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勞務派遣應當用于輔助性、臨時性、替代性工作。但在實際工作中，有些崗位并不符合“三個特點”的要求。那么，違反“三個特征”的勞務派遣協議是否有效？我能否要求確認與實際用人單位存在勞動關系并承擔相應的勞動責任？
案例來源
案號：遼02民終411號
案件簡介
2003年起，張三就在一家建筑公司工作，工作內容是建筑作業的民工。
2018年3月1日，張三與案外勞務公司簽訂勞動合同，并被勞務公司派遣至建筑公司上班。他的工作是在建筑作業中擔任勞工。
2020年12月31日，張三辭職。
2021年4月19日，張三向被告發出解除勞動合同通知書，并以被告未為其繳納社會保險為由，主張與被告解除勞動合同。
張三認為，從2003年開始，他就在一家建筑公司從事“大勞”工作。他的職位不是輔助性的、臨時性的或替代性的工作。與勞務公司簽訂的勞務派遣勞動合同無效，他請求與建筑公司確認勞務派遣的存在。關系，施工單位支付加班費、年假費、經濟補償金。
法院認為
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條明確規定了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：以欺詐、脅迫或者乘人危險，使對方當事人違背真實意思訂立或者變更勞動合同的。用人單位免除法律責任，排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。
本案中，張三以自己與案外勞務公司簽訂的勞動合同無效為由，聲稱自己與雇主建筑公司存在勞動關系。
首先，張三與案外勞務公司自2018年3月起先后簽訂多份勞動合同，雖然張三提供的實際用工地點沒有變化，但用人單位主體發生了變化。張三作為完全民事行為能力人，在簽訂勞動合同時就應該明確這一點。在此期間，張三從未提出過任何異議，這應該算是雙方意愿的真實表達。
其次，張三認為，其與案外人簽訂的勞動合同違反了第《中華人民共和國勞動合同法》號第六十六條、第四條、第三十條規定，應當認定無效。
《勞務派遣暫行規定》雖然第六十六條明確規定了勞務派遣的適用崗位，但結合該法第九十二條第二款規定：“勞務派遣單位或者用人單位違反本法勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，處每人5000元以上1萬元以下的罰款，勞務派遣單位應當辦理勞務派遣業務用人單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位應當承擔連帶賠償責任。根據規定，勞務派遣單位或者用人單位違反法律規定的，勞動行政部門可以責令改正或者處以罰款，并沒有否定勞務派遣協議、勞動合同效力的規定。
從效力層面看，《遼寧省職工權益保障條例》屬于部門規章，《中華人民共和國勞動合同法》屬于省級地方性法規，均不屬于法律、行政法規。
因此，張三與案外人及建筑公司建立勞務派遣關系是否符合《勞務派遣暫行規定》、《遼寧省職工勞動權益保障條例》的規定，不影響本案勞動合同效力的認定。
因此，張三主張本案勞務派遣協議、勞動合同無效。據此，他聲稱與建筑公司存在勞動關系。其主張建筑公司作為用人單位應支付加班費、未休年假工資、解除勞動合同經濟補償等，沒有法律依據。不支持。
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