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未進行離崗前職業健康檢查,不得解除或者終止勞動合同(未進行離崗前職業健康檢查什么解除或者終止勞動合同)

2024-05-14 19:22:26 圍觀 : 886 次

《勞動合同法》第四十二條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:從事職業性作業的疾病危害勞動者下崗前未進行職業健康檢查,或者疑似職業病患者在診斷或者醫學觀察期間;

《職業病防治法》第三十五條第二款規定:“與未進行離崗前職業健康檢查的勞動者訂立的勞動合同,不得終止或者終止。”

未進行離崗前職業健康檢查,不得解除或者終止勞動合同(未進行離崗前職業健康檢查什么解除或者終止勞動合同)

仔細對比上述規定可知,如果未進行聘前職業健康檢查,《勞動合同法》僅限于不得以醫療期滿、不能履行勞動合同等為由與勞動者解除勞動合同。工作、客觀情況發生重大變化或者經濟裁員。但是,勞動者有本法第三十九條規定的嚴重違反用人單位規章制度等情形的,用人單位可以解除勞動合同。但《職業病防治法》規定,只要未進行離崗前職業健康檢查,用人單位就不能解除勞動合同。

那么,當員工嚴重違反用人單位規章制度時,是可以申請《勞動合同法》解除勞動合同,還是不能申請《職業病防治法》解除勞動合同呢?

參考案號:川04閩中738號

法院認為

盡管第《職業病防治法》號規定“……與未進行離崗前職業健康檢查的勞動者訂立的勞動合同,不得終止或者終止”,但本院認為:

首先,從立法目的分析,《勞動合同法》和《職業病防治法》雖然均屬于我國勞動法保護體系,但法益計量和保護機制各有側重。

《勞動合同法》第二條明確規定,立法的目的是明確勞動合同雙方的權利和義務,保護勞動者的合法權益。《職業病防治法》第一條明確規定,立法的目的是預防、控制和消除職業病危害,……保護勞動者的健康及其相關權益。

可見,《勞動合同法》重點關注的是勞動關系的調整,包括勞動合同的訂立和終止。《職業病防治法》注重保護勞動者健康權益,減少職業病危害。而且,《職業病防治法》并沒有確立勞動者無論有無過錯、過錯嚴重與否,都不能被用人單位解雇的絕對保護原則。

因此,《職業病防治法》并不能否定用人單位因勞動者有嚴重過錯而未安排勞動者進行上崗前職業健康檢查而終止勞動合同的法律后果。

其次,《職業病防治法》于2002年5月1日實施,《勞動合同法》于2008年1月1日實施。而且,《勞動合同法》規定,對于離崗前未接受職業健康檢查的勞動者,用人單位不得依據《勞動合同法》第40條、第41條的規定終止勞動合同。與《職業病防治法》的規定相比,其適用范圍受到了限制,屬于超出一般適用情況的特殊規定。

根據《中華人民共和國立法法》規定的“新法優于舊法”和“特別法優于一般法”的法律適用規則,應適用《勞動合同法》作為新法和特別法的相關規定。優先。

第三,我國勞動保護法律體系的價值定位是間接保護勞動者的合法權益。保護范圍應當適當,且限于保護勞動者的合法合理利益。

就本案情況而言,公司在解除勞動合同前未對彭某進行聘前職業健康檢查,造成彭某合法權益損害的,公司應當承擔賠償責任。依法享受工傷保險待遇,已經可以體現法律對勞動者的法定義務。間接保護權益。

如果彭某嚴重違反公司規章制度,僅因公司未安排彭某離崗前進行職業健康檢查,公司就認定其違法解除勞動合同,則彭某嚴重違反公司工作規章制度,構成犯罪。規定不僅不會受到處罰,反而會獲得補償,使企業用工秩序難以維持,增加企業責任,不利于構建和諧穩定的勞動關系,也不符合社會主義核心價值觀。

綜上分析,彭某提出的公司違法解除勞動合同的請求,本院不予支持。

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