止。《勞動(dòng)合同法》有限期限勞動(dòng)合同；

依照第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止的；第《勞動(dòng)合同法》條勞動(dòng)合同提前解除）；

法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、我們對(duì)上述支付N的情況進(jìn)行分類，并就實(shí)踐中需要把握的一些要點(diǎn)給勞動(dòng)者或雇主一些提示。

第一種情況，勞動(dòng)者因用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定的不合理用工條件，單方提出解除勞動(dòng)合同。例如：未按時(shí)足額支付工資、未為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)等。需要注意的是，根據(jù)實(shí)踐中的司法標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者需要以單位存在不合理情況為由提出解除勞動(dòng)合同，才能獲得賠償。

第二種情況是在勞動(dòng)合同履行期間，雙方同意解除勞動(dòng)關(guān)系。這種情況也是實(shí)踐中大多數(shù)用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系最常見(jiàn)的方式之一。需要注意的是，此時(shí)用人單位必須首先向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者達(dá)成協(xié)議。也就是說(shuō)，如果工人協(xié)商一致主動(dòng)解除合同，則不會(huì)有任何補(bǔ)償。還需要注意的是，解除協(xié)議書(shū)中的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定至少賠償N。根據(jù)案件的特殊性，不禁止勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成的賠償金額高于N。或低于N。只要沒(méi)有明顯的不平衡，協(xié)議就有效。因此，我們可以看出，雙方同意解除合同時(shí)，不需要提前一個(gè)月通知，因此不存在支付待通知金的情況。

第三種情況是無(wú)過(guò)錯(cuò)解雇。勞動(dòng)者或者客觀情況有第《勞動(dòng)合同法》條情形的，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資。可以解除勞動(dòng)合同并支付補(bǔ)償金。這里所說(shuō)的額外1個(gè)月工資，就是我們通常所說(shuō)的1個(gè)月等候通知金。也就是說(shuō)，如果勞動(dòng)者確實(shí)無(wú)過(guò)錯(cuò)被解雇，用人單位要么提前一個(gè)月通知并支付N賠償，要么直接支付N+1賠償。需要提醒用人單位的是，如果員工不符合《勞動(dòng)合同法》第40條的條件，用人單位發(fā)出解約通知，那么就可能構(gòu)成非法解約，要求支付2N的費(fèi)用。我們也會(huì)在后續(xù)的專題中提到這一點(diǎn)并解釋情況。

第四種情況，經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位具有《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一項(xiàng)規(guī)定的情形，且用人單位已履行相應(yīng)程序并符合法定情形的，可以進(jìn)行裁員。但必須給予賠償。在實(shí)踐中，雇主經(jīng)常以此作為裁員的理由。在此提醒用人單位，如果根據(jù)本條款進(jìn)行裁員，必須符合經(jīng)濟(jì)性裁員的情況，同時(shí)履行相應(yīng)的報(bào)告程序。一旦未履行手續(xù)或情況不符合經(jīng)濟(jì)裁員的條件，就極有可能構(gòu)成非法解聘。

第五種情況，除非用人單位維持或者續(xù)訂改善條件的勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂，勞動(dòng)合同期滿，用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，也需要支付補(bǔ)償金。有薪酬的。《勞動(dòng)合同法》中也有例外，我們稍后討論N+1時(shí)會(huì)詳細(xì)介紹。

第六種情況，用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致勞動(dòng)合同終止的，雇主還需要向雇員支付賠償金。

勞動(dòng)爭(zhēng)議雖然看似簡(jiǎn)單，但用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，卻有多種表現(xiàn)形式。準(zhǔn)確地與具體規(guī)定相匹配還是有很大難度的。以上是對(duì)N支付的賠償情況的簡(jiǎn)要概述，具體問(wèn)題具體分析，不能一概而論。