解除勞動合同怎么補償(解除勞動合同如何補償標準)

上海勞動律師整理了HR常犯的九個辭退錯誤，進行簡要分析，希望能夠給HR提供一些幫助，避免法律風險的產(chǎn)生。

錯誤一：試用期隨意解雇

很多人認為試用期只是兩邊相互觀察、相互適應(yīng)的進程，假如認為不滿意，隨時能夠請求勞動者離任，這是對試用期辭退的錯誤意識。從法律規(guī)定看，試用期解除勞動合同并不是那么簡單。《勞動合同法》第39條規(guī)定，“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。

錯誤二：只需愿意支付賠償金，就可以隨意解雇

《勞動合同法》第48條規(guī)定，“用人單位違背本法規(guī)定解除或許終止勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)該繼續(xù)履行;勞動者不請求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。也就是說，當公司解雇無正當理由，員工是可以選擇要求繼續(xù)履行勞動合同，恢復勞動關(guān)系，并不是愿意給錢就可以解雇。

錯誤三：解除勞動合同經(jīng)濟補償就是“N+1”

“N”是指工作年限，“+1”是指代通知金，不少HR及勞動者一說到經(jīng)濟賠償就想當然的覺得“N+1”。實際上，依據(jù)《勞動合同法》第40條規(guī)定，“有以下情況之一的，用人單位提早三十日以書面方式關(guān)照勞動者自己或許額定領(lǐng)取勞動者一個月工資后，能夠解除勞動合同……”。即“N+1”僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金）：

（1）勞動者生病或許非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的;

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)由培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的;

（3）動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議而解除的。

除上述三種情況外，法律未請求用人單位“+1”，但單位與員工協(xié)商愿給的除外。

錯誤四：解除勞動合同經(jīng)濟補償最多支付12個月

發(fā)生這個誤區(qū)的原由有兩個：一是錯誤懂得勞動法及配套規(guī)定的意義，覺得本來勞動法環(huán)境下經(jīng)濟賠償就有12個月限定;二是錯誤懂得《勞動合同法》第47條的規(guī)定，覺得第47條規(guī)定了經(jīng)濟賠償最多就12個月。實際上，根據(jù)原勞動部《違背和解除勞動合同的經(jīng)濟賠償設(shè)施》的規(guī)定，也只有兩種情形有12個月經(jīng)濟賠償限定，即：1）商議解除勞動合同;2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)由培訓或許調(diào)解工作崗亭仍不能勝任工作被解除勞動合同。別的解除勞動合同情況經(jīng)濟補償金是能夠跨越12個月的，比方勞動者患病或者非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。2008年1月1日《勞動合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，經(jīng)濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍的，則不受12個月限制（個別地區(qū)司法指導意見有特別規(guī)定除外）。

錯誤五：解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難

解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同同樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當?shù)恼疹櫋Ｗ屓擞X得解除難的真正原因是無固定期限勞動合同無法設(shè)定終止的日期，而固定期限合同可以自由設(shè)定。

錯誤六：女職工“三期”內(nèi)一概不可以解雇

《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有以下情況之一的，用人單位不得按照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：…（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;”注重：這里沒有規(guī)定不能根據(jù)第39條解除合同。也就是說，假如女職工有勞動合同法第39條情況之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同：

（1）在試用時期被證實不符合錄用條件的;

（2）嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的;

（3）嚴重瀆職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（4）勞動者同時與其他用人單位創(chuàng)建勞動關(guān)系，對實現(xiàn)本單位的工作使命造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

（5）有訛詐、勒迫或乘人之危之行動致使勞動合同無效的;

（6）被依法追查刑事義務(wù)的。是以，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并非女職工的護身符，在吻合法定情況下，用人單位仍可解除勞動合同。

錯誤七：工資越高，經(jīng)濟補償金也越高

《勞動合同法》第47條規(guī)定，“經(jīng)濟賠償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年領(lǐng)取一個月工資的規(guī)范向勞動者領(lǐng)取。六個月以上不滿一年的，按一年計較;不滿六個月的，向勞動者領(lǐng)取半個月工資的經(jīng)濟賠償。勞動者月工資高于用人單位地點直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民當局頒布的本地區(qū)上年度職工月平均人為三倍的，向其領(lǐng)取經(jīng)濟賠償?shù)囊?guī)范按職工月平均人為三倍的數(shù)額領(lǐng)取，向其領(lǐng)取經(jīng)濟賠償?shù)哪晗拮罡卟豢缭绞辍薄Ｒ簿褪钦f，當勞動者的人為高于上年度職工月平均人為3倍的，經(jīng)濟補償金已經(jīng)封頂，工資再高經(jīng)濟補償金數(shù)額也不會再增加。

錯誤八：規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就能解雇

縱然規(guī)章制度中對違紀行動規(guī)定得再完善，假如規(guī)章制度的制訂未執(zhí)行民主步伐及公示，即未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認定為違法。

錯誤九：辭退前不通知工會也無妨

《勞動合同法》第43條規(guī)定，“用人單位雙方解除勞動合同，應(yīng)該事先將來由通知工會。用人單位違背法律、行政法例規(guī)定或許勞動合同商定的，工會有權(quán)請求用人單位糾正。用人單位應(yīng)該研討工會的看法，并將處置效果書面通知工會。”《最高人民法院對于審理勞動爭議案件合用法律多少題目的解釋（四）》對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為，《解釋（四）》第12條規(guī)定，“建立了公會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補正有關(guān)程序的除外。