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近年來(lái)，受疫情影響，不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難，不得不裁員。但由于“法定解雇”的原則，相關(guān)勞動(dòng)保護(hù)法律法規(guī)明確規(guī)定了幾種可以解雇員工的情況。
合法用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，大致有以下三種情況。一是協(xié)商解除勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解除勞動(dòng)合同。第二種是由于員工的過(guò)錯(cuò)而解雇。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度并被追究刑事責(zé)任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)責(zé)任。第三類是因非勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)，如勞動(dòng)者患病、不能勝任工作、破產(chǎn)等原因解除勞動(dòng)合同。用人單位可以通過(guò)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆绞浇獬齽趧?dòng)合同。
除法律允許終止勞動(dòng)合同的情況外，用人單位解雇勞動(dòng)者的行為屬于非法解雇，需要支付勞動(dòng)補(bǔ)償金，該補(bǔ)償金為2N經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。
經(jīng)濟(jì)性裁員是法律允許對(duì)職工進(jìn)行裁減的情形之一，即用人單位只需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金即可解除與職工的勞動(dòng)合同。許多雇主簡(jiǎn)單地認(rèn)為，因經(jīng)營(yíng)困難而解雇員工就是經(jīng)濟(jì)裁員。此外，工人對(duì)勞動(dòng)法規(guī)不熟悉，引發(fā)了多起勞動(dòng)糾紛。事實(shí)真的如此嗎？
事實(shí)上，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難確實(shí)是經(jīng)濟(jì)裁員的條件之一，但經(jīng)營(yíng)困難并不意味著可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)裁員。
經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位為了改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)條件而一次性裁減部分職工的行為。其目的是保障用人單位在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的競(jìng)爭(zhēng)和生存能力，克服暫時(shí)的困難。
《勞動(dòng)合同法》第四十一條：“有下列情形之一，需要裁減二十人以上或者裁減二十人以下但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者用人單位提出通知。全體員工說(shuō)明情況并聽取工會(huì)或員工意見(jiàn)后，可將裁員方案報(bào)勞動(dòng)行政部門：
1、依照企業(yè)破產(chǎn)法的規(guī)定進(jìn)行重整；
2、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；
3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)改造、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等，變更勞動(dòng)合同后仍需裁員的；
4、訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)條件發(fā)生其他重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
從上述規(guī)定可以看出，經(jīng)濟(jì)裁員作為用人單位單方解除勞動(dòng)合同的一種方式，必須符合法定條件。不僅要符合法定情形，還必須符合程序條件。
首先，一定是以上四種情況之一。其次，要符合裁員數(shù)量或比例的要求。還必須提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，然后報(bào)告勞動(dòng)行政部門。法律義務(wù)。這些必要條件缺一不可。這并不意味著雇主說(shuō)這是經(jīng)濟(jì)裁員。僅僅因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)不佳、經(jīng)營(yíng)困難而解雇員工是違法的。
即使用人單位的裁員確實(shí)屬于經(jīng)濟(jì)性裁員，也需要提前終止勞動(dòng)合同，并需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
為了平衡用人單位與勞動(dòng)者之間不平等的關(guān)系，勞動(dòng)法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益提供了一定程度的保護(hù)。例如，與民事合同不同，勞動(dòng)合同的解除或終止條件是由法律規(guī)定的。用人單位嚴(yán)格按照法律規(guī)定、履行法定程序，不抱任何僥幸心理。
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