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實踐中大量勞動爭議的發生表明，防范勞動用工法律風險遠比解決勞動爭議更為重要。例如，常見問題有：員工無能卻開不開、員工病假被動忽視且難以管理、公司核心管理數據可能泄露、辭職后需要發放年終獎金、難以管理等。實施工作調整和薪酬調整。徐寶童律師團隊根據自己處理勞動爭議的經驗，從法庭訴訟的角度，提出了切實可行的建議，分享給大家，希望對大家有一定的幫助。
如何防范企業用工法律風險必然成為企業在日常經營活動中必須考慮的重大人事管理問題。
考慮到實踐中勞動爭議數量較多，為了保護企業和勞動者的利益，企業應規范用工制度，避免不必要的糾紛。從企業勞動用工法律風險及相應防范措施出發，企業應認識勞動用工法律風險，進而采取相應防范措施。
1.招聘和入職。
市場上，不少企業存在招聘廣告不規范、就業歧視、招聘信息中用工條件、崗位職責描述不明確等問題。還存在入職考試不全、入職手續不齊全等問題。
招聘和入職程序是一個非常重要的環節。如何規范這個鏈接？廈門勞動法律師提出了詳細措施：
其中，雇傭條件原則上必須明確、具體，避免空洞或簡化，防止與員工發生糾紛后終止勞動關系。在這種情況下，可以提供證據。
公司的用工條件可以從這幾個方面來考慮：
規章制度是企業內部的法律。勞動立法傾向于保護勞動者權益，而企業利益的保護更多地依賴于企業規章制度。許多中小企業沒有自己的規章制度。即使有，也有不少違規行為。他們甚至不知道正式的規章制度需要民主倡導。
2、薪酬管理。
公司如何就薪資管理達成一致？事實上，很多公司并沒有在勞動合同中正確寫明薪資結構。然而，當發生糾紛時，他們可能會面臨更高的賠償。相反，如果勞動合同中沒有規定醫療期和年假，一旦發生糾紛，公司可能會付出慘重的代價。
常見的工資管理問題：
徐寶同律師指出，工資結構需要拆解，所以整個工資制度應該建立一套完整的規范，包括規章制度、工資表、計算標準等。
3、終止勞動關系。
根據現行政策和相關法律，勞動合同的終止可分為五種情況：
上述勞動關系中，除因不力解除勞動合同外，其他情形解除勞動合同的企業應當支付補償金。因此，當公司認為這是失敗解約而不支付賠償時，有必要提供證據。許多公司很難提供證據。首先，由于大多數公司的公司規章制度違反了公司制度，協議也不清楚。其次，即使有一個系統可以證明員工違反了該系統，也需要記錄證據。
員工應如何提供違反政策的證據？首先，我們需要完善制度，明確員工的違規行為，結合勞動合同、規章制度、法律，公司可以不負責任地解除合同。
如果你不遵守工作管理安排或績效考核，你如何放心？這可以通過員工績效改進表上的措施來解決。與員工協商改進措施、目標和期限并簽字確認。如果屆時沒有改善，業務可以終止，且不承擔任何責任。通過這一改進方案，可以成為對員工的激勵，也可以成為企業解除勞動合同的法律依據。
所以，員工管理并不是很難，而是公司的管理方式和方法不對。從招聘到離職，必須有一套完整的管理制度。因此，我們要做的是建立一套完整、規范的規章制度，包括評估數據和管理數據。其實并不難，只是需要時間。建成后，將為公司帶來輕松的管理和嚴格的風險控制。
徐寶同律師是上海金坤律師事務所高級合伙人、國際律師協會（IBA）董事、亞洲替代性爭議解決中心調解員、中國仲裁員、泰國國際仲裁中心（THAC）仲裁員。徐寶同律師團隊專注于公司、商事、股權、合同訴訟及仲裁糾紛解決，擁有十多年的法院審判實務和規則研究經驗。本文不能視為針對具體案件的法律建議或意見，而僅是作者團隊處理類似案件時法院的裁決規則。如果您遇到法律問題，可以聯系徐寶同律師，獲取更有針對性的建議和解決方案。
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