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唐某林于2017年9月1日進入C1公司，雙方簽訂勞動合同，合同期限為2017年9月1日至2018年8月31日，其中試用期至2017年9月30日。勞動合同據介紹，唐某琳擔任項目經理，月工資包括基本工資3300元、績效工資8700元、員工福利400元、孝敬金2000元。300元。C1公司根據業務發展情況逐步提高唐某林的薪酬水平。
唐某琳于2017年10月31日從C1公司辭職。隨后，唐某琳主張C1公司按照《勞動合同》的協議，應支付她2017年10月1日至2017年10月31日期間的工資元。
C1公司認為，根據公司績效考核管理制度，2017年10月，公司將唐某林當月的工作表現和績效考核結果合并，唐某林不應領取當月8700元的績效獎金。
法院判決：西一信息技術有限公司自判決生效之日起十日內支付唐某林2017年10月工資元。
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法院為何采納唐某林的訴訟請求，判令C1公司按照勞動合同向唐某林支付工資元，卻沒有采納C1公司的訴訟請求，按照公司的規定不需要支付唐某林的工資績效考核體系？績效工資呢？
這里的法律依據是原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條。用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同內容不一致，勞動者要求優先考慮合同條款的，人民政府法院應予支持。
基于本案：唐某林與C1公司簽訂的《勞動合同》明確規定，唐某林的月工資由基本工資3300元、績效工資8700元、員工福利400元由《勞動合同》和孝金組成。我們認為，雙方約定的績效工資為每月8700元。這筆金額是固定金額，合同中沒有規定每月績效工資。8700元金額根據C1公司績效考核制度考核后作相應調整。訴訟中C1公司雖然認為唐某林績效工資的支付應當符合公司績效考核管理制度，但公司根據唐某林2017年10月的工作表現和績效考核結果，并與公司規章制度進行對比，紅磨坊2017年10月，我未能領取績效工資8700元。
我們認為，C1公司的績效考核制度規定，每月根據績效考核情況支付浮動績效工資。C1公司與唐某林約定的固定績效工資《勞動合同》存在沖突，唐某林在訴訟中始終堅持。要求公司按《勞動合同》約定每月支付績效公司報酬8700元。因此，法院對唐某林的訴訟請求予以采納，符合第《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》號第十六條的規定。
需要指出的是，原《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》已于2021年1月1日廢止，但本案訴訟發生在2021年1月1日之前，前述司法解釋的規定仍然適用，且：010于1月起施行2021年1月1日-年法解釋[2020]26號第五十條還規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同的內容不一致，勞動者請求遵守合同規定的予以優先考慮的，人民法院應予支持。
根據上述法律規定，我們建議：
1、用人單位與勞動者簽訂的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》規定內容與用人單位規章制度不一致時：
1）用人單位必須及時檢查《勞動合同》協議的內容與公司制定的規章制度是否有不一致的地方，特別是新制定的規章制度與之前簽署的協議：010是否有沖突-。如發現兩者有沖突、不一致的情況，用人單位應及時與勞動者協商，更改不一致的內容《勞動合同》，確保與規章制度內容一致。
2）用人單位也可以在與勞動者簽訂的《勞動合同》中直接約定將單位的規章制度作為合同的附件，并規定如果規章制度與勞動合同不一致的，按其規定并以規定為準。
2、當員工發現與用人單位簽訂的《勞動合同》規定內容與用人單位規章制度不一致時：
最高人民法院司法解釋規定，“勞動者請求優先適用合同條款的，人民法院應予支持”。因此，我們認為員工有權選擇《勞動合同》和規章制度中哪個優先。如果規章制度中的約定對員工更有利，員工可以要求優先考慮《勞動合同》中的約定；當然，如果規章制度中的約定比《勞動合同》中的約定對員工更有利，員工也不能主張優先考慮《勞動合同》中的約定，而應適用該規則。制度的規定。
總之，當勞動合同約定與規章制度不一致時，勞動者可以適用對勞動者有利的規定。
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