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《勞動合同法》第50條
用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者終止勞動合同證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
《勞動合同法實施條例》第24條
用人單位出具的解除或者終止勞動合同的證明應當載明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的服務年限。
第《勞動合同法》號第五十條、第《實施條例》號第二十四條規定了用人單位出具辭職證明的時間和必備要素。其中，《勞動合同法》規定，用人單位提出辭職的時間，應當與用人單位與勞動者勞動關系終止或者終止的同時。《實施條例》第二十四條規定了《離職證明》應載明的必要要素，包括勞動關系的起止時間、雇員的工作職位和工作年限。《勞動合同法》和《實施條例》都沒有規定用人單位是否有權在離職證明中說明終止雇傭關系的原因。
實踐中，勞資雙方協商解除勞動關系時，有時勞動者會要求用人單位描述自己的工作表現和離職原因，以幫助勞動者更好地尋找下一份工作；但由于勞資糾紛，2、在解除勞動關系時，用人單位有時會主動說明因士氣等原因解除勞動關系的原因。在這種情況下，對原因的描述往往是否定的。如果員工持有帶有負面評價信息的離職證明，就會在找工作時遇到困難，從而產生新的糾紛。
那么用人單位是否有權主動說明負面評價的離職原因呢？
筆者認為，《勞動合同法》、《實施條例》等法律法規并不排除用人單位陳述辭職理由的權利。因此，如果法律沒有禁止，用人單位有權說明辭職理由。需要注意的是，用人單位陳述的辭職理由應當客觀、真實、證據充分，防止用人單位在辭職證明中發表無異議的言論，對勞動者的離職產生負面影響。-就業，或將《離職證明》設為雇主。作為談判籌碼，加大了勞動者依法解除勞動關系的難度。
通過查閱以往的案例，我們發現人民法院在審理此類案件時存在一定的爭議。例如，北京市第一中級人民法院京01民初5967號、北京市大興區人民法院京0115民初4303號、北京市延慶區人民法院京0119民初2728號判決駁回了用人單位以用人單位在辭職證明中添加辭職理由沒有法律依據為由提出主張。但需要指出的是，大興法院作出的改判是在用人單位同意重新簽發的前提下作出的。判決：第一中級人民法院、延慶法院以《離職證明》尚未下達為前提，駁回用人單位要求追加辭職理由作為辭職理由的請求。
北京市高級人民法院京民申840號、北京市第一中級人民法院民事判決書京01民中9469號、湖南省株洲市天元區人民法院湘0211民初31號廣東省高級人民法院粵民申3686號、北京市第二中級人民法院京02民終號民事判決書認為，《離職證明》所述的辭職理由與客觀情況相符時、用人單位有權根據客觀情況進行描述。
對于其他辭職理由與法院認定事實不符的相關案件，基本會責令用人單位重新簽發。
綜上所述，用人單位要求將辭職原因寫入辭職證明時，必須保證所描述的內容客觀、真實，并有充分的證據支持。否則將面臨被法院要求重新開具、給員工造成再就業損失等后果的后果。如果員工遭受損失，他也將面臨賠償。當員工收到載有辭職原因的辭職證明時，如果原因不屬實，可以積極與用人單位協商，要求復工。如果協商不成，他可以通過仲裁、訴訟等方式維護自己的權利。
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