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1.用人單位可以調整員工的工作地點嗎?
很難用是或否來回答這個問題。
一方面,工作場所是勞動合同的必要條款,變更勞動合同內容需要雙方協商一致;另一方面,用人單位有用工自主權,可以在合理范圍內調整勞動者的工作場所。
如何把握合理性?
人力資源社會保障部和最高人民法院聯合發布的第一批典型勞動爭議案件案例14中指出,崗位或工作地點調整的合理性一般考慮以下因素:是否基于用人單位的生產經營需要;是否違反勞動合同。是否存在對工人的歧視和侮辱;是否對勞動報酬和其他勞動條件產生重大影響;勞動者是否符合調整后崗位的要求;用人單位在工作場所調整后是否提供必要的協助或補償措施等
2、用人單位調整工作地點,員工使用錯誤的操作方法。
1、部分勞動者會以《勞動合同法》第三十八條規定,以用人單位不提供勞動條件,要求用人單位支付經濟補償為由,提出解除勞動合同。這條路是不可行的。
勞動條件是指用人單位必須為勞動者提供符合國家勞動生產安全衛生標準的勞動工作和勞動環境。《勞動合同法》第十七條規定了勞動合同的必要條件。第四項是工作場所,第八項是勞動條件。顯然,工作地點和工作條件密切相關,而工作條件顯然不包括工作地點。
因此,如果員工以不提供勞動條件為由提出解除勞動合同,則無法獲得經濟補償。
2、有的勞動者會以客觀情況發生重大變化為由,以《勞動合同法》第40條提出解除勞動合同,要求用人單位支付經濟補償。這條路其實也行不通。
工作地點變更,導致勞動合同無法履行。在某些情況下,客觀情況可能發生重大變化,且符合第《勞動合同法》條規定的情形。用人單位必須支付經濟補償。然而,在這些情況下,雇主可以要求終止合同。在勞動合同約定的情況下,勞動者無權據此解除勞動合同,更無權獲得經濟補償。
3.工人應如何應對?
1.工人仍須在原工作地點上班。因用人單位調整工作地點不合理,勞動者無需到新的工作地點上班。如果到新的工作地點上班,則可視為同意調動。勞動者未到新工作場所或者原工作場所上班的,無故曠工、嚴重違紀的,用人單位可以依據《勞動合同法》39的規定解除勞動合同。
2.勞動者到原工作地點上班時,用人單位可以因勞動者沒有到新工作地點而認為勞動者沒有提供勞動,不支付該段時間的勞動報酬,理由是:沒有提供勞動力。這時,勞動者就得等到工資發完,工資數額變少,再以支付勞動報酬不足為由提出解除勞動合同,并要求用人單位支付經濟補償。
3.勞動者到原工作地點上班時,用人單位可以阻止其上班或者允許其進入原工作地點。或者,雖不妨礙勞動者上班,但不得安排工作內容、不提供辦公設備。工具等,導致工人無法工作。此時用人單位的這些行為就稱為未提供勞動條件。勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條的規定,以未提供勞動條件為由提出解除勞動合同,并要求用人單位支付經濟補償。
4、勞動者在原工作地點上班但未到新工作地點上班的,用人單位可以認為勞動者無故曠工或者不服從工作安排,以及《勞動合同法》第三十九條39嚴重違反規章制度的。解除勞動合同。這時,勞動者必須要求用人單位出具解除勞動合同通知書,明確雙方勞動合同已經解除,然后提起勞動仲裁,要求用人單位支付賠償金。
我再次強調,以上都是針對用人單位對工作地點的不合理調整。用人單位作出合理調整的,勞動者仍須服從。