工傷賠償私了協議有效嗎法律(工傷賠償私了協議范本)

員工遭受工傷后，用人單位私下與員工達成工傷賠償協議的情況越來越多。所謂民間工傷協議，是指勞動者發生工傷后，根據當事人一方的提議或者通過中間人，通過民間協商解決工傷保險待遇的協議。工人和雇主之間的談判。本協議中的中介人僅指受邀請或積極參與協調雙方糾紛的個人，不包括組織。因此，其性質與人民調解協議不同。這種私人工傷協議可以快速解決勞動者與用人單位之間的糾紛，而且私人協議的內容也更容易執行。但私下解決工傷賠償時，賠償金額往往遠低于《工傷保險條例》中確定的金額，不利于保護受害人的合法權益。因此，很多時候勞動者與用人單位之間會因工傷保險待遇發生糾紛。工人將起訴法院，要求用人單位按照《工傷保險條例》的規定支付工傷保險待遇。

實際問題

如何理解這種工傷私下和解協議的法律效力？實踐中存在不同的理解：

第一種觀點認為，私人工傷協議無效。

從《工傷保險條例》立法目的的責任原則來看，意在保障遭受工傷事故或職業病的職工得到及時的醫療救治和經濟補償。然而，大部分民間工傷協議金額較低，嚴重損害了勞動者應享受的福利。由于工傷保險待遇不足，工傷職工因缺乏資金而無法得到及時救治。如果認定私人工傷協議的效力，違背了《工傷保險條例》的立法精神，不利于調動廣大勞動者的積極性。《最高人民法院關于審理勞動爭議若干問題的解釋(二)(征求意見稿)》第二十八條曾規定：未參加工傷保險的用人單位發生工傷事故，與勞動者就損害賠償達成和解協議，且約定的賠償金額高于法定賠償金額的工傷待遇標準的，人民法院應當認定和解協議有效。約定的賠償金額低于法定工傷待遇標準的，人民法院應當認定和解協議無效。因此，只要勞動者提出按照《工傷保險條例》的規定享受工傷保險待遇，人民法院就應當認定勞動者與用人單位達成的私人工傷協議無效。

第二種觀點認為，私人工傷協議有效。

從《勞動法》號第七十七條的規定來看，用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁或者提起訴訟，也可以協商解決。既然法律規定用人單位與勞動者之間發生勞動爭議可以協商解決，那么當勞動者與用人單位之間發生工傷待遇糾紛時，應當允許雙方通過協商解決。因此，應當確認勞動者與用人單位之間達成的協議的有效性。

第三種觀點是要區分不同情況。

（一）工傷發生后，用人單位既未向主管部門報告，又未向勞動保障部門申請工傷認定的，本案協議無效。由于這種行為隱瞞不報，逃避了勞動監察部門的監管，最終破壞了國家勞動安全體系，損害了勞動者的健康權益，違反了法律的強制性、禁止性規定。根據《合同法》第52條第(5)條的規定，該協議自始無效。

（二）工傷發生后，用人單位及時向主管部門報告并啟動工傷認定程序的。本案私人協議之所以有效，是因為第《勞動法》條賦予了用人單位與勞動者自行和解的權利，而這一權利的行使是在符合國家安全勞動制度的前提下完成的。

（三）發生工傷后，用人單位及時向行政部門報告并啟動工傷認定程序，本案達成的賠償協議低于法定工傷賠償標準的；傷害標準后，協議可以變更或修改。撤銷；該協議在申請變更或撤銷前有效。

