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如今，不少用人單位以激勵員工為借口，建立了淘汰最底層員工的考核制度，建立考核指標體系，劃分考核等級，淘汰最底層的員工。
網友咨詢：
績效考核不合格用人單位解雇員工合法嗎？
律師答復：
用人單位規章制度規定解除或者終止勞動合同的條件，必須符合法律規定。未達到績效考核標準并不等于“不勝任工作”。不符合法定單方解除勞動合同條件的，用人單位不得據此單方解除勞動合同。
員工可以從這三個方向質疑用人單位的解雇是否合法：
1、績效體系是否公開、透明、可量化。具體考核范圍應當在用人單位績效考核制度中明確規定。同時，評估范圍應該是可量化的，而不是全是主觀判斷。
2、用人單位是否有證據證明你的績效考核不達標？績效考核中各項指標的權重應合理分配，既有客觀標準，又有主觀判斷。
3、績效不達標后，用人單位是否提供培訓或調崗？當員工未能通過績效考核并被視為不勝任工作時，用人單位不能直接解雇該員工。用人單位應當對不勝任勞動者進行相關培訓，提高勞動者的工作能力。或者，雇主可以根據更合理和誠信的對待工人的方式重新分配工人。經過培訓或者調整工作崗位后，用人單位仍不能勝任工作的，提前三十日書面通知勞動者或者追加支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
律師補充道：
用人單位應當依法建立健全勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律和勞動定額管理等直接涉及職工切身利益的規章制度或者重大事項用人單位應當經職工代表大會或者全體職工討論后提出方案和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決策實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出協商完善的建議。用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的規章制度和重大事項的決定向勞動者公開或者告知。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知勞動者或者追加支付一個月工資后，可以解除勞動合同：
勞動者非因工患病或者負傷，規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；
勞動者不勝任工作崗位，經培訓或者崗位調整后仍不能勝任工作的；
訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者經協商未能就變更勞動合同內容達成一致的。
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