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問：因用人單位以外的原因未簽訂書面勞動合同，是否需要支付雙倍工資？
答：視情況而定。
《勞動合同法》第八十二條第一款規定：“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。”。
那么，只要客觀上沒有書面勞動合同，我們就必須支付雙倍的工資嗎？這取決于具體情況。
1、因用人單位原因未能訂立書面勞動合同的。
根據上述規定的說明，訂立勞動合同是用人單位的義務。只有用人單位有主觀過錯的，才負有向勞動者支付雙倍工資的法律責任。
第一種情況，用人單位故意不與勞動者簽訂書面勞動合同。
雙倍工資的懲罰性規定是為了解決勞動合同簽訂率低、勞動者權益難以保障的問題。用人單位故意不訂立書面勞動合同，有明顯逃避勞動責任的主觀故意。它們是本文的重點。在這種情況下，雇主需要支付雙倍的工資。
第二種情況，用人單位因過失未訂立書面勞動合同。
《勞動合同法》已實施多年。許多雇主都知道沒有勞動合同的雙倍工資要求。當員工首次為用人單位工作時，大多數情況下用人單位會與員工簽訂書面勞動合同。勞動合同到期后往往會出現問題。許多用人單位因管理不規范，忘記與員工續訂勞動合同。這時，員工也可能忘記續簽勞動合同。有些員工知道這一點，只是繼續工作，等到一定時間后才向雇主索要雙倍工資。
用人單位雖有過失，未訂立書面勞動合同，雖非主觀故意，但主觀上無法判斷是過失還是故意。而且，用人單位應完善勞動管理流程和制度，并從勞動法的角度出發，從保護勞動者合法權益的角度，對立法目的進行有利于勞動者的解釋。
因此，本案仍應支付雙倍工資。
2.因用人單位以外的原因不能訂立書面勞動合同的。
第一種情況，因勞動者的過錯未訂立書面勞動合同。
用人單位要求員工簽訂勞動合同，但員工不愿意或者故意不簽訂勞動合同，是否需要支付雙倍工資？
還存在一些極端案例，勞動者故意尋找用工標準不規范的用人單位，工作一段時間后提出雙倍工資要求，與不少用人單位引發雙倍工資糾紛。
有人認為，根據《勞動合同法實施條例》第五條、第六條的規定，用人單位應當書面通知勞動者訂立勞動合同。勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關系。
根據上述規定，用人單位應當選擇立即與勞動者解除勞動關系，而不是繼續聘用勞動者。如果員工繼續聘用未簽訂勞動合同的員工，仍須支付雙倍工資。
我覺得不應該付錢。由于用人單位已經履行了訂立勞動合同的義務，并無主觀故意，因此終止勞動關系是用人單位的選擇權。它可以選擇終止或不終止。
對于故意不簽訂勞動合同的勞動者，其雙倍工資的要求不應支持。
第二種情況，因客觀原因未訂立書面勞動合同。
自用工之日起一個月內可能無法訂立書面勞動合同的客觀原因有很多。例如，員工因工受傷昏迷；外出旅行或異地工作時，因意外事故失去聯系；因各種原因喪失人身自由的。
此外，近年來，由于COVID-19疫情的影響，未簽訂書面勞動合同也是客觀原因。筆者所在的江蘇省高級人民法院有相關指導意見，《關于做好涉新冠肺炎疫情勞動爭議調解和案件審理工作的指導意見》：“十七、勞動合同的訂立。用人單位因下列原因未及時與勞動者訂立或者續訂書面勞動合同的：受疫情影響，可以合理推遲簽訂書面勞動合同或者簽訂符合法律規定的電子形式勞動合同的時間，勞動者因未簽訂書面勞動合同或者電子形式勞動合同而要求用人單位支付雙倍工資的。在合理延長期限內簽訂書面勞動合同，或者以電子形式不構成書面勞動合同為由要求用人單位支付工資的，不簽訂書面勞動合同而領取雙倍工資的，不予支持。
這種情況雖然不需要支付雙倍工資，但在客觀原因消除后，必須及時與勞動者簽訂勞動合同。否則，消除客觀原因后符合條件的，仍支付雙倍工資。
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