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根據我國相關法律規定，因勞動者無過錯導致合同不能繼續履行，勞動者要求繼續履行的，用人單位應當繼續履行。那么，您知道企業在勞動合同糾紛中如何處理內部調整問題嗎？
案例——：勞動合同糾紛中企業內部調整問題如何處理
案例介紹：
李某于2011年4月加入一家外資公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定李某的職位為媒體公關總監，月薪3萬元。2015年6月，公司通知李先生，為精簡組織架構，決定裁撤李先生所在的媒體公關總監職位，另設媒體傳播總監和媒體關系發展總監。不過，上述兩個職位都有合適的人選，現在公司專門為李設立了一個高級顧問職位，月薪降低至2萬元，并希望與其簽訂勞動合同變更協議。
李某沒有同意公司的要求，公司以“簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化，雙方未能就變更內容達成一致”為由，向李某簽發了《解除勞動合同通知書》。勞動合同的內容?！币阎Ц督洕a償和代通知金。李某認為公司解除勞動合同違法，遂提起仲裁，請求解除《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。
案例分析：
公司根據生產經營需要，對李某的工作崗位進行了調整。這是針對市場變化而主動進行的經營策略調整。不屬于“勞動合同訂立時客觀情況發生重大變化”的范疇。雖然公司向李某支付了經濟補償金和代通知金，但這并不意味著解約是合法的。
用人單位作為經營者，在與勞動者簽訂勞動合同時，應當預見到可能出現的市場波動以及生產經營策略可能發生的變化。因生產經營需要確需調整勞動者工作崗位的，應當經協商一致，以書面形式變更或者終止勞動合同。協商不成的，用人單位可以安排勞動者從事相近或者相近的崗位工作，不得隨意降低勞動者的工資標準，更不得簡單解除勞動合同。
相關法律規定：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經無法繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。”
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