評審指引

筆者更傾向于第三種觀點。

在司法實踐中，江蘇省勞動仲裁委員會率先規定了工傷私下和解協議的效力。省勞動仲裁委員會于2007年1月20日作出蘇勞動仲裁[2007]1號第《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要(2007年)》號紀要。該紀要第十條規定：“當事人達成工傷待遇賠償協議后，工人又提出仲裁的，仲裁委員會應如何受理和處理？答：當事人達成工傷待遇賠償協議有兩種情況。一種情況是勞動者發生工傷后，勞動行政部門尚未認定工傷并評定傷殘等級。這種情況下，勞動者與用人單位達成工傷賠償協議，勞動者提交仲裁后，仲裁委員會應當以工傷認定書和傷殘等級鑒定結論作為受理條件。勞動者提出申訴之日，為申訴時效的起點。另一種情況是，勞動者遭受工傷后，工傷認定和傷殘等級評定完畢，勞動者與用人單位就工傷待遇達成補償協議的，勞動者當事人提出仲裁請求的，仲裁委員會以雙方賠償協議簽訂之日為上訴時效的起點。仲裁委員會審理上述案件時，不以解除協議為前提，而應當判給用人單位按照工傷保險待遇予以補償。雙方原協議低于工傷保險待遇差額。”該規定本質上是規定，所有私人工傷協議不具有法律約束力。主要原因是工傷認定和賠償屬于國家強制執行范圍，必須經勞動保障部門批準處理，該協議破壞了國家傷亡事故報告處理制度，應當無效。根據這一規定，即使私人工傷協議是自愿的，只要賠償金額低于勞動者應得的金額，無論差額有多大，勞動者都可以通過公權力予以彌補。當然，如果用人單位的賠償金額高于勞動者應有待遇的，不存在補足賠償的問題，但用人單位不能要求勞動者返還。

筆者認為，江蘇省的上述規定值得商榷。如果簡單地認定私人工傷協議無效，將違背合同雙方的利益，也不利于社會關系的穩定；相反，如果認定私人工傷協議有效，往往會損害勞動者的合法權益。不利于矛盾的解決。因此，為了更好地保護勞動者的合法權益，維護工傷勞動者的合法權益，應當根據案件具體情況認定私人工傷協議的法律效力，并“不能采取一刀切的做法。我們知道，國家對工傷事故的行政管理具有強制性，但工傷賠償仍然是勞動者與用人單位作為平等當事人之間的民事糾紛。適用合同法、民法關于合同效力的規定。如果存在重大誤會或明顯不公平，員工可以向法院申請撤銷或變更協議。在撤銷之前，該協議必須是私密且有效的。

首先，關于協議的有效性，《合同法》明確規定。《合同法》第五十二條第（五）項規定，違反法律、行政法規強制性規定的合同自始無效。當事人的工傷賠償協議不違反法律、行政法規的強制性規定。《勞動法》第五十七條規定，國家建立人員傷亡和職業病統計報告和處理制度。縣級以上人民政府勞動行政部門、有關部門和用人單位應當依法報告勞動者發生的傷亡和職業病情況。職工職業病狀況統計、報告和處理。同時，最高人民法院行政庭在1998年2月15日給山西省高級人民法院的第《關于勞動行政部門是否有權作出強制企業支付工傷職工醫療費用的決定的答復》號（C1997]法行字第29號）復函中指出，根據現行規定，法律規定，勞動行政部門無權對企業作出強制決定。決定支付工傷工人的醫療費用。因此，《勞動法》勞動行政部門第五十七條關于工傷事故處理的規定不具有強制性，即勞動行政部門無權強制處理勞動者與用人單位之間的工傷賠償。本條也不是強制性規范。

其次，承認工傷并不是私人工傷的前提條件。工傷認定的主要價值是通過確認員工的傷害是否屬于工傷來確定相關權利和義務。具體權利和義務仍需適用實體規定另行確定。法律后果可分為兩類：對于參加工傷保險的職工，工傷認定后，支付工傷保險待遇的義務主要由社會保險經辦機構承擔，即：公共權利；用人單位有支付就業補貼和傷殘津貼等義務，其性質屬于私權。對于未參加工傷保險的員工，工傷認定后，用人單位將承擔工傷待遇的全部義務，這純粹是一種私權。因此，工傷認定是社會保險經辦機構發放工傷保險待遇的前提條件。即沒有工傷認定的，社會保險經辦機構不得支付工傷保險待遇。但用人單位與勞動者之間的工傷隱私純粹是用人單位與勞動者之間的私權。用人單位或者勞動者想向社會保險經辦機構領取工傷待遇，仍需先進行工傷認定。工傷之所以被保密，一般是因為用人單位沒有為勞動者辦理工傷保險，相關的工傷待遇全部由用人單位支付。本案中，用人單位和勞動者本人對工傷均無異議，無需進行工傷認定。因此，承認工傷并不是私人工傷的先決條件。

