績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)被辭退有賠償嗎(績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)可以扣工資嗎)

2024-04-13 09:01:48 圍觀 : 121 次

如今，不少用人單位以激勵(lì)員工為借口，建立了淘汰最底層員工的考核制度，建立考核指標(biāo)體系，劃分考核等級(jí)，淘汰最底層的員工。

網(wǎng)友咨詢：

績(jī)效考核不合格用人單位解雇員工合法嗎？

律師答復(fù)：

用人單位規(guī)章制度規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的條件，必須符合法律規(guī)定。未達(dá)到績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并不等于“不勝任工作”。不符合法定單方解除勞動(dòng)合同條件的，用人單位不得據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

員工可以從這三個(gè)方向質(zhì)疑用人單位的解雇是否合法：

1、績(jī)效體系是否公開、透明、可量化。具體考核范圍應(yīng)當(dāng)在用人單位績(jī)效考核制度中明確規(guī)定。同時(shí)，評(píng)估范圍應(yīng)該是可量化的，而不是全是主觀判斷。

2、用人單位是否有證據(jù)證明你的績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)？績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)合理分配，既有客觀標(biāo)準(zhǔn)，又有主觀判斷。

3、績(jī)效不達(dá)標(biāo)后，用人單位是否提供培訓(xùn)或調(diào)崗？當(dāng)員工未能通過績(jī)效考核并被視為不勝任工作時(shí)，用人單位不能直接解雇該員工。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不勝任勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的工作能力。或者，雇主可以根據(jù)更合理和誠(chéng)信的對(duì)待工人的方式重新分配工人。經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后，用人單位仍不能勝任工作的，提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。

律師補(bǔ)充道：

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論后提出方案和意見，并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決策實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出協(xié)商完善的建議。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接影響勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定向勞動(dòng)者公開或者告知。

《勞動(dòng)合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

勞動(dòng)者非因工患病或者負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位安排的其他工作的；

勞動(dòng)者不勝任工作崗位，經(jīng)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后仍不能勝任工作的；

訂立勞動(dòng)合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的。

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