勞務糾紛屬于民事糾紛嗎(勞務糾紛屬于民事糾紛嗎怎么處理)_重復

第七條用人單位與依法享受養老保險待遇或者領取養老金的職工發生勞動爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院按照勞動關系處理。

第八條企業職工無薪休假、未達到法定退休年齡的退休人員、下崗待崗人員、因企業停產停業而長期休假的職工企業與新用人單位發生勞動爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。

——《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》（2010年9月13日，法釋[2010]12號）

【最高人民法院司法政策】

六、勞動爭議案件審理

審理勞動爭議案件對于構建和諧勞動關系，優化勞動力、資本、技術、管理等要素配置，激發創新創業活力，促進大眾創業、萬眾創新，促進經濟發展具有重要意義。新技術、新產業。要堅持依法保護勞動者合法權益和保障用人單位生存發展并重的原則，依法嚴格區分勞動關系和勞務關系，防范勞動關系認定的普遍化。

——《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》（2016年11月21日法[2016]399號）

【最高人民法院法官著作】

勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法均規范勞動關系。用人單位與建立勞動關系的勞動者之間發生的糾紛，屬于勞動爭議。因此，有必要判斷雙方勞動爭議是否成立。關系是審理勞動爭議案件的前提，是確定雙方權利和義務的基礎。

勞動關系應具有以下特點：

首先，雇主必須遵守法律要求。根據勞動法、勞動合同法的規定，勞動關系中的用人單位（統稱用人單位）主要是指企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及國家與工人建立勞動關系的機關和機構。社會團體。此外，其他主體不能成為勞動關系的雇傭主體。

其次，勞動關系雙方具有從屬關系。勞動關系一旦建立，用人單位與勞動者之間就形成了以管理與被管理為特征的人身依附關系，包括人身從屬關系和經濟從屬關系。人格從屬性是指勞動關系存續期間，勞動者向用人單位提供勞動時，需要在一定限度內將人身自由移交給用人單位。勞動者必須遵守用人單位的規定和工作指令，接受用人單位的監督。義務；經濟從屬是指勞動關系必須以勞動者提供的專業勞動為基礎，而支付報酬是必要條件。

第三，勞動關系是勞動力和生產資料的結合體。勞動者一旦與用人單位形成勞動關系，勞動力就作為生產要素納入生產過程。因此，在勞動關系中，用人單位提供勞動場地、勞動對象、勞動工具等基本勞動條件，勞動者完成工作。雇主指導下的商業工作。

第四，勞動關系受到國家的強力干預。為了保障和諧穩定的勞動關系，國家通過大量法律法規規范勞動關系。例如，勞動合同的內容必須有法定必備條款，勞動合同的終止必須符合法定條件。

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》號（勞動和社會保障部發[2005]12號）第一條規定：“用人單位招用勞動者，未訂立書面勞動合同，同時符合下列情形的，勞動關系（一）用人單位和勞動者主體資格均符合法律、法規要求；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者應當遵守勞動法的規定。接受用人單位的管理，從事受用人單位安排的有償勞動；（三）勞動用人單位提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一規定也體現了上述特點。

勞動關系是指一方提供勞務、另一方支付報酬的不構成勞動關系的民事關系，如家庭或者個人與家政服務人員之間的關系、個人與家庭之間的關系等。工匠和幫工、學徒、農村承包戶與職工的關系等。

勞動關系與勞動關系有以下區別：

(1)主體不同。勞動關系中的雇傭主體范圍如上所述，但勞動關系中的雇傭主體范圍更廣，可以是自然人、法人或其他組織。

（二）雙方隸屬關系不同。在勞動關系中，雙方處于從屬地位。勞動者是用人單位的成員，遵守用人單位的規章制度，服從用人單位的領導和安排。在勞動關系中，雙方是平等的民事主體，不存在地位隸屬關系和依賴性。雖然提供勞務方與接受勞務方之間存在一定的管理關系，但這種管理更側重于提供勞務時的安排。

(3)國家干預程度不同。除了勞動合同確定勞動者和用人單位的權利和義務外，勞動法律法規還作出強制性規定，如工作時間、終止合同必須依法進行、強制繳納社會保險、勞動關系中雙方的權利和義務充分體現了意思自治，合同的簽訂主要是雙方協商一致。

(4)法律救濟不同。勞動關系發生的勞動爭議實行“一調一仲裁兩審”和“一調一仲裁”特殊處理機制。勞動關系糾紛屬于普通民事糾紛，應當按照普通民事訴訟程序處理。

——余萌：《堅持依法保障勞動者合法權益與企業生存發展并重，依法妥善審理勞動爭議案件》，最高人民法院民事審判一庭主編杜萬華主編：《民事審判指導與參考》，第68輯，人民法院出版社2017年版，第51至53頁。

《最高人民法院司法觀點集成》編者注：

勞動關系的基礎是雇傭關系。為了保護弱勢勞動者，保障經濟發展所需的勞動力，國家在一定范圍內干預勞動關系，確定勞動者的基本權利，包括最低工資、工作時間、社會保障等。國家的干預部分勞動關系的調整，將這部分勞動關系納入勞動法調整的范圍。當雇傭關系符合勞動法調整范圍，體現國家對勞動者保護的強制干預時，就會表現為勞動關系；當勞動關系不屬于公權力干預范圍時，不屬于勞動法律法規的調整范圍，只是普通勞動關系，受民法規范。

對于實踐中一些介于勞動關系與勞動關系之間的案件，雙方當事人的身份關系并不明確。勞動關系的認定應根據上述主體、隸屬關系、內容等要素，對法律、司法解釋進行整體認識和把握，避免因孤立、片面而導致法律適用上的錯誤。了解法律規定。脫離法律規定和客觀現實籠統地概括勞動關系。（主編：杜萬華：《〈第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要〉理解與適用》，人民法院出版社2017年版，第436頁）。

另請參閱《司法觀點》第《新編版最高人民法院司法觀點集成：民事卷》號第1426號，中國法制出版社2017年版。

來源《新編版·最高人民法院司法觀點集成·民商卷增補》