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如今,不少用人單位以激勵(lì)員工為借口,建立了淘汰最底層員工的考核制度,建立考核指標(biāo)體系,劃分考核等級(jí),淘汰最底層的員工。
網(wǎng)友咨詢:
績效考核不合格用人單位解雇員工合法嗎?
律師答復(fù):
用人單位規(guī)章制度規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的條件,必須符合法律規(guī)定。未達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不等于“不勝任工作”。不符合法定單方解除勞動(dòng)合同條件的,用人單位不得據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。
員工可以從這三個(gè)方向質(zhì)疑用人單位的解雇是否合法:
1、績效體系是否公開、透明、可量化。具體考核范圍應(yīng)當(dāng)在用人單位績效考核制度中明確規(guī)定。同時(shí),評(píng)估范圍應(yīng)該是可量化的,而不是全是主觀判斷。
2、用人單位是否有證據(jù)證明你的績效考核不達(dá)標(biāo)?績效考核中各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)合理分配,既有客觀標(biāo)準(zhǔn),又有主觀判斷。
3、績效不達(dá)標(biāo)后,用人單位是否提供培訓(xùn)或調(diào)崗?當(dāng)員工未能通過績效考核并被視為不勝任工作時(shí),用人單位不能直接解雇該員工。用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)不勝任勞動(dòng)者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn),提高勞動(dòng)者的工作能力?;蛘撸椭骺梢愿鶕?jù)更合理和誠信的對(duì)待工人的方式重新分配工人。經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后,用人單位仍不能勝任工作的,提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同。
律師補(bǔ)充道:
用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立健全勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。制定、修改或者決定勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)定額管理等直接涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論后提出方案和意見,并與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決策實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出協(xié)商完善的建議。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接影響勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的決定向勞動(dòng)者公開或者告知。
《勞動(dòng)合同法》
第四十條有下列情形之一的,用人單位提前三十日書面通知?jiǎng)趧?dòng)者或者追加支付一個(gè)月工資后,可以解除勞動(dòng)合同:
勞動(dòng)者非因工患病或者負(fù)傷,規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事用人單位安排的其他工作的;
勞動(dòng)者不勝任工作崗位,經(jīng)培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后仍不能勝任工作的;
訂立勞動(dòng)合同的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,用人單位與勞動(dòng)者經(jīng)協(xié)商未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成一致的。