企業勞動爭議調解委員會由什么組成(企業勞動爭議處理條例)

-1-無固定期限勞動合同

1.定義

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定不固定解除期限的勞動合同。從訂立原因來看，我們將其分為三類：協商一致訂立無固定期限勞動合同、合法情況下訂立無固定期限勞動合同、未簽訂書面勞動合同作為勞動合同的情形。無限期勞動合同。

2.分類

（一）協商并達成無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無期限勞動合同。

（二）法定情況下應當訂立無固定期限勞動合同

有下列情形之一的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：

A。雇員在用人單位連續工作滿十年；

b.用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不滿十年；

C。連續兩次訂立固定期限勞動合同，且勞動者未因過錯被辭退、醫療期滿后無法工作、無法勝任工作、調動后仍不勝任工作的或培訓，續訂勞動合同。

（三）未簽訂書面勞動合同的，視為訂立無固定期限勞動合同。

用人單位自用工之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。

3.適用法律

（一）用人單位未依法簽訂無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資

用人單位有義務與勞動者訂立無固定期限勞動合同，而未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當自勞動合同簽訂之日起，每月向勞動者支付兩倍的工資。應簽訂合同。薪水。[1]

該責任與未簽訂書面勞動合同的責任類似，但不受未簽訂書面勞動合同最長11個月工資兩倍的期限限制（詳見前文《一文梳理：未簽訂勞動合同的法律責任及免責情形》）。但考慮到普通仲裁時效為一年，實踐中，如果員工因未簽訂無固定期限勞動合同而主張雙倍工資，最多可以支持12個月的雙倍工資。

（二）用人單位與勞動者連續訂立兩份勞動合同的，是否需要第三次訂立無固定期限勞動合同？

如上所述，用人單位連續訂立兩份固定期限勞動合同后，應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但實踐中，用人單位與勞動者第三次訂立勞動合同時，就已經簽訂了固定期限勞動合同。此時用人單位還需要支付雙倍工資嗎？

《勞動合同法》第十四條規定，法定情況下訂立無固定期限勞動合同有一種例外情況，即“勞動者提出訂立固定期限勞動合同的除外”。因此，簽訂無固定期限勞動合同是法律賦予勞動者的一項權利。勞動者選擇訂立固定期限勞動合同的，視為勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同的權利。在這種情況下，勞動者和用人單位都應該得到尊重，如果用人單位同意，用人單位自然不需要支付雙倍的工資。典型案例如下：

名稱：馬某訴某貿易公司勞動爭議案

資料來源：江蘇法院2016-2018年勞動爭議十大典型案件

判決摘要：勞動者在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，自愿選擇與用人單位簽訂固定期限勞動合同的，不得以未簽訂無固定期限勞動合同為由主張用人單位支付雙倍工資。-定期勞動合同。

（三）未簽訂書面勞動合同滿一年，簽訂無固定期限勞動合同的，是否仍需按未簽訂書面勞動合同的標準支付雙倍工資？

當書面勞動合同滿一年未簽訂時，用人單位的法律責任由“支付雙倍工資”變為“視為簽訂無固定期限勞動合同”。此時，勞動者無權以用人單位未與用人單位簽訂書面合同為由，繼續要求用人單位支付自雇傭之日起一年后雙倍工資（詳見前條《一文梳理：未簽訂勞動合同的法律責任及免責情形》）。勞動合同。

對此，《人力資源社會保障部最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第20條也明確規定：“用人單位自用工之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立書面勞動合同。自受雇之日起滿一年之日。簽訂無期限勞動合同。

前款規定情形，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由，要求用人單位自用工之日起一年后支付第二次工資的，勞動人事爭議仲裁證監會和人民法院不會支持。”

（四）無固定期限勞動合同的試用期

同一用人單位與同一勞動者只能約定一個試用期。因此，在法定期限和視為不固定期限的情況下，因勞動者工作滿一年或者連續兩次與用人單位簽訂勞動合同的，用人單位不能再與勞動者約定試用期。