第三，工傷賠償是私人的，有法律依據。《勞動法》第七十七條第一款規定：用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。《工傷保險條例》第五十四條規定，勞動者與用人單位發生工傷待遇糾紛的，按照處理勞動爭議的有關規定處理。《勞動爭議司法解釋(三)》第十條規定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同的有關程序、支付工資、加班費、經濟補償或者補償等達成的協議，不違反強制性要求。法律、行政法規的規定。規定，如果不存在欺詐、脅迫或者利用他人利益的行為，則視為有效。前款約定存在重大誤解或者明顯不公平，當事人請求解除的，人民法院應予支持。”對工傷賠償有參考意義。

最后，賦予工傷私下和解協議法律效力，可以及時維護勞動者的合法權益。《工傷保險條例》實施后，對維護勞動者權益起到了積極作用。但在實踐中，一些不足也逐漸暴露出來。其中，工傷賠償程序復雜繁瑣、周期長，嚴重阻礙了工傷職工的康復。權益特別是未參加工傷保險職工的合法權益得到及時保護。一般來說，工傷賠償的程序包括：工傷認定程序，勞動部門根據雙方提供的證據和核實的情況，在60日內作出工傷認定結論；勞動能力鑒定程序，勞動能力鑒定委員會應當自申請能力鑒定之日起60日內作出勞動能力鑒定結論，必要時可以延長30日；在工傷賠償勞動仲裁程序中，勞動爭議仲裁委員會受理勞動仲裁申請后，應當在仲裁庭組成后60日內作出仲裁裁決。按照上述程序，工人一般需要4至5個月才能領取工傷賠償金。因此，如果否認工傷和解協議的有效性，比如根據2007年江蘇省勞動仲裁委員會會議紀要，勞動者可以要求用人單位補足賠償金，那么用人單位就會未與勞動者達成和解，勞動者必須經過工傷鑒定、勞動能力鑒定、勞動仲裁后才能獲得賠償。一方面占用了社會保險行政部門和仲裁委員會的社會資源，也涉及用人單位和勞動者的人力、物力，不利于勞動者權益的及時保護。

綜上所述，法律法規并沒有規定工傷賠償必須通過勞動行政部門辦理。如果用人單位未報告工傷，僅屬于違反勞動行政管理的行為，用人單位可能會按照有關規定受到行政處罰。但工傷賠償并不禁止用人單位與勞動者私下和解。因此，工傷和解協議不違反法律法規的強制性規定，不能認定為無效。

當然，要使工傷私人協議具有法律效力，由于有些勞動者沒有進行勞動能力鑒定，或者雖然進行了勞動能力鑒定，而勞動者相對于用人單位處于弱勢地位，私人協議很可能存在。重大誤解和不公平的情況。《合同法》第五十四條第一款、第二款規定：下列合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者撤銷：（一）因重大誤解而訂立的合同；（二）合同訂立時明顯不公平的。一方以欺詐、脅迫或者乘人危險，使另一方違背真實意思訂立合同的，受損害的一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或者解除合同。因此，當工傷私人和解協議存在上述可變更、可撤銷情形，且勞動者進行勞動能力鑒定后，認定工傷私人和解協議存在重大誤解或者不公平的，應當或者她可以向法院申請撤銷或修改私人和解協議。如果法院撤銷私人協議，員工可以向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。私人協議解除前，勞動者不得申請勞動仲裁。