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來源：新民晚報
轉載自上海政法綜合治理網
公司解雇了同一部門的兩名員工。一名獲得補償（“2N”），而另一名只能獲得經濟補償（“N”）。他們屬于同一部門，資歷相似，被解雇的原因也相同。為什么他們能得到這樣的遣散費？不同的？我們通過虹口區法院審結的兩起勞動合同糾紛案件，來看看關系到我們切身利益的賠償金和經濟補償金是如何確定和計算的。
2013年10月，小陳、小楊先后加入一家房地產公司。他們同屬一個部門，一起工作多年。小陳負責打印和歸檔工作，小楊則負責辦公室后臺工作。2017年1月，小陳、小楊均與該公司簽訂了最后一份無固定期限勞動合同。2020年開始，公司資金鏈斷裂，經營斷斷續續。兩人都面臨公司裁員，但由于公司在解除勞動關系過程中的處理方式不同，最終兩人拿到的遣散費也相差很大。
同年10月31日，公司突然通知小陳，解除勞動合同，理由是“股權發生重大變動、公司業務調整、客觀情況發生重大變化”。勞動合同已經簽訂。”小陳自2020年10月31日起已停止工作，公司已辦理相應退出手續，未與小陳就其辭職事宜進行協商。同年10月，公司先與肖楊多次協商變更勞動合同，但雙方仍無法就職位、薪資結構等達成一致。肖楊正常工作至2020年12月31日公司通知肖陽，因公司經營出現重大困難，經司法拍賣，公司股權發生重大變化。經雙方協商，變更合同，但未達成一致。根據法律規定，雙方勞動合同于2020年12月31日終止，勞動關系同時終止。
被解雇后，兩人均不承認公司解約原因，并認為公司解約違法。于是向虹口區勞動仲裁機構提起訴訟，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金、工資差額等賠償金，仲裁結果判定公司支付違法解除勞動合同的賠償金等，公司不服。遂將小陳、小楊訴至虹口法院。
法院經審理認為，公司被取消贖回權后，股東發生了根本性變化，實質上導致公司與兩名員工簽訂勞動合同的客觀情況發生重大變化。根據勞動法規定，訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同不能履行，用人單位與勞動者未能就勞動合同的履行達成一致的。協商確定勞動合同內容的，用人單位應當提前30日書面通知用人單位。通知勞動者本人或者追加支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
對于小陳來說，公司解除勞動合同的時間是2020年10月31日。公司既沒有提前30天通知小陳，也沒有與小陳協商，單方面解除了與小陳的勞動合同。因此，法院認定該公司違法解除勞動合同，應支付相應的違法解除勞動合同賠償金（2N）。至于小楊，公司從2020年10月開始多次與他交涉，但沒有結果。直到2020年12月31日，才通知肖陽解除勞動合同。公司已提前30天通知并與肖楊協商。協商不成的，勞動關系終止。法院認為，公司與小楊解除勞動關系并不違法，故小楊要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。金某的說法沒有事實依據，法院不會支持。
最終，法院判決該公司解除小陳勞動關系的行為違法，應支付違法解除勞動合同賠償金（2N）共計余元。但肖楊解除勞動關系的行為并不違法，公司不應支付違法解除勞動合同補償金。合同賠償，但依法應支付經濟補償金（N）元以上。可見，在小陳、小楊與公司解除勞動關系的過程中，隨著用人單位解雇權與勞動權的平衡與轉化，及時、準確地評估每一項法律行為，都會導致完全不同的結果。案件的結果。（以上姓名均為化名）
相關解釋：
什么是N？經濟補償，我們通常所說的“N”，是指用人單位在勞動者無過錯的情況下解除或者解除勞動合同時，按照法律規定的條件和標準給予勞動者的貨幣補償。經濟補償金的支付標準是什么？根據員工在本單位工作的年限，每滿一年發給員工一個月的工資。（六個月以上不滿一年的，按一年計算；六個月以下的，支付半個月的經濟補償金）。計算公式：經濟補償金=離職前12個月平均工資職工在本單位工作年限（即N）
什么是2N？賠償金，我們通常所說的“2N”，是指用人單位違反法律規定單方解除或者終止與勞動者的勞動合同，應當向勞動者承擔的過錯賠償。賠償金的支付標準是什么？用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付補償金。計算公式：補償金=經濟補償金2（即2N）
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