但是，勞動者與用人單位在首次訂立勞動合同時約定訂立無固定期限勞動合同的，根據《勞動合同法》第十九條的規定，無固定期限勞動合同的試用期不計算在內。超過六個月。

（五）已簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者仍可以主動辭職，用人單位也可以解除雙方勞動關系。

開放式勞動合同僅意味著勞動合同不能自動終止，但并不意味著勞動合同不能終止。《勞動合同法》符合本法第三十七條（提前終止勞動合同）、第三十八條（勞動者單方解除勞動合同）條件的，勞動者仍可以自愿辭職。

同理，當用人單位符合《勞動合同法》第39條（過失解雇）、第40條（無過錯解雇）、第41條（經濟裁員）情形時，用人單位也可以解除勞動合同。與員工簽訂的無期限勞動合同。但需要注意的是，在經濟性裁員的情況下，必須首先保留無固定期限勞動合同的員工。

-2-以完成一定工作任務為期限的勞動合同

1.定義

以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

2.特點

（一）不得約定試用期

《勞動合同法》第十九條規定，限于完成一定工作任務的勞動合同，不得約定試用期。

（2）工資總額可直接約定

固定期限勞動合同通常約定月工資標準，但以完成一定工作任務為期限的勞動合同可以與勞動者約定工資總額。但雖然只約定一次性總工資，但并不是工作任務完成后一次性發放。例如，《北京市工資支付規定》。第九條明確規定，按照完成一定工作任務計算工資的，應當一次性支付。工作任務完成后，工人立即獲得報酬。但是，雇主必須每月至少向工人支付一次工資。

（三）連續訂立兩次無固定期限勞動合同后，不再需要訂立無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》第十四條第二款規定：“連續訂立兩份定期勞動合同，且勞動者不具有本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的，續勞動合同訂立后，勞動者提出或者同意續訂或者訂立勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，但勞動者提出訂立固定期限勞動合同的除外。”

但是，限于一定工作任務的勞動合同不屬于固定期限合同，不適用前述規定。此外，如《四川省高院關于審理勞動爭議有關問題的會議紀要》第七條還明確規定，在完成一定工作任務的基礎上連續兩次勞動合同期滿后，用人單位不得與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（四）勞動關系終止時，仍需支付經濟補償

以完成一定工作任務為期限的勞動合同與普通勞動合同相同。《勞動合同法》終止、終止的相關規定也適用，經濟補償的相關規定也適用。

雖然《勞動合同法》中沒有明確以完成一定工作任務為限的勞動合同終止后是否需要經濟補償，但《勞動合同法實施條例》第二十二條明確規定：“期限為完成一定工作任務”因完成工作任務而解除勞動合同的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

因此，限制完成一定工作任務的勞動合同在工作任務完成后終止的，用人單位還應當支付經濟補償。

-3-非全日制勞動關系

1.定義

非全日制就業是指以小時支付工資為主的一種就業形式，勞動者在同一雇主內平均每天工作時間一般不超過四小時，每周累計工作時間不超過二十小時。四個小時。

2.特點

（一）非全日制用工當事人可以簽訂口頭協議

雖然《勞動合同法》第69條規定，兼職雙方可以簽訂口頭協議。因此，在沒有書面兼職勞動合同的情況下，用人單位無需支付雙倍工資。但為了避免法律風險，我們建議簽訂書面兼職勞動合同。

首先，書面勞動合同可以使用人單位與勞動者之間的權利和義務更加明確，更好地保護雙方的權利。

其次，書面勞動合同是雙方發生糾紛時的重要證據。

對此，《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》第九條明確規定：用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位主張雙方存在非全日制勞動關系的，用人單位應當承擔舉證責任為其主張。因此，如果沒有相應證據，用人單位可能要承擔無法提供證據的后果。

(2)勞動者可以建立多種兼職雇傭關系

由于《勞動合同法》第39條規定，職工建立多重勞動關系的，用人單位在一定條件下可以解除勞動合同，《勞動法》第40條又規定用人單位招用尚未解除勞動合同的職工。勞動者給原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。

