虛假學(xué)歷入職的后果(虛假學(xué)歷入職算詐騙嗎)

2024-04-30 18:58:04 圍觀 : 427 次

如果對(duì)方以欺詐、脅迫或者乘人之危的方式違背真實(shí)意愿建立勞動(dòng)關(guān)系，且雙方未簽訂勞動(dòng)合同，法律并沒(méi)有明確規(guī)定勞動(dòng)者是否可以獲得雙倍工資補(bǔ)償未簽訂勞動(dòng)合同。在司法實(shí)踐中，法官只能本著誠(chéng)實(shí)信用、公平原則，結(jié)合案件事實(shí)來(lái)辦案。

首先，應(yīng)明確未簽訂勞動(dòng)合同雙倍工資補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)。

我國(guó)法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，必須訂立書面勞動(dòng)合同。已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)未訂立書面勞動(dòng)合同的，必須訂立書面勞動(dòng)合同。自入職之日起1個(gè)月內(nèi)。”

我們之所以強(qiáng)調(diào)用人單位與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，是因?yàn)榕c西方國(guó)家相比，我國(guó)現(xiàn)階段有兩點(diǎn)值得注意的差異：

一是市場(chǎng)信用環(huán)境。在西方國(guó)家，市場(chǎng)公信力較高，甚至口頭合同也能普遍有效履行，因此書面合同的形式與勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)。但我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)信譽(yù)度較低，即使是書面合同履約率也較低。不高，保證口頭勞動(dòng)合同的履行更是困難。

二是權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)。勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)基于四個(gè)層面：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、集體合同、勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同。在西方國(guó)家，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)非常完善，集體合同和勞動(dòng)規(guī)章制度也比較普遍，其內(nèi)容一般都比較完善和具體。勞動(dòng)合同中需要約定的勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)一般內(nèi)容不多。我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不完善，集體合同和勞動(dòng)規(guī)章制度不通用，內(nèi)容往往不完整、具體。大多數(shù)勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)需要在勞動(dòng)合同中約定。因此，我國(guó)法律設(shè)立了雙倍工資條款，賦予勞動(dòng)者索取雙倍工資的權(quán)利。希望這一制度設(shè)計(jì)能夠扭轉(zhuǎn)書面勞動(dòng)合同簽訂率低、勞動(dòng)者維權(quán)困難的局面。

從創(chuàng)造雙倍工資的社會(huì)背景和立法目的可以看出，雙倍工資中，第一工資是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后的對(duì)價(jià)；第二工資是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后的報(bào)酬；第二工資是勞動(dòng)者提供勞動(dòng)后的報(bào)酬。第二工資是對(duì)用人單位的獎(jiǎng)勵(lì)。用人單位懲罰性賠償是對(duì)用人單位故意或惡意不簽訂書面勞動(dòng)合同的行為進(jìn)行制裁的一種懲罰措施。也敦促用人單位盡快依法與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，從而維護(hù)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)方的權(quán)利。合法權(quán)益。

王正樓律師

其次，適用雙倍工資處罰的前提是考慮用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的合法性。

如果用人單位在建立勞動(dòng)關(guān)系后未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，是否必然受到雙倍工資的處罰，需要根據(jù)具體情況而定。現(xiàn)實(shí)生活中，存在用人單位未辦理工商登記或其他領(lǐng)域登記審批手續(xù)而招用勞動(dòng)者的情況。此時(shí)，用人單位不具備雇用工人的資格。例如，企業(yè)在籌建期間辦理設(shè)立公司的相關(guān)手續(xù)，或者在申請(qǐng)工商登記過(guò)程中提前開業(yè)，從而與勞動(dòng)者建立雇傭關(guān)系。由于該公司正處于籌備期，尚未成為《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位，因此本案中，不能因未簽訂勞動(dòng)合同而受到雙倍工資的處罰。

因此，對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同的用人單位實(shí)行雙倍工資處罰的前提是考慮用人單位與勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的合法性。勞動(dòng)關(guān)系的合法性包括用人單位的合法性和勞動(dòng)者的合法性。例如，工人應(yīng)年滿16歲。外國(guó)人在我國(guó)就業(yè)的，還應(yīng)當(dāng)取得外國(guó)人就業(yè)證；同時(shí)，合法勞動(dòng)關(guān)系還包括合法勞動(dòng)關(guān)系的建立。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，勞動(dòng)者如實(shí)向用人單位說(shuō)明與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況并提供相關(guān)材料，而不是通過(guò)欺詐招聘的方式加入公司。

見黃雪琴：《提供虛假學(xué)歷證書的勞動(dòng)者無(wú)權(quán)主張雙倍工資賠償》、《人民司法》

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