律師網
根據我國相關法律規定,因勞動者無過錯導致合同不能繼續履行,勞動者要求繼續履行的,用人單位應當繼續履行。那么,您知道企業在勞動合同糾紛中如何處理內部調整問題嗎?
案例——:勞動合同糾紛中企業內部調整問題如何處理
案例介紹:
李某于2011年4月加入一家外資公司,雙方簽訂無固定期限勞動合同,約定李某的職位為媒體公關總監,月薪3萬元。2015年6月,公司通知李先生,為精簡組織架構,決定裁撤李先生所在的媒體公關總監職位,另設媒體傳播總監和媒體關系發展總監。不過,上述兩個職位都有合適的人選,現在公司專門為李設立了一個高級顧問職位,月薪降低至2萬元,并希望與其簽訂勞動合同變更協議。
李某沒有同意公司的要求,公司以“簽訂勞動合同時的客觀情況發生重大變化,雙方未能就變更內容達成一致”為由,向李某簽發了《解除勞動合同通知書》。勞動合同的內容?!币阎Ц督洕a償和代通知金。李某認為公司解除勞動合同違法,遂提起仲裁,請求解除《解除勞動合同通知書》并繼續履行勞動合同。
案例分析:
公司根據生產經營需要,對李某的工作崗位進行了調整。這是針對市場變化而主動進行的經營策略調整。不屬于“勞動合同訂立時客觀情況發生重大變化”的范疇。雖然公司向李某支付了經濟補償金和代通知金,但這并不意味著解約是合法的。
用人單位作為經營者,在與勞動者簽訂勞動合同時,應當預見到可能出現的市場波動以及生產經營策略可能發生的變化。因生產經營需要確需調整勞動者工作崗位的,應當經協商一致,以書面形式變更或者終止勞動合同。協商不成的,用人單位可以安排勞動者從事相近或者相近的崗位工作,不得隨意降低勞動者的工資標準,更不得簡單解除勞動合同。
相關法律規定:
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定:“用人單位違反本法規定解除或者解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經無法繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。”