因此，在實踐中，勞動者通常只與一個用人單位建立勞動關系。

但是，從事非全日制就業的勞動者可以與一個或者多個用人單位簽訂勞動合同，無需原用人單位書面同意。但是，后訂立的勞動合同，不影響先訂立的勞動合同的履行。

（三）可以隨時終止勞動關系，無需支付經濟補償

解除、終止全日制勞動合同的條件非常嚴格，僅限于《勞動合同法》第36條至第44條規定的情況。否則，因其他原因解除或終止勞動合同的，將被視為非法解除勞動合同，并要求支付賠償金（2N）。

但《勞動合同法》第七十一條規定，非全日制雇傭一方可以隨時通知另一方終止雇傭關系。解除勞動關系時，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

（四）不能約定試用期的

由于兼職工作具有靈活性，可以隨時終止，因此用人單位不得與勞動者約定試用期。

（五）非全日制從業人員無需購買社會保險

原勞動和社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》號文第十二條規定，用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制勞動的勞動者因工負傷的，依法享受工傷待遇。

因此，除工傷保險外，用人單位無需為兼職員工購買其他仲裁社會保險和住房公積金。

（六）工資結算周期不得超過十五天

非全日制從業人員工資按小時計算，工資標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準，結算支付期限不得超過十五日。

（七）勞務派遣不得采取非全日制用工形式

2003年第《關于非全日制用工若干問題的意見》號法律第一條第二款規定，勞動者通過依法設立的勞務派遣組織為其他單位、家庭或者個人提供非全日制用工的，勞務派遣組織應當與其他單位、家庭或者個人簽訂勞動合同。兼職工人。

但《勞動合同法實施條例》第三十條規定：“勞務派遣單位不得招收非全日制勞務派遣人員。”

由于《勞動合同法實施條例》的生效時間晚于《關于非全日制用工若干問題的意見》，因此《勞動合同法實施條例》具有更高的法律地位。因此，我們認為勞務派遣公司不能直接與勞動者訂立兼職勞動關系，但可以作為派遣人員與其他單位簽訂兼職勞動合同。

（8）不適用年假相關規定

享受年休假的，是指與用人單位存在勞動關系、連續工作一年以上的職工。兼職員工不再屬于這一類別，一般不能享受帶薪年假。對此，《上海市人力資源和社會保障局關于勞動人事爭議若干問題處理指導意見》第四條還規定：非全日制勞動者、用人單位聘用的退休人員、非正規就業勞動組織及其人員原則上不適用年假辦法，但雙方另有約定的，以年休假辦法為準。協議。

（九）法定節假日加班不另支付加班費

《北京市工資支付規定》第十八條用人單位招用非全日制勞動者，可以不執行本條例第十四條的規定。但用人單位安排其在法定節假日工作的，其小時工資不得低于本市規定的非全日制從業人員法定節假日小時最低工資標準。

3、打工名義全職就業的現實

非全日制用工成本更低、更靈活，可以在一定程度上減輕企業用工負擔，滿足用人單位靈活用工和勞動者自主選擇就業的需求。但現實生活中，一些企業為了降低用工成本、逃避相應的法律責任，實際上以兼職的名義聘用全職員工，試圖規避法律，免除自己的法律義務。然而，這種行為不僅得不到法院的支持，還會增加更多的就業風險。

案例1:

名稱：楊某與某商務會所公司勞動爭議案

資料來源：北京勞動仲裁委員會典型案例2022年第2期

判決摘要：本案第一，某商務俱樂部公司并未按小時計算楊某的工資，而是按照績效提成計算工資；其次，楊某在工作期間隨時在工作場所值班，其提交的證據也顯示其每天隨叫隨到的工作時間約為11小時，每周工作時間至少為6天，明顯超過兼職人員工作時間限制的；第三，某商務會所公司按月向楊某支付工資，結算支付周期已超過15天。綜上，雙方雖簽訂了非全日制勞動合同，但雙方勞動關系的形式及報酬結算方式不符合非全日制用工的特點，應視為雙方已充分履行勞動合同。——時間勞動關系。

案例2:

名稱：某互聯網公司與肖某勞動爭議案